사건 번호: 장쑤성 하이안 인민 법원(2020) Su 0621 Minchu No. 5718 민사 판결
사건 이력: 2015년 Chen Jun은 하이안 인민 법원의 기술 부서로 근무했습니다. 피고인 Shanghai Cobis Company의 관리자 직위는 2017년 8월 Shanghai Kobes Company가 하이안에 전액 출자 자회사인 Nantong Kobes Company를 설립한 것입니다. 당시 Chen Jun은 피고인 Nantong Kobis Company와 노동 계약을 체결했으며 피고인 Nantong Kobes Company의 기술 품질 보증 부서 책임자를 역임했습니다. 그 후 Chen Jun은 하이안에서 근무하면서 인터넷을 통해 Shanghai Corbis Company에 기술 지원도 제공했습니다. 2020년 2월부터 회사의 주문이 급격하게 줄어들면서 양측은 급여 삭감 협상을 벌였습니다. 천준은 2020년 7월 사임하고 체불임금(차액)과 경제적 보상에 대해 합의했다.
법원 판결: Nantong Kobisi Company는 독립적인 법인이며 법률, 이중 노동 관계 또는 복수 노동에 근거하여 '노동법' 및 '노동 계약법'에 규정된 고용주 지위를 준수합니다. 원고 Chen과 피고 Nantong Kobes Company 사이에 동시에 노동계약 관계가 성립될 수 있습니다. 이중 또는 다중 노동계약 관계에 따라 노동관계를 맺은 고용주는 근로자의 임금과 보수에 대해 전적으로 책임을 져야 합니다. 고용주가 근로자에게 서로 지불하는 임금 의무에 대한 공동 및 여러 책임 문제. 그러나 Shanghai Kobes Company와 Nantong Kobes Company 사이의 투자 및 통제 관계에 근거하여 원고 Chen Jun의 경우 이는 이중 노동 관계의 특성에 부합할 뿐만 아니라 부모의 특성에도 부합합니다. 회사가 자회사에 직원을 파견하는 경우. 상기 파견관계에 근거하여 두 피고는 원고 천준(Chen Jun)의 노동보수에 대해 연대책임을 진다. 두 피고인은 동일한 인사, 영업, 재산을 보유하고 있으므로 관계회사에 해당합니다. 민사 및 상업 문제의 맥락에서 두 피고 사이의 관계는 두 피고가 원고 Chen Jun에게 빚진 채무에 대해 연대 책임을 져야 함을 의미합니다. 원고 천준준(Chen Junjun)과 두 피고는 연대책임을 지며, 이 역시 법을 준수한다.
2020년 초 발생한 신종 코로나바이러스 XX형 전염병은 원고와 피고 모두에게 불가항력이었습니다. 피고 회사는 법률 조항을 준수하고 본 법원의 지지를 받는 다수의 민주적 절차를 통해 임금을 삭감하기로 결정했습니다. 회사가 전례 없는 코로나19 전염병으로 어려움을 겪고 생산 및 운영에 심각한 피해를 입었을 때, 원고 Chen Jundang은 근로자로서 회사와 협력하여 어려움을 극복했습니다. 전염병으로 인한 급여 삭감 정도에 대해서는 피고가 상하이에서 10%의 급여 삭감을 인정했고, 원고는 전체적으로 10%의 급여 삭감을 인정한 것으로 양측 간에 분쟁이 있었다. 이에 대해 본 법원은 원고 Chen Jun의 급여 총액을 10% 삭감해야 한다고 판단합니다. 초과근무 수당은 쌍방의 고정급에서 공제해야 하며, 개인 휴가로 인해 원고에게 원천징수된 임금은 피고가 지급한 것으로 간주되어야 한다.
