하지만 offer 가 발부된 후 3 주 이내에 우리는' 사후 채용 단계' 라고 부를 수 있다. HR 은 종종' 뜻이 꼭 필요하다' 고 느끼지만, 차분해 보이는' 창구 기간' 으로 인재 유출에 숨겨진 위험을 안고 있다.

최대 20%, 40%, 심지어 100% 의 Offer 손실률로 HR 은 계속해서' 잘못된 것' 을 외쳤다.

기업과 직원 양쪽의 적응 기간을 신입 사원의' 허니문 기간' 이라고 부를 경우 그렇다면 기업에서 Offer 를 보낸 시점부터 입사 지원자가 입사하는 시점까지의 기간은' 애매한 기간' 이라고 할 수 있다. 하지만 모든 것이 아직 해결되지 않아 많은 불확실성이 지원자의 마음을 바꿔 쌍방 관계의 방향을 바꿀 수 있다.

그렇다면 기업은 어떻게 이 특별한 시기를 잘 넘길 수 있을까? Offer 를 보낸 후에도 지원자를 계속 유치하고 잠재 직원을 붙잡는 데 성공했습니까?

미래의 직원들이 "소유" 할 수 있도록 연락을 취하십시오.

준직원에서 정규직원으로의 전환은 사실상 기업과 지원자가 한 번도 연락한 적이 없는 과정이다. 따라서 기업이 가장 먼저 고려해야 할 것은 준직원과 어떻게 연락할 것인가이다.

인재는 어디에서나 희소하며, HR 은 그들을 고객으로 삼아 그들의 심리와 행동을 자세히 분석해야 한다.

갓 입사한 신선한 졸업생이든, 이미 직장 경험이 있는 사회종사자이든, 채용 팀은 그들이 관심 있는 방식으로 연락을 유지하여 신뢰를 얻어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

-응? 예를 들면 다음과 같습니다.

소프트웨어 회사는 내부 "위챗 모멘트" 시스템을 개발했습니다. 수험생이 Offer 를 받으면 회사에서 보낸 시스템 로그인 계정과 정보를 받게 됩니다. 준직원은 사무실, 부서 옵션을 통해 미래 동료를 검색하고' 파트너' 로 추가하고, 그들의 업무 생활 동향을 주시하고, 회사 직원의 업무 생활권에 진입하며, 그들의 취미를 미리 알 수 있다.

이런 식으로 회사는 내부 앱을 홍보하는 한편, 회사 내부 직원에게만 개방되는 이 교류 플랫폼은 지원자에게' 아군' 의 느낌을 줄 수 있다.

기업과 HR 은 의사 소통 분위기를 적극적으로 조성하고, 준직원들이 회사의 인문환경을 미리 느낄 수 있도록 해야 하며, 그 속에서 회사의 성의를 볼 수 있도록 흡인력 유지, 신뢰 증대, 직원의 빠른 통합을 위한 토대를 마련해야 한다.

제안 기간이 임시로 바뀌기 쉬운 이유는 후보 선택에 영향을 미치는 외부 요인이 많기 때문이다.

이러한 변화의 영향을 피하기 위해 HR 은 지원자의 주의를 기업에 집중시켜야 한다.

-응? 또 다른 예를 들어보죠.

중곡그룹은 신입 사원을 돌보는 데 많은 효과적인 시도를 했습니다.

★준직원의 Offer 는 더 이상 Offer 가 아니라 "to beNo. 1" 이라고 불린다. 의식감과 명예감을 지닌 Offer 는 지원자들에게 대상 직원에 대한 회사의 신뢰를 느끼게 한다.

★ 따뜻한 배려라는 주제로 전용 환영 사이트를 설립한다. 준직원은 Offer 의 전용 코드로 로그인할 수 있으며, 동시에 입사하는 동료들과 자유롭게 교류할 수 있으며, 팀 구성원과 지도자의 인사와 도움을 받을 수 있다.

웹 사이트에서는 준직원이 언제든지 인사부에 도움을 요청할 수 있으며, 많은 노인들이 멘토로서 공유와 도움을 제공하여 준직원들이 회사에 대해 더 잘 이해하고 통합할 수 있도록 합니다.

Offer 제공은 채용 과정의 핵심 요소로서 지원자가 직원으로 전향하는 느낌에 큰 영향을 미친다. 따라서 HR 은 지원자와 접촉할 때 이 핵심 노드를 최대한 파악해야 합니다.

점점 더 많은 신생 기업들이 신입사원에 대한 배려식을 장벽을 깨는 게임과 비슷한 설정으로 변모시켜 장래 업무에 대한 준직원의 관심과 기대를 극대화시킬 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

-응? 예를 들면 다음과 같습니다.

첫 Offer 를 받은 후 준직원이 확인되면' 미스터리한 메일' 을 속속 받게 된다. 모든 메일에는 새로운 환경에 대한 정보, 관문을 뚫는 기술 등이 포함되어 있다. , 그리고 새로운 사람들에게 그래픽 및 마오 형식으로 기업 문화를 보여줍니다. 이때 후보자의 관심은 다음 이메일에 집중될 것이며, 흔들렸던 태도가 점점 더 분명해질 것이다.

재미있는 온라인 게임 외에도 많은 기업들이 신입 사원을 위해 환영회를 정성껏 준비했다. 온라인 접속의 결합은 새로운 직원들이 낯선 환경에 직면하는 불편함을 크게 줄이고, 회사의 비전을 더 잘 이해하고, 경력을 보다 효율적으로 관리 및 계획할 수 있도록 도와줍니다.

직원 체험을 강화하고, 성실해야지, 숨기지 마라.

