국세청 성과 관리 논문 (2)

국세청 성과 관리 2 부

쓰촨 국세 시스템 성과 관리의 성과 및 문제점

요약: 성과 관리는 1970 년대 미국에서 시작되었는데, 서방 국가들이 발전함에 따라? 새 공개 * * * 관리 활동? 1990 년대 이후, 그것은 점차 중국에 도입되었다. 정부 체제 개혁의 목표는 성과 향상을 추구하는 것이다. 따라서 세계 각국 정부는 정부 성과 평가를 중대한 정치 활동으로 삼고 있다. 당의 보고서는 분명히 지적합니까? 행정 관리 방식을 혁신하고, 정부의 공신력과 집행력을 높이고, 정부 성과 관리를 추진해야 하는가? 。 세무부는 국가의 중요한 공공부문이다. 2065438+2003 년 7 월, 국세총국 국장 왕군 국장이 성과관리 특집 회의를 주재하며 전국세무시스템 성과관리 시범작업을 본격적으로 시작했다. 20 14 년 7 월, 성과 관리는 국세 시스템에서 정식으로 시행되었다. 성과 관리의 시행은 세금 업무의 효율성과 품질을 효과적으로 높였다. 그러나 개선이 필요한 문제도 있다.

키워드: 성과 관리; 기층국세

첫째, 성과 관리 구현 이후의 효과 분석

전반적으로 성과관리를 추진함으로써 국세 업무관리의 기반을 더욱 다지고, 행정관리 수준이 효과적으로 향상되어 각 사업이 질적으로 효율을 높였다. 쓰촨 성은 이 성과 관리의 큰 물결 속에서 큰 성과를 거두었다.

첫째, 작업 목표의 이행을 촉진합니다. 전성 국세 업무의 목표 임무를 층층이 분해해 부처로, 기층으로, 구체적 직위로, 모든 세무원에게 실시한다. 성과 관리 사무소는 부서 및 직원의 업무 성과에 대한 객관적이고 공정한 평가를 통해 각 업무, 각 프로세스의 운영 상태를 종합적으로 파악하고 정기적으로 통보함으로써 평가자와 피평가자가 언제든지 업무 문제의 완성을 파악할 수 있도록 합니다. 정보의 시기적절한 소통과 피드백을 실현하고 성과 관리의 무결성과 상호 작용을 보장하며, 기층 단위가 상부에서 정한 목표 임무를 더 잘 이행하는 데 좋은 촉진 역할을 한다.

두 번째는 세금 징수 관리의 질과 효율성을 높이는 것이다. 상위 및 전체 시스템의 작업 아이디어, 작업 우선 순위 및 전체 배포를 구체적인 운영, 모니터링 및 평가 가능한 관리 지표로 변환합니다. 시국의 각 부서와 기층 단위는 각자의 기능과 권한에 따라 실행과 추진을 잘 해야 한다. 성과 계획 구현 과정에서 풀뿌리 단위의 업무 성과와 효과에 대한 요약을 강화하고, 문제와 부족을 점검하고, 문제를 점검하고, 원인을 분석하고, 관리 허점과 약점을 찾아내야 한다. 매월 각 기관, 각 부서에 심사 결과를 통보하고, 규칙과 제도를 세우고, 적극적으로 정돈하고, 관리를 규범화하도록 독촉한다. 세금 징수관의 전반적인 품질 지표가 꾸준히 향상되어 세수법 집행의 정확도가 99% 에 달했다.

셋째, 세금 서비스 수준을 향상시킵니다. 주위? 봄바람 행동? 성과 평가의 목표와 양호한 세금 서비스 환경 구축의 목표는 기층 세무서를 납세자에게 직접 봉사하는 실체로 만들 것이다. 납세 지연, 납세난, 납세장 문제를 효과적으로 해결하여 납세자들의 보편적인 환영을 받았다. 20 15 4 분기 납세서비스 만족도 조사 결과 납세서비스 만족도가 20 14 의 79.9% 에서 86.4% 로 오른 것도 다음 단계인 것으로 나타났다. 대영 개편? 포위를 확대한 뒤 국세 관리가구 수가 두 배로 늘어 납세 서비스 환경이 미리 준비됐다.