근로자의 개인적 이행불능의 특성을 토대로, 원고인 근로자 천준이 근로계약 해지 의사를 표명하고 상대방인 피고 회사에 효과적으로 도달하는 한, 노동 계약을 종료하려는 그의 의도는 법적으로 집행 가능합니다. 근로자가 근로계약 해지를 주장하는 이유는 첫째는 자발적(임의)해고, 즉 자진사직이고, 둘째는 강제해고, 셋째는 합의에 의한 해고라고 볼 수 있다. 현행법상 근로자가 자발적으로 해고한 경우에는 경제적 보상을 받을 수 없으며, 합의에 의해 강제로 해고되거나 해고된 경우에만 법에 따라 경제적 보상을 받을 수 있다. 근로자가 법에 따라 경제적 보상을 받아야 하는지 여부를 판단하기 위해서는 사용자가 근로계약을 해지하려는 의사를 밝힌 후 근로자가 다른 사용자의 근로계약 해지 의사를 실제로 달성한 경우 경제적 보상을 받을 수 있는 법적 근거가 있는지 여부를 검토할 필요가 있습니다. 노동계약을 해지하기 위해 다시 검색한 결과 고용주가 직원에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 사실이 있음을 발견합니다. 이 사건에서 원고 천준(Chen Jun)은 2020년 6월 20일 사임 의사를 표명하였고, 이에 따라 피고 회사의 근로계약이 즉각 해지되는 결과를 초래하였습니다. 이후 양 당사자의 인계 여부와 방법, 인계가 성공할 수 있는지 여부는 근로계약 해지의 효력에 영향을 미치지 않으며, 해지 이후 피고의 불법사유를 되살려 이를 근거로 삼는 것도 불가능하다. 노동 계약을 해지하고 피고 회사에 금전적 보상을 요구하는 이유. 더욱이, 코로나19 사태로 인한 불가항력으로 인한 피고 회사의 급여 삭감은 법적으로 허용된다. 원고가 2020년 7월 14일에 근로계약을 해지한 사유는 법적 근거가 없으며, 피고의 직원 급여는 다음과 같다. 코로나19 전염병으로 인한 감소는 법적 금지 사항을 위반하지 않습니다. 요약하면, 피고 회사가 노동계약 해지 대가로 금전적 배상금을 지급해야 한다는 원고 천준(Chen Jun)의 요청은 본 법원에서 받아들이기 어렵습니다.
사건의 법적 쟁점:
1. 이중근로관계의 판정
근로계약법 제39조 제4항에 의거 : 근로자 동시에 다른 고용주와 노동관계를 수립하여 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우.
위의 법률 조항을 보면, 법률이 이중 노동 관계의 성립을 금지하지 않는다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러나 이중 노동 관계는 원래 단위와의 노동 분쟁으로 쉽게 이어질 수 있습니다. 사건에 관련된 회사는 모회사와 자회사이며, 원고의 업무내용은 변함이 없으며, 실제로는 혼재된 고용상황이 있어 실제로는 고용의무를 회피하는 경우가 많다. '차입', '전용혜택'이라는 이름으로 근로자에게 권리보호에 어려움을 주고 있습니다. 전염병으로 인해 노동자에게는 유연한 고용, 기업에는 유연한 고용을 제공하는 노동법과 정책이 촉발되었지만, 원 고용주와 차용 단위는 '자유 고용'이라는 명목으로 불법 인력 파견을 하거나 근로자를 개별 기업으로 등록하도록 유도할 수 없습니다. . 고용 책임을 회피하기 위해.
2. 코로나19 사태로 기업이 임금을 삭감하는 것이 합법적인가요?
코로나19 사태 이후 전국 법원에서는 전염병과 관련된 급여 삭감 사건에 대한 판례나 지침을 발표해 왔다. 청두 법원은 2021년 대표적인 10대 노동 분쟁 사례를 발표했습니다. 청두 하이테크 지구 인민 법원은 Chen Moumou가 홈 퍼니싱 회사와 기간제 노동 계약을 체결한 경우 다음과 같이 판결했습니다. 인적자원사회보장과 중국총무국 노동조합, 중국기업총연맹이 공동으로 발표한 '신종 코로나바이러스 폐렴 전염병 예방 및 통제 과정에서 노동관계를 안정시키고 기업의 조업 및 생산 재개를 지원하는 데 대한 의견' 중국전국상공연맹은 다음과 같이 규정합니다. 회사 운영에 어려움이 있는 경우, 기업은 급여 조정, 근무 순환 및 휴일, 근무 시간 단축 등을 통해 일자리를 안정시키기 위해 심의 민주적 절차를 통해 직원과 협상하도록 권장합니다. 일시적으로 임금을 지불할 수 없는 근로자의 경우, 기업이 노동조합이나 근로자 대표와 협상하여 지불을 연기하고 기업이 자본 회전 압박을 줄일 수 있도록 안내해야 합니다. 이 사건의 경우, 한 홈퍼니싱 업체는 급여 인상 협상 내용과 관련해 '전염병 대응 직원 급여 협상 확인서'를 작성해 전체 직원의 고정급에 대해 15% 급여를 삭감하고 이후 급여를 조정하자고 제안했다. 회사의 생산과 운영이 개선되었습니다. 위의 사실적 맥락은 기업이 "급여 조정을 위해 숙의적 민주적 절차를 통해 직원과 협상"하도록 장려하는 규정과 일치합니다. 따라서 전염병의 영향으로 인해 특정 홈퍼니싱 회사는 직원 대다수의 동의를 받아 민주적 절차를 통해 급여를 조정하는 것이 규정에 부합하게 되었습니다. 이와 함께 한 홈퍼니싱업체도 노동조합에 임금 조정 방안에 대한 '의견 서한'을 내고 노조의 동의를 얻은 것은 앞서 언급한 문건에서 '노조와 교섭'을 독려하라는 요구 사항에 부합한다. 노동조합이나 직원대표가 임금을 조정해야 한다”고 말했다. 따라서 전염병의 영향을 받는 기간 동안 앞서 언급한 절차를 통해 급여를 합리적으로 조정하는 것을 "노동 보수를 제때에 전액 지불하지 않은" 것으로 간주해서는 안 됩니다. 청두첨단기술지구 인민법원은 Chen Moumou와 특정 홈퍼니싱 회사가 2020년 5월 13일에 노동 계약을 해지해야 한다고 판결하고 Chen Moumou의 소송을 기각했습니다.