인터넷의 급속한 발전으로 기업 중 많은' 작은 비밀' 이 황제의 새 옷으로 바뀌었고, 이는 과거 은폐된 채용 방식이 더 이상 적용되지 않았다는 사실을 기업에 일깨워 주었다.

HR 은 준직원과 진솔하게 소통하여 기업의 실상을 최대한 이해하고 채용 시 투기를 피하도록 해야 하지만, 실제 상황은 크게 다르다. 또한 준직원의' 기업인' 으로의 전환을 가속화하는 가장 좋은 방법은 작업 장면을 직접 체험하는 것이다.

한편, 일부 인터넷 회사들은 계약한 신선한 졸업생들에게 Offer 인턴십을 요구하고, 진검진총은 실천에 참여할 것을 요구할 것이다.

인턴 기간 동안 회사는 지원자가 지원한 직위, 스킬 심사 결과 및 개인의 취미에 따라 직위를 배정했다. 이들은 일반적으로 고객 요구 사항을 먼저 접하지만 R&D 또는 제품 개발 부서에 직접 진입하는 것이 아니라 기본 작업부터 시작하여 고객 및 현장 워크플로우를 신속하게 파악할 수 있습니다.

수험생이 인턴 기간 동안 일에 집중할 수 있고, 가능한 한 빨리 마음가짐을 조정할 수 있다면, 근무 후 신속하게 적응할 수 있고, 직업 적응 기간을 크게 단축할 수 있다.

준직원에게 힌트가 있는 카드를 발급해 주는 기업도 많은데, 표준문제의 해결책이다. 개별 회사는 심지어 신입 사원을 위한 직원 브로셔를 제작하기도 하는데, 여기에는 많은 그래픽 장면이 포함되어 있다. 이러한 브로셔를 통해 직원들은 회사의 일상생활을 빠르게 이해하고 많은 직원들이 진정으로 염려하는 문제를 해결할 수 있습니다.

많은 기업들이 내부 간행물이나 연감 자료도 제작해 Offer 와 함께 준직원에게 배포했고, 기업과 준직원 간의 거리도 좁혀졌다.

미리 훈련에 투입하여 가중치를 높이다.

기술적이고 국경을 초월한 일자리가 많은 기업들은 입사 전 시간을 활용해 입학 후 내부 수련을 강화할 것을 권장할 수 있다.

-응? 또 다른 예를 들어보죠.

일부 소프트웨어 엔지니어의 경우 프로젝트 관리 자격 인증에 대한 교육비는 입사 후 일정 기간 동안 환급될 수 있습니다. 대부분의 IT 기업에서 이 인증서는 급여의 증가를 의미할 뿐만 아니라 직위 승진에 필요한 자격이기도 합니다.

교육협정과 비슷한 이런 방식으로 수험생이 남아 있는 무게를 더 늘렸고, 어느새 수험생을 끌어당기는' 밧줄' 이 하나 더 늘었다.

사실 기업의 인재 관리 이념이 다르고' Mr Right' 를 유지하는 방법도 다르다.

가장 중요한 것은 소통을 구축하고 신뢰 관계를 형성하여 구직자들이 그에 대한 기업의 중시를 느끼게 하는 것이다.

입사 전 애매한 기간은 입사 후 신혼여행기의 기초이자 신입사원 보유율의 중요한 지표다. 기업이 이 기간 동안 준 직원들이 기업의 문화와 따뜻함을 느낄 수 있도록 더 많은 시간을 보내는 것도 고용주의 이미지를 높일 수 있는 중요한 기회다.

수험생이 정말로 다른 자리를 선택하더라도 적어도 마음속에 좋은 추억을 남길 수 있다.

다음은 사후 채용 단계 사원의 창 기간을 관리하는 몇 가지 방법입니다.

첫째, 제안 발표는 문제에주의를 기울여야한다.

● 경어와 축하

● 회사, 부서 및 직위 초대

● 자세한 참가 시간과 장소

● 도킹 및 연락처

● 입국 수속을 처리하는 데 필요한 자료.

둘째, 유도기간을 조절한다.

Offer 발행부터 정식 채용까지 기업에는' 지도적 시한' 이 있어야 한다. 일반적으로 1 주일 이내에 있어야 합니다. 특별한 경우 최대 15 일, 특히 일부' 하이엔드 직책' 을 초과하지 않습니다.

셋째, "귀납과정" 을 정련하다

여기서 말하는' 귀납과정' 은 단순화된' 귀납절차' 가 아니라는 점을 분명히 해야 한다. 제안 발행 이후 전체 유도 주기는 줄곧' 유도 과정' 의 범주에 있다.

첫째, 기업 채용 담당자는 입사원 취급 지침서 한 부를 보완하고 SOP 형식으로 규범화하고 표준화하며, 중간에 다른 직위를 차별적으로 대우해야 한다.

둘째, 회사의 크기에 따라 직원은 입사 수속을 마친 후 한 경로를 통해 모든 직원에게 신입사원의' 도착' 과' 존재' 를 알려야 한다.

넷째, "연락원" 을 갖추다

일부 경험 많은 직원들은 새로운 기업 환경 및 부서 환경에 입사한 후 가능한 한 빨리 환경에 통합할 수 있도록 "연락원" 이 필요합니다. 이는 종종 신입 사원 안정의 관건이 됩니다.

Offer 에서 employment 까지의' 사후 채용 기간' 을 잘 파악해야만' Mr Right' 가 순조롭게 입사하고 안심하고 기업에서 일할 수 있습니다.

결론적으로, 직원 체험은 입으로 하는 것이 아니다. 진정한 직원 경험은 실제로 HR 과 지원자 사이의 첫 번째 전화 인사로 시작된다.

교류, 성장, 승진은 인재를 유지하는 열쇠입니다!

-끝-

-응?