국유자산감독관리위원회가 전국민에 대한 책임을 다하기 위해서는 객관적인 기준을 많이 모색해야 한다. 이는 임금격차가 14배를 넘지 않는다고 할 수 있다. 그러나 연봉 상한선이 정해지면 채용하는 사람의 역량도 정해진다. 노동절 연휴 이후 첫 근무일, 국무원 국유자산감독관리위원회는 SASAC 감독을 받는 25개 기업을 조직해 국내외 고위 운영관리자를 공개 채용하기로 결정했다고 대국민에게 발표했다. 그 중 두 개는 비어있었습니다. 그러나 우리가 중국의 국영 기업을 운영하기 위해 가장 유능한 인력, 특히 우수한 외국인 관리자를 채용할 수 있을지 의문입니다. 그 이유는 간단합니다. 현재 국영기업은 급여에 한도를 두고 있기 때문입니다. 이에 따라 국영기업 리더들에게 어느 정도의 보상이 적절한지 의문이 제기된다.

월급은 인적 자본의 가격이고, 임금은 노동의 가격입니다. 비즈니스 리더에게 적합한 급여는 얼마입니까? 이 문제는 민간 기업에서 쉽게 해결할 수 있습니다. 상사가 기꺼이 지불하고 회사 관리자가 기꺼이 지불하는 급여는 "균형 급여"이며 적절합니다. 급여는 임금과 다릅니다. 전자는 노동력의 가격이고 전자는 제품(노동 서비스) 지급에 해당하며 후자는 노동의 가격에 해당합니다. 힘은 인적자원에 의해 결정되고, 노동력의 가격은 인적자원에 의해 결정된다. 인적자본의 가격은 사장이나 사장에 준하는 보상위원회에 의해 결정된다. 노동 임금의 정확한 가격을 보여주는 시장 신호와 비교할 때 기업 경영진의 인적 자본 가격을 책정하는 것은 훨씬 더 어렵습니다. 한편으로는 참고할 수 있는 일반적인 시장이 있고, 더 중요하게는 회사 자산에 대한 상사의 평가와 채용할 임원의 인적 자본 가치에 대한 '주관적 평가'에 따라 달라진다. Chen Tianqiao는 Shanda를 Nasdaq으로 밀어넣고 싶어했고 Tang Jun이 최고의 후보였습니다. 그래서 그는 Microsoft에서 Shanda로 점프하고 Shanda가 세계로 진출할 수 있도록 돕기 위해 Tang Jun을 엄청난 가격에 고용했습니다. 하지만 국영기업은 다르다. 그 주인은 국민인데, 그것은 정치경제학적 의미에서 그렇다. 국민이 Tang Jun이나 다른 관리자에게 직접 가격을 책정하는 것은 불가능합니다. 국유자산감독관리위원회는 이제 국민을 대표하는 국유자산의 '투자자 대표'이기 때문에 글로벌 공개모집이 이뤄지고 있다. 감독관리위원회는 법적인 의미일 뿐이며 개인 자본가의 관점에서 볼 때 국영 기업 리더의 가격을 책정할 때 기업의 요구 사항만 고려하기보다는 더 많은 요소를 고려해야 합니다. 주주 수익 극대화. 이류 급여로는 일류 인재를 채용할 수 없습니다. 특히 중요한 점은 국유 자산의 '투자자 대표'가 관리자의 인적 자본을 감히 '주관적으로 평가'하고 승인 없이 주관적으로 가격을 설정하지 않는다는 것입니다. 국유자산감독관리위원회가 전국민에게 책임을 다하려면 객관적인 기준을 많이 모색해야 한다. 이는 임금격차가 14배를 넘지 않는다고 할 수 있다. 그러나 연봉 상한선이 정해지면 채용하는 사람의 역량도 정해진다. 오늘날 시장에서는 이류 보상으로 일류 인재를 채용할 수 없습니다. 그렇다면 왜 공기업 리더들의 급여를 더 높게 설정할 수 없는 걸까요? '투자자 대표'들이 급여가 능력 인센티브의 주요 구성 요소라는 사실을 이해하지 못하기 때문일까요? 확실히 그렇지 않습니다. 그 이유는 국영 기업 리더의 급여를 규정할 때 기업 발전의 필요성을 고려해야 할 뿐만 아니라 다양한 비영리 및 비인센티브 요소도 고려해야 하기 때문입니다. 인적 자본 가격 책정의 복잡성은 훨씬 더 높습니다. 민간기업보다요. 예를 들어, 국영 기업의 리더는 고위 공무원인 경우가 많습니다. 이는 국영 기업의 리더에 대한 가격을 설정할 때 국유 기업의 가격을 설정할 때 동일한 수준의 공무원의 심리적 수용성을 고려해야 함을 의미합니다. 리더, 직원 및 사회의 수용 가능성은 물론 직원의 수용 가능성도 고려해야 합니다. 현재 국유 기업의 경영 수준에서 국영 기업 리더의 출현은 완전히 "시장-시장"이 아니라는 점을 고려해야 합니다. 따라서 이들의 소득이 완전히 시장지향적일 수는 없다. 또한 국영기업 리더들의 '일자리 소비'와 회색소득이 많다는 점도 고려할 필요가 있다. 이러한 모든 요소를 ​​고려하면 국영 기업 리더의 급여는 직원 소득의 14배를 초과할 수 없으며 이는 합리적인 선택이 됩니다. 시장 합리적은 아니지만 시장 고려 사항 및 비시장 고려 사항을 포함하여 합리적인 선택이 됩니다. '합리적인 상충관계'는 외부충격에 의해 깨질 수 있다. 그러나 시장합리성보다는 이런 포괄적 합리성은 국유기업의 시장수익률을 희생시켜야 한다.

