경제의 세계화와 경쟁이 치열해짐에 따라 외국의 우수 기업들은 기업의 경쟁이 본질적으로 인재의 경쟁이라는 것을 충분히 인식하고 있으며, 인재의 격차는 기업의 격차를 근본적으로 결정할 것이다. 팀워크와 감정 관리를 중시하는 일본 기업이든 시장 구성과 물질적 인센티브를 중시하는 유럽 기업이든, 지속적인 학습을 통해 인적자원 관리 개혁의 속도를 높이고, 단기 인센티브와 장기 인센티브를 중시하고, 강성 제도와 유연한 문화 탐구를 중시하며, 개인 경쟁과 팀워크의 통일을 중시하기 시작했다. 더 중요한 것은 이들 선진국의 우수 기업들이 인적자원 관리를 더욱 중시하고 이를 지식경제 배경에 걸맞은 전략적 지위로 끌어올린다는 점이다.

1980 년대 이후 인적자원 관리의 발전 역사를 돌이켜보면 미국 일본 등 선진국의 인적자원 관리 진화 모델을 비교해 보면 현대기업 인적자원 관리가 눈에 띄는 추세를 보이고 있다는 것을 알 수 있다. 이는 인사관리에서 인적자원 관리로 이동하고 있는 중국 기업에 중요한 참고의의가 있다. 우리는 이러한 발전 추세가 주로 다음 9 개 방면에서 나타난다고 생각한다.

첫째, 인적 자원 관리 개념의 변화

만족스러운 직원이 없으면 만족스러운 고객이 없을 것이다' 는 이미 외국 재계의 상식이 되었다. 외국에서 오랫동안 성공한 기업의 문화 체계를 검토해 보면, 어떤 언어나 표현을 사용하든 직원들을 가장 소중한 자산으로 여기고' 사람 중심' 을 핵심 관리 이념으로 삼는다는 것을 쉽게 알 수 있다. 이들 기업들이 감독과 통제의 모델을 포기하고 리더십과 격려의 모델로 돌아섰다는 것을 쉽게 알 수 있다.

결국 이러한 변화는 인적자원 관리 이념의 변화에서 비롯된다. 즉 직원을' 일을 피하고 게으름을 피우는 사람' 으로 보지 않고' 책임을 지고 인도하고 통제할 수 있는 사람' 이다. 인적자원 관리 이념의 변화는 실제로 전통적인 인간성 가설에 대한 반성이다. 이는 행동과학 진보와 사회환경 변화의 결과일 뿐만 아니라 많은 지식 근로자와 고객 지향형 기업의 결과이기도 하다. 직원들을 존중, 이해, 신뢰, 배려하는 것이 미래 기업 성공의 중요한' 유전자' 가 될 것이라는 데는 의심의 여지가 없다.

둘째, 인적 자원 관리에 대한 이해의 변화

지식이 기업에 기여하는 비율이 높아짐에 따라 인적 자원 관리는 점점 더 중시되고 있으며, 보조 트랜잭션 유지 차원에서 경쟁 우위를 확보하는 전략적 차원으로 상승하기 시작했다. 전략적 인적 자원 관리는 이미 더 넓은 범위와 더 큰 규모로 이론에서 현실로 옮겨갔다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 전략적 인적 자원 관리, 전략적 인적 자원 관리, 전략적 인적 자원 관리, 전략적 인적 자원 관리, 전략적 인적 자원 관리) 인적 자원 관리는 점점 더 기업에서 모든 수준의 관리자 (모든 수준의 직선 관리자 또는 CEO 포함) 와 밀접한 관련을 맺고 있으며, 더 이상 인적 자원 부문의 문제가 아닙니다. 인적 자원 부서도 배경에서 프런트로 이동하는데, 더 이상 기업 발전 전략의 집행자가 아니라 기업 전략에 참여하거나 주도하는 의사결정 과정에서 역할을 한다.

예를 들어, 미국 Cisco 는 M&A 가 HR 관리 전문가의 참여를 요구할 때마다 M&A 목표의 인적 자원 상태에 대한 종합적인 조사 및 평가를 실시하고 있으며, M&A 운영은 단지 M&A 목표가 Cisco 의 기업 문화와 양립 할 수 없기 때문에 직원 팀이 융합하기 어려워 좌초되는 경우가 한 번 이상 있습니다. 시스코 사장 챔버스가 말했듯이, "우리는 기업을 합병하는 것보다는 인재를 합병하는 것이 낫다."

