OKR 은 전통적인 관리 방식과 어떤 차이가 있습니까?
공개 및 투명성: OKR 은 모든 직원에게 공개 및 상호 논평을 요구합니다.
하향식: OKR 은 하향식 계획 부분뿐만 아니라 상향식 사전 신고를 장려합니다.
디커플링 성과: OKR 점수 결과는 성과 보상 및 처벌과 관련이 없습니다.
OKR 의 가치는 무엇입니까?
1 목표 초점: 상하 목표가 일치하고, 중점 항목에 초점을 맞추고, 종횡방향 높이가 정렬되도록 합니다.
② 효율적인 협업: 개방적이고 투명한 온라인 간판은 조직의 협업 효율성을 높이고 조직의 적극성과 지혜를 자극할 수 있다.
③ 동기 부여: OKR 은 도전을 장려하고, 내면의 동력을 충분히 자극하며, 내가 원하는 것에서 내가 하고 싶은 것을 실현한다.
그럼 OKR 의 점수는 평가에 직접 사용할 수 있나요?
OKR 점수는 성과 평가와 분리되어야 합니다! 이 둘 사이에는 명백한 직접 바인딩이 아니라 암묵적인 간접 연결이 있습니다. OKR 의 출력은 KR 난이도와 실제 가치 기여도에 따른 변수 전환으로 성과 평가의 효과적인 입력 중 하나입니다. 동시에 OKR 은 만점을 강조하지 않는다. OKR 점수가 높으면 목표가 달성되었다는 것을 의미하지만, 반드시 일이 잘된다는 것을 의미하지는 않는다. 목표 설정 포부가 부족할 수 있다.
우리가 새로운 일을 하려고 할 때, 오직 두 가지 스타일만 있다. 하나는 작은 개선을 하는 것이다. 예를 들면 생산 방식을 바꾸는 것과 같이 10% 의 진보만 할 수 있다. 두 번째는 다시 시작하고, 다른 방법이나 여러 가지 방법으로 10 번의 목표를 설정하면 용기와 창의력으로 지혜의 지름길을 걷게 된다.
OKR 은 더 원대한, 더 야심찬 목표를 설정하고, 점진적인 성장보다는 전복적인 성장을 이룰 것을 장려한다.
많은 사람들이 OKR 이 KPI 의 또 다른 형태일 뿐이라고 잘못 생각하지만, 사실은 그렇지 않다. OKR 과 KPI 의 차이점과 연결은 무엇입니까?
KPI 는 자동차의 계기판과 같고, OKR 은 내비게이션지도와 같습니다.
카이트리아 오닐: 제가 하고 싶은 일, 오커: 제가 하고 싶은 일;
KPI 는 긴장감을 주고 OKR 은 행복감을 준다.
KPI 는 성과와 연계되어 직원의 생산성을 효과적으로 향상시킬 수 있습니다. OKR 은 비전 추진을 제창하는데, 이는 조직이 위아래로 일치시켜 올바른 방향으로 나아가는 데 도움이 된다.
KPI 는 조직 목표의 하향식 분해이고, OKR 은 360 도의 인수와 정렬입니다. OKR 은 다른 부서의 프로젝트 계획에서 나올 수 있습니다. 이는 동일한 고객 집중 목표에서 비롯되기 때문입니다.
KPI 와 숨겨진 조직 의사 결정 메커니즘은 종종 조직의 모든 수준에서 반복되는 게임의 결과이며, 많은 회사에서는 변조할 수 없는 정치적 의미를 가지고 있는 것처럼 보이지만, OKR 은 조직화되지 않은 아키텍처에서의 혁신과 집계를 강조하며, 동시에 고주파적으로 시장 피드백에 따라 조정한다.
또한 KPI 는 완성과 규정 준수를 강조하고 OKR 은 복구, 반복 및 초월을 강조합니다.
OKR 과 KPI 는 서로의 관계가 아니다. 함께 사용하면 황금 파트너가 될 수 있다.
OKR 은 어떻게 상륙을 실시했습니까?
PDCA 의 작동 방식: PDCA 패턴에 따라 계획-실행-검사-복구의 작업 주기를 형성합니다.
의사 소통을 중시하고, 3 회 촉진: 착지 과정에서 원탁회의-진도회의-재개, 3 회 촉진, 조직이 항상 초점을 맞추고 효율적인 협력의 효과를 얻을 수 있도록 합니다.
소스 목표인 OKR 은 OKR 의 설립과 시행이 개방적이고 평등한 기업 문화와 고위층의 중시를 빼놓을 수 없다고 생각한다. 그래야만 직원들이 적극적으로 참여할 수 있고 조직 전체가 OKR 을 진정으로 이해할 수 있다.