문제 설명:

채용 사례

NLC 화학유한공사는 다국적 기업이다. 생산업무가 확대됨에 따라 생산부의 인적자원을 보다 효율적으로 관리하고 개발하기 위해 2000 년 초 지사 사장은 생산부 사장인 우신과 인적자원부 사장인 왕건화를 사무실로 불러 생산부에 인사보조직을 설립하는 것을 논의했다. 그 업무는 주로 생산부와 인적자원부 간의 조정이다. 마지막으로 사장은 외부 채용을 통해 인재를 찾고 싶다고 말했다.

사장 사무실을 떠난 후 인적자원부 사장인 왕건화는 일련의 일을 시작했다. 채용 채널 선택에서 인적자원부 관리자인 왕건화는 두 가지 방안을 설계했다.

본 업종의 전문 미디어 채용 전문가 비용은 3500 원입니다. 장점은 대구 비율이 더 높고 채용 비용이 낮다는 것이다. 단점: 기업 홍보력이 작다.

또 다른 방안은 대중매체에서 채용하는 것입니다. 비용은 8500 원입니다. 장점은 기업의 영향력이 크다는 것이다. 단점: 비전문가의 비율이 높고, 사전 선별 작업량이 많고, 채용 비용이 높다. 처음에 첫 번째 방안을 선택하다. 사장은 채용 방안을 보고 회사가 중국 대륙에서 발전의 초급 단계에 있다고 생각하여 기업을 보급할 기회를 놓치지 말아야 한다고 생각하여 두 번째 방안을 선택했다.

채용 광고 내용은 다음과 같습니다. 귀하의 취업 기회는 NLC 화공유한공사 산하의 넷튼, 직위 1: 새로운 업종에서 빠르게 발전하고자 하는 생산부 인적자원 책임자의 경우 생산부와 인적자원부의 조율을 담당하고 기회를 포착합니다! 자신감이 충만하다!

Netton 의 인사부에 이력서를 보내 주세요.

1 주일 이내에 인적자원부는 800 여 부의 이력서를 받았다. 왕건화와 HR 직원은 이력서 800 건에서 유효 이력서 70 부를 선별해 심사를 거쳐 5 명을 남겼다. 그래서 그는 생산부 매니저 우신의 사무실로 가서 이 다섯 사람의 이력서를 우힌에게 주고, 우신이 직접 면접을 예약하게 했다. 심사를 거쳐 부서장 우신은 그가 이성과 왕지용 두 사람 중에서 선택할 수 있다고 생각했다. 그들은 두 사람의 메시지를 다음과 같이 비교했다.

이름/성별/교육/나이/근무 시간/이전 업무 성과/결과

이성, 남, 공상관리학사학위, 32 세, 일반 인사관리 및 생산업무 경험 8 년, 처음 두 가지 업무 성과가 양호하여 채용할 수 있습니다.

왕지용, 남자, 공상관리본과학력, 32, 7 년 인사관리 및 생산경험, 이전에 두 부서에서 일한 적이 있는데, 제 1 주관평가는 괜찮았고, 제 2 책임자의 평가자료가 없어 채용할 수 있다.

위의 수치에서 알 수 있듯이 이성과 왕지용의 기본 데이터는 비슷하다. 그러나 왕지용은 채용 과정에서 전 회사 임원의 평가를 받지 못했다는 점에 유의해야 한다. 회사는 그들 둘을 통지했고, 일주일 후에 통지를 기다렸다. 이 기간 동안 이성은 줄곧 좋은 소식을 기다리고 있었다. 왕지용은 인적자원부 매니저 왕건화에게 몇 차례 전화를 걸어 처음으로 감사를 표하고, 두 번째로 이 일에 대한 강한 소망을 표했다.

반복적인 고려를 거쳐 생산부 매니저 우신이 인적자원부 매니저 사무실로 와서 왕건화와 누가 채용될 수 있는지 토론했다. 왕건화는 "두 후보 모두 괜찮은 것 같다. 어느 것이 더 적합하다고 생각하십니까? 우신: 두 수험생 모두 자격 심사를 통과했습니다. 유일한 문제는 왕지용의 두 번째 회사 책임자가 제공한 정보가 너무 적다는 점이다. 그럼에도 불구하고 나는 그가 어떤 나쁜 배경을 가지고 있는지 알 수 없다. 당신은 어떤 견해를 가지고 있습니까? 왕건화는 "좋아요. 매니저에게 당신과 저는 왕지용의 면접 표현에 호감을 갖고 있는 게 분명합니다" 라고 말했다. 그는 약간 매끄럽지만, 나는 내가 그와 쉽게 지낼 수 있을 것이라고 생각한다. 나는 나의 앞으로의 일에 큰 문제가 없을 것이라고 믿는다. 우신: "그가 너와 관계를 맺을 거니까 당연히 네가 최종 결정을 내려야 한다. "그래서 결국 왕지용을 고용하기로 했다.

왕지용은 회사에 와서 6 개월 동안 일했다. 그가 일하는 동안 사람들은 왕지용의 일이 예상대로 좋지 않다는 것을 알아차렸다. 그는 종종 제때에 배정된 일을 완성할 수 없었고, 때로는 무능함을 보여 경영진의 불만을 불러일으켰다. 분명히, 그는 이 직위에 적합하지 않으므로 반드시 처리해야 한다. 하지만 왕지용도 억울했다. 회사에서 일정 기간 일한 후 채용이 묘사한 회사 환경과 각 방면의 상황이 실제 상황과 다르다는 것이다. 입사 후 원임금 대우가 다소 낮아졌다. 업무의 성격도 면접에서 설명한 것과 달리 공식적인 직위 묘사가 직업의 근거가 없다.

그럼 누구의 문제일까요? 어떻게 해결합니까?

분석:

생산부에 인사 조수를 옮기는 직위를 설치하여 생산부와 인적자원부를 주로 조율한다.

나는 이 직위가 외부 채용으로 적합하지 않다고 생각한다! 그리고 내부 채용회가 더 좋다!

첫째, 이 직책의 기능은 주로 생산 부서와 인적 자원 부서 간의 조정이며, 생산 부서와 인적 자원 부서 간의 조정은 내부 인력을 사용하는 것이 가장 좋습니다.

둘째, 내부 인력은 회사에 대해 비교적 잘 알고 있다.

다음은 내부 채용의 장점입니다. .....

그래서 이 사건의 잘못은 처음부터 대외 채용 결정을 내렸다는 데 있다.

위의 내용은 불쾌한 참고입니다!