전략적 인적 자원 관리를 어떻게 실제로 구현할 수 있습니까? 전면적인 품질 관리 및 프로세스 리엔지니어링 이론의 영향을 받아 미국 재계는' 인적자원 관리 고객 지향' 이라는 새로운 개념을 제시했다. 일부 고급 미국 기업의 경우 고위 인사 관리자는 인적 자원 관리 부서를 전략적 비즈니스 단위 (USB) 로 간주하고 고객 기반, 고객 요구 사항 및 고객 요구 사항을 충족하는 기술에 따라 비즈니스 컨텐츠를 정의하려고 했습니다.

일반적으로 인적 자원 관리 부서에는 세 가지 유형의 고객, 즉 직선 관리자가 있는 것으로 간주됩니다. 기업의 의사결정자와 내부 직원은 서로 다른 제품이나 서비스를 필요로 한다. 직선 관리자는 인적 자원 관리 부서의 도움을 받아 헌신적인 고품질 직원을 원합니다. 기업 의사 결정 계층은 전략적 의사 결정 과정에서 인적 자원에 대한 정보와 조언이 필요하며, 전략적 의사 결정 과정에서 인적 자원 관리 시스템 및 실무 지원이 필요합니다. 내부 직원들은 인적 자원 부서가 기업 인재 발전을 위한 좋은 환경을 조성하고, 경력 개발을 위한 전문가 지도 및 컨설팅을 제공하고, 인적 자본 가치를 지속적으로 높이기를 원합니다.

인적 자원 관리 부서는 다양한 고객 및 차별화된 요구 사항에 따라 전문적인 관점에서 요구 사항을 충족하는 기술 및 방법을 결정해야 합니다. 이런 고객 중심의 인적자원 관리는 실제로 인적자원부' 기업헌병' 의 전통적 이미지를 바꿔 인적자원부의 권위 기반을 원래의' 직위의 강제권' 에서 전문지식서비스에 의존하는' 전문가 권력' 으로 바꾸었다. 이러한 변화는 기업이 전체적으로 고객 중심의 조직이 되는 데 도움이 될 뿐만 아니라 인적 자원 관리 부서가 비용 센터에서 이익 센터로 나아갈 수 있게 해 줍니다.

넷째, 인적 자원 관리 사상의 변화

현재 외국 선진 기업은 인적자원 관리를 장기적인 시스템 공사로 삼아 직원 채용, 심사, 채용에서 기업 각 분야를 떠나는 상호 연결 및 지원에 중점을 두고 있습니다. 각 정책을 도입하거나 각 전략을 채택하기 전에 기업 전략 목표 달성과 직원 생산성 향상에 도움이 되는지 여부를 고려해야 합니다.

간단해 보이는 채용, 심사, 채용 작업도 전략화, 체계화 방향으로 발전하고 있다. 예를 들어, 미국과 일본의 회사들은 채용 초기부터 품질을 매우 중시한다. 업무량으로 볼 때, 신입 사원 2000 명을 성공적으로 채용하기 위해 마이크로소프트는 수만 개의 개인 달력을 살펴보고 7400 회의 면접을 열고 130 개 대학을 방문했다. 도요타는 면접 평가센터에서 20 시간이 넘는 시간을 더했다. 이 링크에 엄청난 비용과 정력을 소비하는 이유는 이들 기업의 인적자원 관리자의 말로 정규직이 입사하면 더 많은 투자와 지원을 받을 수 있다고 생각하는 한, 기업이 채용하는 사람이 오랫동안 기업에 남아 있을 것이라고 생각하는 한, 그들이 기업에 기여한 것을 생각하면 이러한 투자와 노력은 모두 가치가 있다.

동사 (verb 의 약자) 인적 자원 관리의 중점 변화

기술의 빠른 변화와 지식 근로자의 확대로 인적자원 관리의 중점은 기존의 가용성 강조에서 개발 강조로 바뀌었고, 핵심 역량 중심의 인적자원 관리 체계를 구축하는 것이 추세다. 점점 더 많은 기업들이 조직 학습이 인적 자원 관리 조직이 환경 적응성을 지속적으로 향상시키고 유지하는 주요 방법이라는 것을 깨닫고 학습 조직의 건설에 전념하고 지식 관리를 강화하기 시작했습니다. 조직 학습의 효율성과 지식 기여율은 이미 인적 자원 성과를 측정하는 중요한 기준이 되었다. 이와 함께 경력 디자인과 승계 계획도 기업이 핵심 직원을 유지하는 데 없어서는 안 될 관리 도구가 됐다.

1980 년대 이후 직원 충성도가 전반적으로 하락했지만 기업 발전에 대한 기여율이 높아지는 현실에서 인적 자원 관리도 일상적인 관리에서 혁신 관리로 옮겨갔고, 관리 방법의 혁신이 잇따르고 있다고 할 수 있다. 인센티브의 경우, 일자리와 직책에 기반한 보상 체계가 성과, 기술, 능력에 기반한 보상 체계로 전환될 뿐만 아니라 이연 소득, 스톡옵션, 이익 공유 등 장기적인 인센티브를 도출할 수 있습니다. 또한 업무 풍부화, 참여식 관리, 유연한 근속제 등 보다 개인화된 정신 인센티브를 통해 기업의 지속 가능한 발전을 실현하고 직원들의 발전 요구를 충족시킬 수 있습니다.

