요약: 인적 자원은 호텔에서 가장 기본적이고, 가장 중요하고, 가장 귀중한 자원이다. 호텔, 아무리 조직이 완벽하든 설비가 얼마나 선진적이든, 직원들이 그들의 업무 열정을 충분히 발휘하지 못한다면, 결코 일류 호텔이 될 수 없을 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 호텔 간의 경쟁은 본질적으로 인재 경쟁이다. 호텔의 재력, 물력, 정보자원의 사용과 관리는 반드시 인적자원의 질에 영향을 받아야 하며, 인적자원의 품질은 호텔의 다른 자원의 사용 효과와 호텔 경영 활동의 효과를 결정한다. 이것은 사람들이 종종 말하는 것입니다: "일은 인위적입니다. 클릭합니다 호텔 관리 과정에서' 사람이 재능을 다해야' 할 수 있다. [키워드] 호텔 인적자원 인재 양성 현재 일부 호텔 관리자들은 단기 경제효과만 강조하며 장기적 안목이 부족하다. 그들은 교육이 기업의 비용을 늘리고 이윤액을 줄이며 직원들의 교육을 소홀히 할 뿐이라고 생각한다. 직원들이 조만간 이직할까 봐 큰 힘을 들여 직원을 양성하려 하지 않는 관리자도 많다. 호텔이 급속히 발전하는 오늘날 호텔 관리자는 사람이 호텔 성공의 첫 번째 요소라는 것을 깨달아야 한다. 우수한 직원만이 호텔의 경쟁력을 높일 수 있다. 따라서 호텔 관리자는 직원들의 훈련을 중시해야 하며,' 직원 1 위' 원칙에 따라 직원들에게 각종 충전 기회를 제공해야 한다. 호텔에 교육 아카이브를 구축하고 직원들의 발전에 따라 지속적인 추적 교육을 실시하여 직원들이 지식과 기술을 지속적으로 업데이트하여 직원의 증가하는 지식과 발전 요구를 충족시킬 수 있도록 합니다. 첫째, 호텔 인재가 우리나라 관광업의 급속한 발전에 따라 우리나라의 각종 호텔은 대량의 직원, 특히 직업경영인이 필요하다. 우리나라 관광학원은 매년 65438 만+만 졸업생을 제공할 수 있고, 관광전문가는 공급이 부족할 수밖에 없다. 전문가 부족의 주요 원인은 1 입니다. 산업성 호텔업은 서비스업의 모든 특징을 가지고 있을 뿐만 아니라 많은 특수성을 가지고 있다. 인구 밀집 산업으로서 종업원에 대한 요구가 매우 높다. 스타급 호텔은 외관, 친화력, 적응성 외에도 외국어에 대한 요구도 높다. 호텔에서 잘 할 수 있는 사람은 종종 다른 업종에서도 뛰어나다. 2. 우세는 더 이상 다른 업종의 임금이 호텔보다 높지 않다고 생각하는 사람들이 많아 호텔을 매력적으로 만든다. 좋은 근무 환경과 하드웨어 시설은 스타급 호텔에 좋은 업무 우월감, 심리적 정체성, 사회적 정체성이 우세하다. 그러나 외국기업이 중국에 유입되면서 초호화 오피스텔이 잇따라 등장하면서 호텔 하드웨어는 구직자를 끌어들이기 어려웠다. 직원들의 자질로 볼 때, 생김새가 좋으면 영어는 괜찮고 사무실 일자리를 쉽게 찾을 수 있다. 그러나 일부 일반인들에게는 들어갈 수 없어 일부 인재를 잃었다. 3. 사회적 편견많은 학부모와 젊은이들은 호텔업이 사람을 위해 봉사하고 청춘밥을 먹는 직업이라고 생각한다. 현재 젊은 세대는 기본적으로 외동딸이다. 부모는 자신의 아이가 이런 고생을 당하는 것을 원하지 않는다. 