교육 시스템을 구축하기 전에 교육 시스템에 어떤 내용이 담겨야 하는지를 이해하는 동시에, 회사 자체 교육 관리에 있어 현재의 문제점이나 부족한 점을 이해하는 것이 필요하다. 그래야 해당 작업을 쉽게 시작할 수 있습니다. 1. 훈련 시스템의 구성·훈련 조직: 기업 훈련 조직의 구조적 설정을 가리킨다. 훈련 조직 수준, 인력 배치, 훈련 부서 직원의 책임, 인력 품질 요구 사항 등을 포함합니다. ·교육 과정 시스템: 회사가 회사 비즈니스의 필요나 직위의 요구 사항을 기반으로 과정을 설계, 계획 및 구성하는 자체 과정 자료 데이터베이스를 보유하고 있는지 여부를 나타냅니다. ·강사팀빌딩 : 기업 내부강사 및 외부강사자원, 기업코치, 상담팀 등을 포함합니다. ·훈련 지원 시스템: 기업 보증 훈련의 구현 및 관리와 관련된 기타 링크 또는 내용입니다. 소프트웨어 시스템과 하드웨어 시스템으로 나눌 수 있습니다. 소프트웨어 시스템은 훈련 관리 프로세스, 정책 및 시스템을 의미합니다. 하드웨어 시스템이란 훈련시설, 장비, 훈련관리시스템 등을 말한다. 2． 교육 시스템 구축 방법 회사의 문화, 개발 전략, 직원 규모, 산업 분야 등에 관계없이 회사마다 큰 차이가 있습니다. 그러므로 훈련체계의 구축은 기업 자체의 특성과 현실에 기초해야 한다. 회사의 인적 자원 구조, 정책 등과 긴밀하게 통합됩니다. 교육 시스템을 구축할 때 교육 시스템의 내용과 회사의 현재 교육 상태를 명확히 하는 것 외에도 다음 측면에도 주의해야 합니다. (1) 회사의 발전 전략과 현재 상태를 긴밀하게 결합합니다. 교육의 목적은 직원의 자질과 능력을 향상시켜 직원이 업무를 보다 잘 완수하고 회사의 사업 목표를 달성할 수 있도록 하여 회사, 주주, 직원, 고객, 나아가 사회를 위한 최상의 결과를 달성하는 것입니다. 따라서 교육 시스템의 구축은 회사의 실제 상황과 발전 전략의 요구 사항과 긴밀하게 결합되어야 하며, 회사의 발전 전략에 부합하는 회사의 인재를 양성해야 합니다. 예를 들어, 첨단 정보 기술 산업에 종사하는 일부 기업은 인적 자원 정책 측면에서 직원 개발을 위해 기술직과 관리직이라는 두 가지 다른 진로를 설정했습니다. 우수한 전문 기술을 갖춘 직원은 기술 채널을 선택할 수 있으며, 기술 채널은 기술자부터 수석 엔지니어 또는 수석 엔지니어까지 다양한 레벨로 구분됩니다. 이때, 커리큘럼 시스템의 구축 및 설계에 있어서는 관리직 공통의 경영과목을 고려해야 할 뿐만 아니라, 기술적 요구사항에 따라 다양한 수준과 수준의 전문과정도 설계되어야 한다. (2) 기업의 인재육성 측면에서 계층과 기능의 균형을 유지하기 위해서는 핵심직원과 핵심인력에 대한 교육을 강화해야 하지만, 기타 직원에 대한 교육도 무시할 수 없다. 커리큘럼 시스템 구축 시 각 직원이 다양한 직위에서 해당 교육을 받을 수 있도록 보장하는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 교육과정 시스템을 설계할 때 수평적 방향과 수직적 방향을 모두 고려해야 합니다. 수직적으로는 신입사원부터 고위 임원까지 다양한 수준을 고려하고, 각 수준의 다양한 능력 요구 사항에 따라 해당 교육 과정을 마련해야 합니다. 수평적으로는 각 기능 부서, 이러한 기능에 필요한 전문 기술을 나타냅니다. 이를 통해 교육 요구 사항을 파악하고 이에 따라 교육 과정을 설계합니다. 수평적 측면과 수직적 측면을 모두 고려하면 기본적으로 모든 수준과 모든 위치를 놓치지 않을 것입니다. 위의 요소들을 분석한 후에도 교육 부서에서는 여전히 매우 중요한 작업을 수행해야 하는데, 이는 데이터베이스를 구축하고 강사의 코스웨어, 수업 계획, 학생을 위한 교재 등 기존 강의 자료를 수집하고 정리하는 것입니다. 그리고 축적. 회사 고유의 특성에 맞는 강좌로 바꿔보세요. 이것이 이루어지지 않으면 훈련체계의 매우 중요한 부분인 커리큘럼 체계가 확립될 수 없다. 일부 회사는 비활성 업무를 수행하는 경우가 많으며 이전 직원은 퇴사하자마자 퇴사합니다. 모든 것이 처음부터 다시 시작되어야 합니다. 이러한 부정적 결과를 방지하고 훈련업무의 정상적인 운영을 보장하기 위해서는 효과적인 훈련관리가 필수적이다. (3) 훈련체계 구축은 훈련부서나 훈련행정자만의 문제가 아니라 먼저 리더십의 강력한 지원을 받아야 하며, 타 부서의 적극적인 협조도 필요하다. 교육 시스템의 모든 업무는 교육 부서 단독으로 수행할 수 없습니다. 위에서 아래까지 공통된 이해가 이루어져야 합니다. 개발 및 디자인 기능 부서의 교육 과정을 예로 들어 보겠습니다. 부서와 직위마다 교육 요구 사항과 능력 요구 사항이 다릅니다. 업무를 수행함에 있어 각 기능부서의 관리자는 직원에게 필요한 지식과 기술이 무엇인지, 자신의 업무에 어떤 문제점과 부족한 점이 있는지를 교육부서보다 더 잘 알아야 하며, 따라서 회사의 관점에서 교육의 필요성을 이해하고 이해해야 합니다. 다른 부서.