예를 들어, 좋은 관리자를 채용하지 못하면 공기업의 발전 속도와 수익성에도 영향을 미치게 됩니다. 그러나 공기업은 원래 이윤을 극대화하는 기업도 아니고, 완전히 시장 지향적인 기업도 아닙니다. 매우 높은 이익의 대가로 시장 이익을 지불해야 합니다. 시장 이익은 "합리적인 절충"의 결과라고 할 수 있습니다. 문제는 이러한 균형이 외부 충격에 의해 깨질 수 있다는 점이다. 첫째, 외부 가격이 상승하고 있다. 2001년 중국 외자기업 CEO의 평균 연봉은 160만 위안을 넘은 반면, 국영기업 리더의 연봉은 훨씬 낮았습니다. 또 다른 예를 들면, 많은 국영기업과 민간기업이 동시에 창업한 경우가 몇 년이 지나면 소득에 큰 차이가 있는데, 이는 기업가적인 국유기업의 기업가들이 막대한 기회비용을 지불했다는 것을 의미한다. 둘째, 내부 가격도 상승할 것이다. 국유 기업이 잘 되려면 최고 지도자뿐만 아니라 중간 간부에게도 달려 있습니다. 그러나 이제 우수 중간관리자의 임금도 오르면서 새로운 역설이 등장했다. 통계에 따르면 1998년 중국 대기업 및 중소기업의 기술 개발자 수는 141만 명으로 1997년보다 6만 명 이상 감소했습니다. 지난 몇 년간 국유 기업의 과학자 및 엔지니어 수는 감소했습니다. 약 170,000 정도. 이런 추세가 계속된다면 공기업의 중간급 인력 손실은 공기업의 경쟁력도 약화시킬 것이다. 고위 간부가 '피라미드'의 상위 소득 상한선 역할을 하기 때문이다. 셋째, 공기업 리더들의 연봉이 기업가치의 척도가 될 수 있다. 최근 몇 년간 우리나라 국영기업 중 일부가 해외에 상장했는데, 그 주식을 높은 가격에 발행할 수 없는 이유 중 하나는 해외 투자자들이 CEO 연봉이 너무 낮아 상장이 어려울 것이라는 우려 때문이다. 투자자에 대한 의무를 수행합니다. 국유 기업 리더의 '균형 급여'는 계속 조정되어야 하며, 경영진 급여 시스템은 더 많은 시장 요소를 고려하고 비시장 요소를 덜 고려하는 것이 전반적인 추세입니다. 전제조건은 인력 선발과 채용이 철저해야 한다는 점이다. 또한, 우리는 몇 가지 원칙을 준수해야 합니다. 첫째, 내부자 통제를 피하기 위해 투자자 대표가 보상을 주선할 권리를 행사해야 합니다. 둘째, 국가 운영 성과의 신뢰성에 대한 과학적 확인 및 평가 메커니즘을 확립해야 합니다. 셋째, 경영팀의 보수를 평가해야 합니다. 업무 소비에 대한 공개 메커니즘을 구축하고 투명성을 높이며 경영팀 운영 성과의 신뢰성을 확인해야 합니다.