종업원은 8 시간만 서 있으면 많은 사람들이' 3 교대 교대' 의 근무제도를 견디지 못하게 할 수 있어 젊은이들이 놀 시간이 없다. 4. 인재 희석은 점점 더 많은 외자가 호텔에 들어오면서 호텔 인재에 대한 수요가 커지고 있다. 호텔 인재는 일정 기간 동안 일정하다. 호텔 인재가 분류됨에 따라 인재가 희석되어 원하는 인재를 찾기가 쉽지 않아 업종 채용 경쟁이 치열하다. 둘째, 호텔 인적자원 관리의 문제점 1, 급여 경쟁력 부족 직원 이직을 결정하는 모든 요소 중 가장 중요한 요소는 상대 보상 수준이다. 어떤 직원들은 더 높은 보수를 제공할 수 있는 회사를 찾은 후 이직을 선택할 수도 있다. 2. 이전 직원들의 교육 기회는 매우 적었고, 우리는 이 방면에 거의 관심을 기울이지 않았지만, 최근 몇 년 동안 우리는 직원들의 전공 수준을 높이는 것을 매우 중시했다. 그 중에서도 별이 높은 호텔들만이 더 잘한다. 호텔은 교육 비용이 높고 이직하는 직원이 많다고 생각한다. 그 호텔의 우수한 인재들만이 훈련할 기회가 있다. 3. 직원에 대한 경력 계획 부족 호텔의 현재 전체 팀을 보면 노직원이 반벽강산을 차지하며 높은 안정을 유지하고 있다. 구조적인 변화를 꼭 해야 한다면, 이 거대한 군중을 반드시 고려해야 하며, 전반적인 급여 조정을 쉽게 하지 말아야 한다. 해당 입출력 및 해당 손실이 변하지 않는 음수 비용과 그 영향을 고려해야 합니다. 호텔 발전의 관점에서 볼 때, 우리는 두 방면의 인재가 필요하다. 하나는 관리형, 즉 문화의 관리자이며, 선생님으로부터 배우고, 관리하고, 혁신하는 것이다. 반면에, 이 전문가들에 대한 수요는 매우 크다. 일부 전문 기술자는 관리직에 배치한 후에는 감당할 수 없다. 그리고 상대적으로 관리자 교육의 주기는 비교적 짧을 수 있다. 2 년간의 훈련을 거쳐 한 전문대학의 고재생이 사장이 될 수 있으며, 한 명 이상의 책임자가 있을 수 있다. 전문 기술자의 훈련은 훨씬 복잡하다. 4. 기층 임원의 승진 기회 부족은 걱정스러운 현상이다. 호텔의 고위 관리자 (주관 포함) 는 기본적으로 2 년 이상, 심지어 더 오래 일했다. 즉, 현재 우리 호텔의 핵심 구성원은 모두 장기간 양성되고 안정적이며 경험이 있는 사람들이다. 그러나 단점은 학력이 낮다는 것이다. 반장급에만 새로운 고학력 직원이 몇 명 있는데 비율이 작아 고학력 직원이 1 시 30 분에 더 높은 직위로 오르지 못하거나 고학력 직원이 성장할 공간이 너무 작다. 셋째, 솔루션 1. 정리 실업 직원을 영입하여 훈련을 강화하다. 학력과 연령에 대한 요구가 높지 않은 일부 일자리에 대해서는 해고된 직원을 채용하여 채용난을 해결할 수 있다. 한편으로는 사회의 취업 압력을 완화시켰다. 한편, 실직 근로자들은 비교적 노력하여 안정되고, 비용은 상대적으로 낮다. 복지 혜택을 향상시키고 기업 문화를 구현하십시오. 현재 사람들의 생활 수준은 아직 높지 않다. 직원들이 호텔에서 일하면서 생계를 꾸려 나가다. 기왕 생계를 꾸려 나가는 이상 수입을 고려해야 한다. 사람들의 소비 수준이 보편적으로 높아짐에 따라 직원들의 급여 복지 수준을 높여야 한다. 직원들의 지불과 수입이 일치하지 않을 때 이직이 가능해진다. 