훈련 요구를 조사할 때 소위 직무 분석은 각 직위와 각 수준의 능력 요구 사항을 명확히 하여 훈련 목표에 따라 다양한 과정을 개발할 수 있도록 하는 것입니다. 일부 회사에서는 역량 모델을 사용하여 직원의 현재 능력 상태를 이해하고 이를 기반으로 다양한 교육 과정을 설계합니다. 예를 들어, 풀뿌리 관리자, 중간 관리자, 고위 관리자를 포함한 다양한 수준의 관리자를 대상으로 관리 기술 교육을 실시할 때 다양한 능력 요구 사항을 고려해야 합니다. 풀뿌리 관리자도 팀을 이끌어야 하지만 행정 업무와 개인 업무의 비율이 더 높습니다. 이 수준은 사물을 관리하고 업무를 수행해야 하는 중간 관리자의 수족과 같습니다. 사람을 관리하는 비율이 높기 때문에 경영에서는 능력에 대한 요구사항이 더 높습니다. 이 수준은 인체의 허리에 해당하며 회사에 매우 중요합니다. (중간 관리자를 양성하는 방법은 "The Backbone of the the Backbone"에서 자세히 소개됩니다. 회사-중간 관리자 교육'); 최고 경영진은 기업의 리더가 기업의 발전 방향을 결정합니다. 이 수준은 인체의 본부인 뇌에 해당합니다. 맹목적으로 코스를 설계하거나 분석 없이 교육을 실시한다면 그 결과는 이상적이지 않을 것입니다. (4) 교육 시스템을 개발하고 이를 효과적으로 실행합니다. 일부 회사에서는 교육 시스템을 일부 구축했지만, 이는 명목상일 뿐이며 제대로 구현되지 않았습니다. 이는 회사 문화와 관련이 없습니다. 실용적인 교육 시스템을 개발하고 이를 효과적으로 따르고 실행함으로써 일부 문제를 피할 수 있습니다. 예를 들어, 앞에서 언급한 교육 대상 선택에서 회사가 정한 요구 사항을 충족하도록 각 직원의 교육 포인트를 요구하고 직원의 평가 및 승진과 연결되는 교육 포인트 시스템이 공식화되면 "대체" 교육이 될 수 있습니다. 이러한 현상을 예방하고 방지함으로써 교육을 받아야 하는 직원이 적시에 해당 교육에 참여할 수 있습니다. 내부 강사들로 구성된 팀 구성을 예로 들면, 내부 강사들이 자신감을 갖고 강의할 수 있도록 그에 상응하는 시스템도 마련되어야 한다. 대부분의 기업에서 사내강사는 아르바이트를 하는 경우가 많고, 강의를 하는 것도 부수적인 업무이기 때문에 일부 사내강사의 직속 상사는 “일을 제대로 하지 않으면 해고될 것”이라며 그들을 내보내지 않는다. 의욕이 넘치는 직원이 있어요. 회사 내 강사로서 강의는 좋았지만, 이 직원은 강의하러 갈 때마다 상사의 말과 표정이 그를 매우 지지하지 않았습니다. 회사에서 훌륭한 내부 강사를 잃었으니 회사는 회사의 실제 상황에 맞춰 관련 시스템을 마련하고 자격을 갖춘 직원을 적극적으로 격려해야 합니다. 내부강사로 활동하는 동시에, 강사 스스로도 강사임을 영광스럽게 생각하고, 부서장들도 자부심을 느낄 수 있도록 하는 문화를 조성해야 합니다. (5) 직원의 자기계발 요구를 충분히 고려합니다. 직원의 경력 개발 계획에는 두 가지 측면이 포함됩니다. 한편으로는 회사에서 직원에게 기회를 제공합니다. 즉, 교육 시스템 및 교육 과정의 개발이 직원의 자기 개발 요구와 일치할 수 있다면 이를 결합하면 직원이 회사와 직원 모두에게 윈윈(win-win) 상황을 달성할 수 있습니다. 일부 기업에서는 중요한 내부 직책에 공석이 생겼을 때 먼저 내부 선발을 고려하여 유능한 직원이나 새로운 직위에 도전하려는 직원에게 기회와 개발 공간을 제공합니다. , 직위의 직무 요구 사항에 따라 해당 기능 교육을 제공하는 것도 좋은 직원을 유지하는 방법 중 하나입니다. 교육 시스템을 아직 구축하지 않은 기업에서는 시간과 프로세스가 필요합니다. 훈련체계가 아직 완성되지 않은 경우에는 단계적으로 자원을 축적해야 하며, 훈련조직 구조와 훈련지원 하드웨어 시스템이 확립되지 않은 경우에는 전임 또는 시간제 훈련관리자를 활용하여 훈련자원을 축적하고 시작할 수 있다. 예를 들어, 외부 강좌를 도입한 후 이를 회사의 커리큘럼 시스템으로 개선하고 전환할 수 있는지 고민한 후 강사 시스템 구축을 시작합니다. 두 시스템의 구축을 동시에 진행하는 것도 가능합니다. 위의 답변이 도움이 되셨으면 좋겠습니다!