1) 직원 개인에 대한 의존도를 최소화하고 직원 이동이 업무에 미치는 영향을 줄입니다.

2) 완전한 시스템을 통해 인적 자원 투자 수익을 극대화한다.

인적 자원의 두 가지 주요 부분을 결정하십시오.

1) 정책-하드 요구 사항

2) 기업 문화-소프트 요구 사항

인적 자원 관리의 질을 측정하는 최종 기준은 무엇입니까?

인력 효율성: 효율성 측정 지표

1) 결과 조회-입출력 비율 (1 인당 소득/이익, 판매 수익/노무비)

2) 저는 쳉 이순신의 운영 효율성 비율 (전후 비율, 1 인당 서비스 사용자 수) 을 보았습니다.

3) 유사한 외부 데이터와 경쟁 업체의 비교를 살펴보십시오.

현대인적자원관리체계의 세 가지 기둥: 직위체계, 임금체계, 성과체계.

인적 자원의 세 가지 기둥의 의미

HRBP HR 의 비즈니스 파트너는 비즈니스 지향 및 인적 자원 정책과 비즈니스의 고도로 통합된 수행자를 보장합니다.

SSC 인적 자원의 표준 서비스 공급업체는 서비스 제공의 일관성을 보장합니다.

COE HR 의 도메인 전문가는 설계의 일관성을 보장합니다.

세 가지 기둥과 전통적인 인적 자원 관리의 차이점

1) 다른 지원 수단. 3 대 기둥의 경우 인사는 업무팀과 마찬가지로 프런트와 백그라운드 부서로 나뉜다.

2) 초점과 운영상의 차이. 전통적인 인적 자원 관리는 통제와 지원의 관점에서 더 많은 것을 관리하는 반면, 세 가지 기둥은 업무 부서의 운영 효율성 향상을 돕는 데 중점을 두고 있습니다.

3) 기능적 요구와 경력 개발 방향이 다릅니다.

3 대 기둥을 실시하는 기본 조건

1) 효율적인 트랜잭션 작업 처리 플랫폼

2)COE 는 충분한 전문 수준을 가지고 있습니다.

3) 비즈니스 이해 및 조정 능력이 뛰어난 HR

실시 현황: 현재 국내에서는 알리를 대표하는 소수의 회사만이 세 기둥 관리 모델을 실현하고 있다.

직책 관리는 인적 자원 관리의 초석입니다.

6 가지 전형적인 조직 구조

1. 선형 시스템 2. 기능 시스템 3. 선형 함수 시스템 4. 나누기 시스템 5. 슈퍼 나누기 시스템 6. 매트릭스 시스템

새로운 조직 구조와 형식

1) 아메바 관리 모델: 각 아메바의 리더십을 핵심으로, 스스로 계획을 세우고 함께 목표를 달성한다.

2) 통합 시스템: 작업 작업의 임시 및 무작위성에 기반한 관리 수준 등가성.

3) 가상 파트너십: 실제 주주가 아니라 시뮬레이션 파트너입니다.

조직 탈중심화의 출현은 본질적으로 개인과 조직 관계의 변화에서 비롯된다.

게시물 시스템의 가치와 중요성

1) 위치를 구분하는 값입니다.

2) 직책 체계의 구분

직원들에게 다양한 직업 경로를 제공하는 것은 이미 사람을 고용하고 남을 남기는 수단 중 하나가 되었다.

3) 위치 시스템 설정

조직의 업무 특성과 고용 전략을 결합해야 한다.

전문 시스템의 요점

1) 향후 오랜 기간 동안 직책 관리는 여전히 인적 자원 관리의 기초가 될 것입니다.

2) 직위제도는 인적자원 관리에서 구덩이와 구덩이 사이의 관계를 해결하는 주요 수단이다.

3) 직책 체계의 설계가 합리적인지 여부는 직원의 발전과 보존에 중요한 영향을 미친다.

기업 고용 3 일치

1. 작업 일치 2. 팀 일치 3. 기업 문화 일치

작업 매칭의 6 가지 측면

1) 책임 내용 및 범위

2) 위치 값 점

3) 재직자의 능력과 자질에 대한 요구

4) 작업 환경 분석 (소프트 및 하드 환경)

5) 다른 직책과의 관계

6) 주요 성과 평가 기준

팀 매칭의 두 가지 측면

1. 일관성 2. 보충

직원의 "동기 부여 라인"

1 구직 동기: 단기 수요. 직업과 성취 동기의 영향을 받는 것도 구직자의 당시 상황과 관련이 있다.

2 직업 동기: 한 사람의 직업 선택 기준을 결정하는 내재적 원인.

성취 동기: 한 사람이 평생 추구하는 목표. 직업동기 결정의 출발점은 다른 방식으로 드러날 것이다.

직업 동기 부여의 네 가지 범주

1 권력 동기: 권력에 대한 갈망

동기 부여에 영향: 다른 사람들에게 영향을 미치는 욕망.

친화력 동기: 다른 사람들의 칭찬을 추구하려는 욕망.

성취 동기: 개인 경력 목표 달성의 소원.

흔적은 사람을 알고 있는데, 한 사람이 언제 가장 진실한가?