호텔이 직원의 급여 복지 수준을 계획적으로 높이고 합리적인 보상 체계를 세울 수 있다면 직원의 유출을 효과적으로 억제할 수 있을 뿐만 아니라 외부 인재의 가입도 끌어들일 수 있다. 문화력은 경쟁력이고, 문화력은 응집력, 환경력, 자질력의 조합이며, 문화력은 인심을 묶는 환경을 형성할 수 있다. 기업은 자신의 기업문화를 가져야 하고, 기업문화 자체는 무한한 상상력 공간을 주고, 동시에 상상력을 실현할 수 있는 기회를 가져야 한다. 인재는 기업을 위해 봉사하면서 자기발전과 자기완성에 대한 추구를 중시하며 기업 내에서 재창조와 감상을 받을 수 있는 기회를 준다. 만약 어떤 기업이 문화가 없거나 이윤을 추구하며 직원들의 정신적 수요를 소홀히 한다면, 그것은 인재에게 봉급을 인상하는 것이고, 인재를 잠시 붙잡는 것이지 평생을 유지할 수 없는 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언) 3. 인턴을 잘 이용하여 학교와 기업 간의 협력을 강화하다. 인턴은 일반적으로 전문대학 관광관리학과 졸업생으로 학력이 높다. 그들이 학교에서 배운 것은 표적이 되었고, 이 전공에 대한 깊은 이해가 있었고, 일반 직원보다 더 가소성이 있었지만, 실천 기회가 부족했다. 학교와 많이 협력하면 더 좋은 직원을 뽑는 데도 도움이 된다. 4. 직원들에게 직업 계획을 적극적으로 지도한다. 호텔 채용시 직원을 위한 직업 계획을 잘 세워야 호텔에 대한 직원들의 충성도를 높이고 자신의 조건에서 우세를 발휘할 수 있다. 5. 우수한 인재를 붙잡으려고 노력하다. 호텔은 과학적이고 효과적인 급여 전략을 세워야 한다. 임금의 높낮이는 물질적으로 직원들에게 서로 다른 소비능력을 제공할 뿐만 아니라 개인적 가치의 지표가 되어 호텔의 흡인력을 어느 정도 결정짓는다. 서로 다른 형태의 급여 관리 전략을 개발하여 서로 다른 계층의 인재를 흡수하다. 넷째, 호텔에서 인재를 양성하는 경로인은 세계에서 가장 소중하고 중요한 자원이다. 하지만 가장 복잡하고 사용하기 어려운 자원이기도 합니다. 인적 자원은 호텔의 지속 가능한 발전의 동력이자 부의 원천이다. 호텔 건축 관리를 지탱하는 기초이며 관리의 근본이다. 1, 내훈은 호텔에서 흔히 볼 수 있는 방식이며, 인사부가 정기적으로 배정하여 관념과 업무능력을 갱신하도록 한다. 2. 대학과 협력하는 것도 흔하다. 호텔은 정기적으로 일부 직원을 고등 대학에 파견하여 공부하게 한다. 3. 외국에 나가 심학을 할 수 있는 기회를 제공한다. 경쟁에 더 잘 참여하기 위해 일부 호텔은 내부 직원을 해외로 보내 해외 선진 이념과 지식을 호텔로 돌려보낸다. 다섯째, 인적 자원이 제 1 자원이라는 것은 잘 알려져 있다. 오늘날 사회의 경쟁은 결국 인재의 경쟁이다. 기업과 기관 모두 인재, 특히 호텔을 개발하고 육성해야 한다. 어느 호텔 개발 인재가 일찌감치 직원들에게 최신 이론 지식을 흡수하여 업무 수준을 높인다면 이 호텔은 호텔 업계의 선두에 설 수 있을 것이다. 인적자원을 합리적으로 개발하고 훈련시켜 인간의 잠재력을 충분히 발휘하면 호텔 관리 목표에 막대한 경제적 효과를 제공할 수 있다.