대부분의 민간 기업은 중소기업과 영세 기업이며, 중소기업과 영세 기업은 인적 자원 관리에 병목 현상이 있습니다. 민간기업 인사관리의 병목현상을 해결하기 위해서는 다음과 같은 측면을 고려할 수 있다고 생각한다.

변경 관리 개념. 관료제는 일반적으로 민간 기업의 내부 경영에 존재하며 관료제는 경영진에 대한 '복종'을 강조합니다. 이러한 복종적인 경영 스타일은 직원의 개성을 약화시키고 혁신 능력을 제한하는 경우가 많습니다. 이러한 관리방식은 개성이 강한 직원, 특히 1990년대, 1995년대 출생 직원에게 정신적, 육체적으로 제약을 느끼게 하여 저항을 불러일으키고 업무의 정리와 발전에 도움이 되지 않습니다. 따라서 회사는 내부 경영 방식을 바꾸고 각종 법규에서 허용하는 개인화 경영, 인간 중심 경영을 도입하여 직원들이 최선을 다할 수 있도록 하고, 직원들의 잠재적 능력을 충분히 발휘시키며, 기업 분위기를 활성화하고 업무 효율성을 향상시켜야 합니다. .

채용규칙을 명확하게 하세요. 민간기업 채용 시, 전체적인 계획 없이 사람 중심으로 직위가 배정되는 경우도 있고, 직무 책임이 명확하지 않은 경우도 있습니다. 이렇게 채용된 직원은 기업에 적응하지 못하거나 맡은 책임이 명확하지 않아 업무가 전가되어 업무 현장에 공백이 생기는 경우가 많다. 따라서 기업의 인사부는 직원들이 함께 일하면서 직무를 수행하고 서로 협력할 수 있도록 전체적인 인재 계획을 세우고 명확한 채용 규칙과 명확한 직무 책임을 수립해야 합니다. 시스템을 유기적으로 작동시킬 수 있습니다.

인재교육을 강화한다. 민간 기업은 비용 절감을 위해 직원에게 해당 교육을 거의 제공하지 않는 경우가 많습니다. 업무 프로세스에서는 실제로 사용하면서 학습하고, 사용하면서 학습하는 것이 작업 품질 개선을 더욱 촉진하기 위해 지속적으로 업데이트되어야 합니다. 회사가 적시에 관련 교육을 제공하지 못하고, 업무 품질을 효과적으로 개선할 수 없을 뿐만 아니라, 직원들은 자신의 전문적 자질이 향상되지 않았다고 느끼며, 이는 개인의 발전 전망에 대한 우려로 이어질 수 있습니다. 직원의 안정성과 집중력 향상에 도움이 됩니다.

인재 할당 메커니즘을 최적화하세요. 첨단에는 좋은 철강이 사용된다는 말은 기업의 인재 활용에도 적용된다. 민간 기업은 자신의 선호도에 따라 사람을 채용하지 못하는 경우가 많습니다. 대신 다양한 부서의 리더가 자신의 선호도에 따라 사람을 고용하므로 인재와 직위가 어긋나고 재능이 낭비되며 업무 품질이 저하됩니다. 따라서 기업은 인재를 직위와 효과적으로 연결하고 회사의 생산량 비율을 향상시키기 위해 인재 할당 메커니즘을 최적화해야 합니다.

합리적인 성과 평가 메커니즘을 개발하세요. 성과 평가는 직원의 업무 성과를 평가하는 것 외에도 회사의 인재 요구 사항에 대한 정보를 인사부에 제공할 수도 있습니다. 예를 들어 회사에 해당 분야의 전문가가 부족한 경우 특정 분야의 문제 해결 측면에서 그렇습니다. 이 분야의 문제가 발생하면 최종 해결책은 일반적으로 만족스럽지 않습니다. 또한 합리적인 성과평가 메커니즘을 통해 직원들은 자신의 노고가 보상받는다는 느낌을 받을 수 있고, 회사에서도 그들의 노력을 인정받을 수 있는데, 이는 일종의 정신적 격려이기도 하다.

채용자의 자질을 향상시킵니다. 채용 담당자의 자질은 회사가 외부 세계에 보여줄 수 있는 창구이자, 지원자가 직접 느낄 수 있는 기업 문화이기도 합니다. 일반적으로 지원자들은 면접 과정에서 면접관을 통해 기업문화를 느낄 수 있습니다. 일부 인재는 기업 문화가 적합하지 않다고 느끼면 기회를 포기하고 다른 사람을 찾습니다. 따라서 채용 담당자의 자질을 향상시키는 것은 전문적인 관점에서 회사에 적합한 인재를 찾을 수 있을 뿐만 아니라 행동적인 관점에서도 회사에 대한 좋은 홍보가 될 수 있습니다.

사실 경영 과정에서 인간 관리가 가장 어렵다. 인간의 생각이 통제하기 가장 어렵기 때문이다. 그러므로 사람을 경영할 때에는 규칙과 규정이 허락하는 한 사람을 최우선으로 생각하고 '편안함'을 느끼게 하는 것이 최고의 기준이 되어야 합니다.