동시에, 정보 기술의 발전과 전략적 인적 자원 관리의 필요성은 인적 자원 관리 정보화의 과정을 촉진시켰으며, 정보 기술은 이미 인적 자원 관리의 모든 측면에 광범위하게 적용되었다. 온라인 채용 시스템, 원격 네트워크 교육 시스템, 인적 자원 관리 정보 시스템 및 인사 정책 셀프 서비스 시스템의 구축 및 사용은 직원의 개인화 된 요구를 더 잘 충족시킬 뿐만 아니라 인적 자원 관리의 효율성을 향상시킵니다. 인적 자원 관리자가 기업 가치에 더 큰 기여를 하는 관리 활동에 더 많은 노력을 집중할 수 있도록 조건을 만들었습니다.

일곱. 인적 자원 관리 범위의 변화

전통적인 인적 자원은 주로 기업 직원의 행동 관리 및 근무 시간 관리에 국한됩니다. 현대 인적 자원 관리는 직원의 업무 성과에 영향을 미치는 모든 요소를 고려하기 시작하여 인적 자원 관리의 범위를 크게 확대했습니다. 가정생활과 직장생활의 질을 중시하고, 가정과 사업의 균형을 중시하며, 인간성에 더 부합하고, 직원들의 전문성을 높이는 데 도움이 되는 현대관리이념으로 여겨지며, 직원 인센티브 프로그램과 직업설계에도 충분히 반영되었다.

이에 따라 기업 직장 관리가 날로 완벽해지는 오늘날 직원들의 가정생활은 기업이 직원을 만족시키고 업무 성과를 높이는 중요한 관리 지점이 되고 있다. 일본과 한국을 포함한 많은 기업들은 이미' 워커홀릭' 의 폐단을 인식하고 초과 근무와 당좌 대월 노동을 일종의 업무정신으로 제창하지 않고 매주 근무시간을 단축하고 유급휴가 제도를 도입하고 있다. 또한 일부 회사들은 대외파원 관리, 직원들의 집단활동, 직원에 대한 인정과 보상 등에서 가족 요소를 다양한 정도로 고려하고 있으며, 결국 가족의 직원 업무에 대한 이해와 지원을 얻어 직원들의 헌신을 얻는 것이 목적이다.

여덟. 인적 자원 관리 분야의 변화

경제 세계화는 세계 시장을 더욱 긴밀하게 연결시켰다. 한편으로는 다국적 기업과 글로벌 기업이 세계 경제의 주도력이 되었다. 한편, 전략적 연합과 가상 조직은 새로운 중요한 조직 형태가 되었다. 그에 따라 인적자원 관리의 경계도 명확함에서 모호함, 폐쇄에서 개방까지. 국제 인적 자원 관리 및 유연한 조직 인적 자원 관리는 이미 인적 자원 관리의 새로운 영역이 되었다. 전통적인 기업 경계와 지역 경계를 돌파하고, 글로벌 관념과 팀워크를 키우고, 효과적인 다문화 교육과 관리를 실시하는 것은 보라색 세기 기업 인적자원 관리에 반드시 직면해야 할 도전이 될 것이다.

아홉. 인적 자원 관리자 역량의 변화

인적 자원 가치의 출현과 지위 향상으로 인적 자원 관리가 기업 관리의 결정적인 내용이 되었으며, 이는 인적 자원 관리자 자체에 더 높은 역량 요구 사항을 제시했습니다. 현대기업의 인적자원관리팀은 전략 기획의 참가자, 집행의 관리자, 인사, 행정의 전문가 등 네 가지 역할을 동시에 수행해야 한다. 회사

직원 발전의 멘토와 지지자, 조직 발전과 변화의 옹호자와 대변인.

외국 인적자원 전문가들은 현대기업의 인적자원 매니저가 진정으로 역할을 하려면 다음과 같은 조건을 갖추어야 한다고 생각한다. 하나는 기업의 업무에 익숙해지는 것이다. 둘째, 현대 인적자원 관리의 수단을 파악하고 운용할 수 있다. 셋째, 기업에서 좋은 개인 신용을 가지고 있습니다. 넷째, 기업의 변화와 구조 조정을 촉진하고 이끌 줄 안다. 즉, 유능한 인적 자원 관리자는 기능적 역할과 전략적 역할을 모두 수행할 수 있어야 하며, 전략적 인식과 포괄적인 서비스를 모두 갖춘' 통재' 능력이 필요합니다.