1. 자부심: 직원들은 지분 보유를 통해 신분을 얻을 수 있다는 자부심. 직원에게 지분이 없는 것이 바로 기업의 농민공이다. 직원들이 지분을 소유하면 기업의 주인이 되어 신분을 얻는다.

2. 배당소득: 사원이 지분을 소유하면 지분의 배당금을 받을 수 있는데, 이는 직원 임금 상여금 이외의 소득으로, 직원들이 자신의 이익뿐만 아니라 기업의 이익에도 관심을 가질 수 있도록 한다. 직원의 가치 지향은 자신의 수입에만 집중하는 것에서 기업의 이익에 초점을 맞추는 것으로 바뀌며, 직원들은 개인의 이익과 기업의 장기적인 이익을 결합한다.

3. 지분 할증 이익: 직원이 주주가 될 때 기업의 지분 가격이 주당 1 달러인 경우, 기업의 성장에 따라 지분 가격은 10 원 이상이 될 수 있으며, 직원은 주식을 이전하거나 탈퇴할 때 할증 수익을 얻을 수 있다.

기업이 자본 시장과 연계된 경우, 즉 기업이 상장되면 주식의 가치가 더 커지고 직원들은 더 많은 프리미엄 수입을 받게 됩니다. 만약 당신이 텐센트와 알리의 직원이라면, 회사의 원주를 보유하고 있다면, 당신은 회사 상장으로 인해 더 큰 프리미엄 수입을 얻을 수 있을 것입니다.

알리 (Ali) 에서는 수백만 또는 천만 명의 직원들이 도처에서 볼 수 있으며, 전통 기업은 임금에 의지하여 이렇게 많은 부를 축적하기가 어렵다.

직원 보호: 지분 설계, 고려해야 할 사항. 만약 직원들이 노동으로 부상을 당하거나, 노동으로 사망하거나, 사망한다면, 그 가족에게는 불행한 일이다. 기업에게 어떻게 인문적 배려를 할 수 있는지, 기업에 대한 직원들의 배려를 반영하는 동시에 직원들이 소속감을 찾을 수 있게 하는 것도 지분 설계를 할 때 반드시 고려해야 할 내용이다.

지분을 설계할 때 직원들이 상술한 상황에 부딪히면 기업 경영 상황에 따라 3 ~ 5 년의 배당금을 더 받아 가계 지출을 보충할 것이다.

동시에 방안을 설계할 때도 퇴직 문제를 고려했다. 직원들은 평생 기업에서 일한다. 그들이 은퇴할 때 기업은 약속한 내부 비교적 공정한 가격으로 퇴직직원의 80% 이상 주식을 기업에서 계속 더 큰 가치를 창출하는 직원에게 양도한다.

5. 더 큰 꿈을 이루다: 마쉬노의 이론에 따르면, 모든 사람은 자기 가치를 실현할 필요가 있고, 직원들도 자신의 꿈을 가지고 있다. 지분 설계를 할 때는 기업을 플랫폼으로 삼아 더 많은 우수한 인재가 역할을 할 수 있도록 해야 한다. 직원들이 다른 사람을 위해 아르바이트를 하도록 하는 대신, 직원들이 자신을 위해 아르바이트를 하도록 하고, 꿈으로 그들의 더 큰 창업 잠재력을 자극하도록 하는 것이 낫다.

확장 데이터:

지분 인센티브

지분 인센티브는 현대기업제 기업이 기업 가치 추구를 통해 직원의 개인적 이익과 조화를 이루는 모델을 통해 직원들의 주동성과 창의성을 크게 자극하는 새로운 인센티브 방식이다.

그것의 출현은 기업의 물질적 인센티브 방식의 중대한 변화이다.

한편, 관리자 스톡옵션은 주주와 경영자 간의 대리 문제를 해결하고 잔여 청구권과 통제권의 대응을 실현하는 데 도움이 되는 장기 인센티브 메커니즘으로, 관리자가 단기 행동을 극복하고 회사의 장기적이고 지속 가능한 발전에 더 많은 관심을 기울이도록 동기를 부여합니다.

지분 인센티브는' 임금+보너스' 가 특징인 전통적인 보상 인센티브 제도보다 기업과 직원 사이에 더욱 견고하고 긴밀한 전략적 발전 관계를 맺고 정보 경제 환경에서 인적자원 자본화의 시대 요구에 부응했다.

중국 기업의 보편적인 소유자 책임 부재, 위탁 대행체인 책임 감쇄 및 비용 상승, 내부인 통제, 관리자 도덕위험, 중국특색 59 세 현상 등을 해결하기 위한 현실적인 선택과 효과적인 방법을 제공한다.

현재 우리나라 상장 관리인의 급여 구조는 매우 단일하다. 대부분의 회사는 임금과 상여금을 주체로 하는 전통적인 임금제도를 실시하고 있으며, 일부 회사 사장은 회사에서 일정한 주식을 보유하고 있다. 이 지점장은 주식이나 스톡옵션을 보유하고 있지만 회사 총주에 비해 보잘것없다.

바이두 백과-주식 인센티브