넷째, 풀뿌리 세무원의 업무 적극성을 활성화하다. 성과 평가 시스템을 구축함으로써 시스템 간부 직원의 책임 임무, 이데올로기 적 스타일, 전문 기술 및 작업 품질 효율성에 대한 구체적인 요구 사항을 제시하고 작업 방향을 명확히하여 많은 세무 공무원이 목표, 책임, 압력 및 이데올로기 적 동기 부여가 있으며 이데올로기 적, 정치적 품질 향상, 전문 기술 강화 및 직무 수행에 실질적인 조치가 있습니다. 간부 직원들이 열심히 공부하고, 관리를 규범화하고, 서비스를 최적화하고, 1 위를 차지하려는 적극성을 불러일으키고, 직원의 자질을 높이는 데 좋은 역할을 했다.

둘째, 현재 성과 관리에 존재하는 주요 문제

(a) 사상이 위치를 인식하지 못하고 성과 관리에 참여하는 정도가 높지 않다.

성과 관리는 하향식 작업이기 때문에 인식 수준은 단계적으로 낮아진다. 전통적인 관리사상의 영향으로 기층국세 직원의 성과의식이 아직 약해 새로운 관리사상을 완전히 받아들이지 못했다. 또 공무원 부처의 성격의 특수성으로 기업 모델에 대한 성과 관리 방안에 대한 인지도가 높지 않아 수용 범위가 제한적이다. 성과 관리에 참여하는 데 있어서, 여전히 많은 사람들이 일반적으로 또는 적은 수의 성과 관리 지표 개발에 참여하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 성과 관리 초기에는 선행 작업과의 원활한 전환을 위해 성과 계획 지표의 개발은 주로 상급자의 임무와 동급의 업무 목표를 참고하여 기층 근무 상황과 기층 직원의 의견을 깊이 이해하지 못했다. 간부가 성과 관리에 참여하는 정도가 낮고, 성과 지표의 합리성이 더욱 향상되어야 하며, 지표 제정이 지표 집행과 단절되는 경우가 생기기 쉽다.

(b) 일을 촉진하고 간부의 적극성을 동원하는 역할을 개선해야 한다.

업무를 촉진하고 간부의 적극성을 동원하는 관점에서 볼 때, 성과 관리 작용이 크지 않고 성과 관리의 긍정적인 효과가 고찰되어야 한다는 시각이 여전히 남아 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 업무분업만으로는 한 걸음 한 걸음 떨어지는 추세를 보이고 있다. 일반 간부들은 성과 관리가 효과가 없거나 부정적 효과가 가장 높다고 생각하지만, 성과 관리라는 관점도 많다. 기층의 부담을 가중시켰는데, 부정적인 작용이 있습니까? 의심할 여지없이, 이런 관점의 존재는 성과 관리를 실시하려는 원래의 의도와는 거리가 멀기 때문에, 우리가 깊이 생각해 볼 만한 가치가 있다.

현행 성과관리평가지표는 국세총국 20 15 가 발표한 성과관리 버전 3.0 틀 아래에서 평가된다. 평가 지표는 크고 완전하여 천편일률적으로 보이며, 각기 다른 수준의 서로 다른 성과 목표를 무시하며, 계층 구조와 유연성이 결여되어 있다. 한편, 일부 지표는 지나치게 이론화되어 실제 업무와 일치하지 않으며, 성과 지표 책임이 명확하지 않아 모호하기 쉽다. 성과 평가 중 결과 경량 과정, 인센티브 메커니즘 부족, 성과 평가 결과 적용 부족, 성과 목표와 국가 전략 목표가 효과적으로 맞지 않습니다. 이러한 성과 평가 지표는 최적화가 필요합니다.

(d) 개인 성과 관리 시스템을 개선해야 한다.