앞서 언급한 청두 사례에서는 전염병의 영향으로 홈퍼니싱 회사가 정상적으로 운영될 수 없었기 때문에 고용주는 민주적인 절차를 통해 근로자들과 합리적인 급여 연기 계획을 협상했고, 이는 상황에 따라 노동 보수를 전액 지불하지 않은 것으로 간주되지 않습니다.
전염병의 영향으로 인한 급여 삭감 사례에 대해 베이징 노동 인사 분쟁 중재위원회는 조건부로 급여 삭감 원칙을 적용해야한다고 판단했습니다. 전염병의 영향으로 그의 급여에 영향을 미칠 것입니다. 계약의 성과 수수료 부분은 회사가 합의 없이 일방적으로 기본급을 최저 임금으로 낮추는 근거가 없으므로 상환해야 합니다.”
3. 노동 계약 해지에 대한 공식 요구 사항 및 요구 사항
근로자가 노동 계약 해지를 주장하는 이유는 세 가지입니다. 즉, 자진퇴사, 또 하나는 강제해고, 세 번째는 합의에 의한 해고이다.
강제퇴직의 의미는 다음과 같습니다. 고용주가 노동계약법 제38조에 규정된 상황 중 하나에 직면하면 직원은 그에 따라 노동계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않는 경우,
(2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지급하지 않는 경우,
(3) 노동력을 제공하지 않는 경우 법에 따른 보수 근로자가 사회보험료를 납부하는 경우
(4) 사용자의 규칙 및 규정이 법률 및 규정의 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익에 해를 끼치는 경우
(5) 본 법 제1조로 인해 제26조 제1항에 규정된 상황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우
(6) 근로자가 다음과 같이 근로계약을 종료할 수 있는 기타 상황 법률, 행정법규에 의해 규정됩니다.
고용주가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 직원에게 작업을 강요하는 경우, 또는 규칙과 명령을 위반하거나 직원의 개인 안전을 위협하는 위험한 작업을 강요하는 경우, 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.
특별한 주의가 필요한 점은 고용주가 법에 따라 사회보장을 지급하지 않는 경우(사회보장 미지급 및 사회보장 미지급 포함) 근로자는 다음과 같은 경우에도 경제적 보상을 받을 수 있다는 것입니다. 만약 일방적으로 사임한다면.
피고의 퇴직 근로자는 사용자에게 경제적 보상을 요구할 수 있으나 다음과 같은 조건을 충족해야 한다. 첫째, 사용자가 법령을 위반했다는 사실을 입증할 책임이 있다. 사회보장과 관련된 경우에는 노동관계 등을 증명하는 노동계약서를 제출해야 합니다. 둘째, 사직사유는 “회사가 법령에 따라 사회보장금을 지급하지 아니한 경우” 또는 기타 사유로 인한 것이며, “개인적인 사유”가 될 수 없습니다.
근로계약법 제38조에 따른 근로관계 종료는 즉시 효력이 발생합니다. 즉, 위의 경우 사직서가 회사에 도착하여 서명된 시점부터 즉시 효력이 발생합니다. , 원고는 개인적인 사유로 사임했으며, 사임은 금전적 보상 청구를 뒷받침할 수 없습니다.