사람은 안전한 환경에서 혼자 있을 때 가장 진실하다.

사람은 언제 뼈 속의 본질적 특징을 진정으로 드러낼 것인가?

사람은 중대한 이익 충돌 앞에서 진면목을 드러낼 것이다.

일반적인 면접 방법:

1) 행위 면접법. 전형적인 질문 방식: 가장 ××××××××.

2) 시나리오 시뮬레이션 방법. 전형적인 질문 방식: 어떻게 한 거야? (만약, 만약, 만약)

3) 면접법을 강조한다. 스트레스 면접법은 은폐도가 높은 수험생에게 적합하다.

4) 구조화 면접. 같은 평가 기준과 방법으로 서로 다른 수험생을 판단하는 능력, 재사용성이 높고 수험생이 미리 준비하는 정도가 높다.

행동 인터뷰법을 사용하는 기교;

1. 과거에 대해 물어보고, 대상의 과거 직장 또는 생활 경험을 알아보세요.

자세한 내용을 물어보고 상대방이 실제 사건을 말했는지 알아보세요.

3. 경계를 설정합니다. 자연 경계, 시간 경계, 정도 경계의 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

시나리오 시뮬레이션 방법 사용 기술

1 미래에 대해 물어보고, 무엇을 사용한다면, 가정한다면, 만약 질문을 한다면.

2. 먼저 생각을 묻고 그 이유를 물어봅니다.

3 플러스 갈등, 사람들의 갈등을 증가시키는 전형적인.

성과 관리의 목적:

1, 엔터프라이즈 전략 목표 달성 보장

관리자의 효과적인 관리 도구가됩니다.

3. 효과적인 인센티브

직원 성과 관리의 목적:

1 ... 합법적인 회사 공공 질서를 세우다.

2. 사원의 업무 측정

직원의 행동에 지침 역할을합니다.

4. 분배에 대한 근거를 제공합니다.

5. 기업 문화 구현

목표, 척도 및 척도 값:

목표 1 이 달성해야 할 결과.

지표 1: 목표 달성 여부를 측정하는 구체적인 기준입니다.

척도 값-각 기준에 대한 특정 숫자입니다.

SMART 정책:

S 는 구체적이고, M 은 측정 가능하며, A 는 달성 가능합니다.

(액세스 가능), R 관련 (관련), T 스케줄

직원 성과 관리의 내용:

고리에서 계획, 프로세스 제어, 평가 피드백, 개선 향상이 부족하다.

내용상: 업무 성과, 태도, 능력.

OKR 의 기본 아이디어는 다음과 같습니다.

1 본질적으로 목표 관리, SMART 원칙 (0) 을 최대한 준수해야 합니다.

2. 목표가 무엇인지 명확히 하고 목표 달성 과정의 핵심 노드를 판단하고 이러한 주요 노드에 성과 요구 사항 (KR) 을 설정합니다.

3. 일반적으로 목표는 너무 많아서는 안 되고, 목표당 KR 도 너무 많아서는 안 된다. 그렇지 않으면 자원의 초점에 영향을 미칠 수 있다.

이 과정에서 팀워크를 보장하기 위해 완전히 의사 소통합니다.

5. 정기적으로 요약, 평가, 검토 및 조정.

프로세스 사고-okr 구현;

목표를 분할하는 방법에는 하위 목표와 하위 작업이라는 두 가지가 있습니다.

OKR 성공적인 구현을 위한 다섯 가지 핵심 요소:

1 정기 복습 조정.

2 충분한 소통과 토론

3 분해 과정에서 작업이 손실되지 않습니다.

4 핵심 링크를 정확하게 파악

5 선명한 프로세스 빗질

목표를 행동 계획으로 바꾸는 방법

1 달성할 목표 결정.

2. 목표값 달성에 영향을 미치는 핵심 요소 파악

3 각 대상의 목표 값을 결정합니다

4 핵심 요소를 완료하는 데 필요한 조치를 결정하십시오.

임금 기준 결정-직책 평가

1 position 평가는 조직 내 각 position 의 가치를 평가하여 position 간 상대적 격차를 결정하는 평가 프로세스입니다.

2. position 평가 결과는 position 간 상대적 가치 비교를 결정하고 외부 시장에서 유사한 position 을 비교 및 벤치마킹하는 데 사용됩니다.

업무 평가 결과는 일반적으로 임금과 직접 관련이 있습니다.

업무 평가에서 가장 어려운 것은 평가 과정이 주관적인 측정이라는 것이다. 따라서 평가 도구는 실제로 관리자의 업무 가치에 대한 내면의 견해를 반영한다.

5. 업무평가의 상대적 주관성으로 인해 갈등을 피하기 위해 외부 기관 보조제를 선택하는 것이 좋다.

인센티브 목적:

1 ... 직원을 유지하는 사람은 자신의 마음을 더 쉽게 유지할 수 있다.

남을 남기는 데는 세 가지 수준이 있다: 대우 유인, 감정 유인, 사업 유인.

2 직원들이 적극적으로 더 큰 가치를 창출하게하십시오.

일반적으로 사용되는 인센티브 이론:

1 매슬로우 수요 계층 이론

2 헬츠버그의 2 요소 이론

맥클 렐란의 성취 동기 이론.