현재 성과 관리 작업은 개인 성과 관리와 거의 관련이 없습니다. 공무원의 특수성으로 성과 평가에서는 당연히 많은 현실적 어려움에 직면하게 된다. 개인 성과 평가 지표 설정에는 사각지대가 많아 업무 완성도, 능력과 태도, 직무 책임, 보상, 인정 등의 차원에서 균형을 찾아야 한다. 그리고 연령대에 따라 성적 지표에 대한 강조가 다르다. 지도 간부나 팀원은 업무 완성도를 더 중시하고, 젊은이들은 능력 요구 사항을 더 중시한다. 따라서 과학적이고 완전한 개인 성과 평가 지표 체계를 구축해야 할 필요성이 절실하다.

셋째, 성과 관리 개선을위한 제안

성과 관리는 체계적인 프로젝트입니다. 구현에서는 국세 부서의 특성과 기존 관리 방식을 긴밀하게 결합해 기업과 다른 조직의 효과적인 관행을 과감하게 참고하고 현대성과 관리 이론을 유연하게 활용해 과학적 성과 관리 체계를 구축해야 한다.

(a) 성과 관리에 대한 이데올로기 적 이해 강화

세무서는 성과 관리에 대한 교육 훈련을 강화하고 인지 장애를 해소하며 올바른 성과 관리 이념을 수립할 수 있다. 내부 간행물, 브로셔, 게시판, 교육, 회의 등을 통해 홍보 및 교육을 강화하고 직원들이 새로운 성과 관리 개념을 수립하고 성과 관리의 의미, 프로세스 및 방법을 완전히 파악할 수 있도록 합니다. 다양한 수준의 사람들이 자신의 역할 포지셔닝에 익숙해지고 성과 관리 이념이 작업 환경에 뿌리를 내리게 하다. 공연 문화의 토양을 배양하다. 성과 관리 체계를 도입할 때 문화건설과 결합해 성과 관리 체계의 생존에 유리한 문화환경을 의식적으로 조성해야 한다. 업적 위주의 기층국세 문화를 조성하고, 기분을 상하게 할 수 없는 사람들을 점차 탈피하는가? 좋은 사람? 문화와? 이력이 가벼운 능력? 문화, 성과 이념을 인심에 깊이 파고들고, 관리는 공정하게 집행된다.

(b) 개인 성과 평가를 강화하고 지원 관리 조치를 개선하다.

성과 관리는 인적자원 관리의 일환으로 전체 인적자원의 개발과 인센티브 메커니즘의 완벽을 빼놓을 수 없다. 풀뿌리 세무 부서는 전략적 수준에서 체계적인 인적 자원 관리를 수행하고, 교육 개발, 계층 관리, 직업 매칭, 경력 계획 및 기타 시스템을 구축하고, 과학적으로 합리적으로 개인 성과 평가 지표 시스템을 개발하여 성과 관리를 인적 자원 관리의 다른 부분과 연결하고 서로 촉진해야합니다. 이와 동시에 성과 관리가 비교적 완비된 상황에서 성과 관리의 정보화 수준을 높여 성과 관리를 더욱 쉽게 할 수 있게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리)

우선 평가 결과에 대한 분석을 강화해야 한다. 성과 평가가 끝난 후, 평가 결과에 따라 성과 분석을 수행하고, 이를 바탕으로 성과 개선 계획을 수립하고, 시정 상황을 실시간으로 추적하고, 경험 관행을 요약하고, 특집 조사를 실시하여 문제 해결 방법과 방법을 찾아낸다. 건립을 통해? 문제를 찾았나? ,? 문제 해결? ,? 문제 예방? 성과 자기 개선 메커니즘, 포괄적 인 발전을 달성하기 위해. 두 번째는 성과 관리 인센티브 메커니즘을 개선하는 것이다. 성과 평가 결과 적용 분야를 더욱 확대하고, 평가 인센티브 메커니즘을 보완하며, 평가 결과를 간부 직원 평가와 간부 선발과 연계한다. 우대 인센티브를 통해 간부 직공 간의 격차를 적당히 확대하고, 우수자에게 경제적, 정치적 장려를 충분히 함으로써 선진을 장려하고 낙후를 촉구하는 목적을 효과적으로 달성하고, 전체 직원의 적극성을 충분히 동원한다.

(저자: 1. 쓰촨 대학 충칭 구오 루이 홀딩스 그룹 유한 회사 충칭 longyue 컨설팅 관리 유한 회사]

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