롭은 최근 스웨이트 주립대 행정사무부총장으로 임명되었다. 그는 취임 초부터 심각한 문제에 직면했다. 3 주 전, 그의 사장, 교장은 그가 가장 먼저 해야 할 일은 학교의 비서와 잡공의 업무 성과 평가 체계를 개선하는 것이라고 말했다. 학교의 성과평가체계의 주요 문제는 일자리 성과평가 결과를 연말 임금 승진과 연결시키는 것이다. 그러나 대부분의 관리자는 비서와 잡공의 업무 성과를 평가할 때 평가의 정확성을 유지하는 데 많은 주의를 기울이지 않는 경우가 많습니다. 이것은 주로 평가 도구, 즉 그래픽 척도 평가법과 관련이 있다. 관리자는 종종 단순히 자신의 비서와 잡공에게' 우수' 를 평가하는데, 이렇게 하면 학교의 모든 보조 직원들이 매년 가장 높은 임금 인상을 받게 된다.
그러나 현재 학교의 예산은 다음 해에 모든 직원에게 최고 임금을 올릴 능력이 없다. 게다가, 대학 총장은 모든 비서와 잡다한 사람에게 효과적인 성과 피드백을 제공할 수 없다는 것은 정상적인 상황이 아니라고 생각한다. 따라서 그는 Rob 이 기존의 업무 성과 평가 시스템을 재검토할 수 있기를 바란다. 5438 년 6 월+10 월, Rob 는 각 임원에게 부하 직원의 절반만 우수한 점수를 매겨 달라고 각서를 보냈다. 그 비망록은 경영진과 비서원들의 광범위한 보이콧을 받았다. 관리자들은 부하들이 사기업으로 가서 더 많은 돈을 벌 수 있는 일자리를 찾을까 봐 두려웠다. 비서들은 새로운 업무 성과 평가 시스템이 불공평하다고 생각하여 각 비서가 최고 임금 승진을 받을 기회를 박탈했다.
이 경우, Rob 은 공상관리대학의 성과평가전문가 몇 명을 찾아 이 문제를 토론했다. Rob 은 먼저 그가 발견한 문제를 언급했다. 기존 업무 성과 평가 시스템은 이미 10 년 전, 즉 학교가 처음 설립되었을 때 설립되었다. 당시의 업무 성과 평가표는 서기위원회가 설계한 것이다. 이런 연간 업무 성과 평가 체계는 거의 처음부터 곤경에 빠졌다. 관리자가 업무 성과 기준에 대한 해석이 크게 다르기 때문에 서류 작성과 부하 직원 감독에 대한 책임 수준도 크게 다르기 때문이다. 문제뿐만 아니라, 이런 업무 성과 평가 방식의 폐단은 첫 연말에 이미 분명해졌고, 각 비서의 봉급 인상은 사실상 업무 성과 평가와 직결된다. 이 학교가 비서에게 지불한 임금이 사기업보다 낮기 때문에, 일부 첫해에는 최고를 얻지 못했다. 즉 최고 임금 승진을 받지 못한 비서가 화가 나서 떠났다. 이후 이직률을 낮추기 위해 많은 임원들이 부하 직원의 급여 성과를 우수로 설정하기 시작했다. 이것은 그들이 최고 임금 인상을 받을 수 있도록 보장할 것이다.
두 전문가는 이 문제를 고려하겠다고 약속했다. 그리고 2 주 후에 다음과 같은 제안을하십시오:
1, 원래 평가표는 기본적으로 해석적 역할을 하지 않는다. 예를 들어, 우수하고 일의 질 자체의 의미는 분명하지 않다. 대다수의 관리자들이 각 평가 지표에 대해 명확한 인식도 없고, 별다른 차이도 없다. 그는 다른 형식을 제안했다.
2. 동시에 로브는 이전 비망록을 취소할 것을 제안했다. 비서의 절반을 우수로 강제 분류하는 것은 불공평하기 때문이다. 그리고 심사에서 서열법을 사용하는 것이 좋다.
3. 모든 관리자들이 업무 성과 평가를 진지하게 받아 들일 수 있도록, 업무 성과 평가 결과를 급여 승진과 연계시키는 것을 중단할 필요가 있다. 급여 승진은 업무 성과 평가뿐 아니라 다른 요소도 고려해야 한다. 관리자는 부하 직원의 업무 성과를 평가할 때 주저하지 않고 부하 직원의 실제 업무 성과를 성실하게 평가할 수 있다.
질문:
A. 이 학교의 성과 평가에 문제가 있는 주요 원인은 무엇입니까?
B, 왜 전문가들은 정렬 방법을 제안합니까? 실제로, 행동 비교 방법, 행동 앵커 등급 평가 방법, 중요 한 사건 방법 등 성과 평가의 많은 방법이 있다, 더 과학적이 고 적당 하다, 차이를 일으키기 쉽지 않다?
C, 전문가들은 성과 평가가 임금 승진과 관련이 없다고 권고합니다. 성과심사가 임금과 연계되면 임원들이 부하 직원의 업무 성과를 객관적으로 평가하기 쉽기 때문이다. 그러나, 급여 승진이 성과 평가와 관련이 없다면, 보수는 무엇과 연계되어야 하는가? 학교의 연봉 인상은 어떻게 해야 합니까?
노사 관계 관리
기술 섹션
사례 1:
다음은 성운회사 (갑) 와 직원 장천 (을) 이 체결한 노동계약 내용입니다.
1. 을은 인트라넷 유지 관리 엔지니어로, 주로 회사 인트라넷의 데이터 계획 및 건설을 담당하고 있습니다. 인트라넷 보안 및 유지 관리를 담당합니다.
파티 b 의 정상 근무 시간은 하루 8 시간입니다.
셋. 갑이 업무요구에 따라 을측에 초과근무를 요구할 때, 불가항력적인 원인을 제외하고는 을측이 협조해야 한다.
넷. 을측은 직원 수첩에 규정된 모든 노동 규율을 준수해야 한다.
5. 갑은 매월 을측 임금을 2000 원/월로 지급합니다.
6. 본 계약은 중복하여 쌍방이 각각 한 부씩 보유하고 있으며, 쌍방이 서명한 후 2003 년 8 월 1 일에 효력이 발생한다.
이 계약은 장기 계약입니다. 양 당사자가 달리 명시하지 않는 한 본 계약은 계속 유효합니다.
여덟. 본 계약 이행 과정에서 분쟁이 발생할 경우 갑을 쌍방은 노동국을 제 1 심 기관으로 삼는 것에 동의합니다.
질문: 위 조항에 누락된 법정 조항을 표시하십시오.
(1)
(2)
(3)
(4)