HR 의 역할 HR 의 역할은 기업이 운영 이외의 비용을 절감하고 인적 자원을 최적화하며 우수한 인재를 찾는 등 다양합니다. 모든 일에는 HR 이 직접 수작업을 해야 기업의 기존 환경과 최적화 전략을 결합하고, 기업에 적합한 계획과 방법을 개발하고, 업무 내용에 대한 책임을 져야 기업을 지속적으로 도울 수 있다.
면접을 예로 들면, HR 은 우연히 면접관을 만나고, HR 은 기업을 대표하고, 면접관은 자신을 대표한다. 기업이 고용이 필요할 때 사회나 학교에 채용 공고를 발표하면 구직자는 기업이 제공한 조건에 따라 이력서 투자 여부를 선택합니다. HR 의 직책 중 하나는 취업 의향이 있는 이력서에서 기업직에 적합한 직원을 선별해 1 차 면접을 진행하는 것이다.
HR 과 구직자의 관계에서는 HR 과 구직자가 우연히 만난다고 한다. 즉 쌍방이 알지 못하고 면접 전에도 만난 적이 없다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자) 그들을 연결하는 유대는 단지 이력서일 뿐이다. 많은 HR 은 pass 가 완곡한 방법이나 방법이 필요하다고 생각하지만, 이것은 잘못된 생각이다. 거절은 완곡하고 모호하다는 것을 의미하며 구직자들이 그 의도를 이해하지 못하게 할 수 있다. 지금 구직 비용이 이렇게 높은 것도 HR 의 완곡함 때문에 많은 구직자들이 시간을 낭비하게 된 것이다.
그러니 동료가 되지 않은 구직자를 동료로 생각하지 마라. 너희들은 단지 낯선 사람일 뿐이다. 직무 요구 사항을 충족하면, offer 면접을 진행할 수 있다. 만약 업무 요구에 맞지 않는다면, 마음대로 핑계를 대거나, 상대방에게 직접 이유를 알려줄 수 있다. 완곡하게 거절하는 것보다 더 적합하다. 이는 인간으로서의 준칙이자 HR 의 직업도덕이기도 하다. 인정은 상대방에게 직접 알려주고, 인정하지 않으면 바로 상대방을 통과하고, 간단하고 직접적으로 다른 일을 할 수 있도록 더 많은 시간을 가질 수 있다.
HR 이 구직자를 거부하는 방식은 구직자를 거부하는 방식이 간단하지만 가능한 한 번거로움을 피해야 한다. HR 에는 흔히 볼 수 있는' 거부' 방식이 많이 있다. 다음으로 일반적인 방법에 대해 이야기해보자. 많은 HR 은 직원을 채용할 때 직책 요구 사항뿐 아니라 개인의 종합 능력도 고려합니다. 능력이 강하지 않으면 그들을 채용하고, 적합한 것만이 최선이다.
면접 과정에서 종합능력이 강하고 일자리 요구 사항을 초과하는 구직자를 만나면 HR 은 상대방이 기업의 일자리 요구 사항을 충족하지 못한다고 판단할 수 있다. 이런 구직자는 입사 후 불안정한 요인이 있을 수 있기 때문이다. 예를 들면 능력 압도적 상급자, 단시간 내에 이직 등이 있을 수 있기 때문이다. 그래서 이런 구직자를 만나면 거절의 이유는' 능력' 을 돌파구로 삼을 수 있고, 상대에게 능력이 너무 강하고 임금이 낮고, 절이 너무 작아서 보살을 담을 수 없다는 것을 완곡하게 알려준다.
그러나, 이것은 단지 가설일 뿐이다. HR 마다 성격이 다르고 구직자와 소통하는 방법과 습관도 다르다. 이런 전화 소통이 마음에 들지 않는다면 채용 사이트의 배경 정보, 이메일 정보, 심지어 문자까지 상대방에게 알려 주어 쌍방의 어색함을 피하고 완곡하거나 상처받는 말을 하지 않도록 할 수 있다.
또 기업이 인재를 채용할 때 미리 문턱을 설정한다는 점도 명심해야 한다. 이력서를 선별할 때, 이들은 앞서 설정한 문지방에 따라 직접 선별한 다음 면접 후 결과에 따라 인재를 선발해야 한다. 합격한 구직자들은 상대방과 지나치게 소통할 필요 없이 합격되지 않았다고 직접 말할 수 있다. 완곡한 것은 일종의 상처이다.