직원 채용은 인적 자원 관리의 중요한 부분입니다. 올바른 인재를 기업에 효과적으로 도입하는 방법은 모든 기업 관리자들이 가장 염려하는 문제이자 가장 먼저 해결해야 할 문제이다. 이 글은 채용에 존재하는 문제에 대한 예비 분석을 바탕으로 인적 자원 계획 중시, 과학적이고 명확한 직무 명세서 작성, 기업 관련 제도 개선, 합리적인 채용 팀 구성, 합리적인 채용 방식과 채널 선택, 경력 계획 체계 구축 등 적절한 해결책을 제시했다. 많은 인적 자원 종사자들에게 참고할 수 있도록 합니다. 키워드: 직원 채용, 기업제도, 인력 채용의 중요성, 직원은 기업의 가장 소중한 자원이다. 채용의 목적은 단순히 많은 지원자를 끌어들이는 것이 아니다. 인적자원 채용의 근본 목적은 기업이 필요로 하는 인력을 확보하고 불필요한 인재 유출을 줄이는 것이다. 동시에, 채용에는 또 하나의 잠재적 목적이 있다: 기업 이미지를 세우는 것이다. 실제로, 효과적인 채용이란 한 조직이나 채용 인원이 적절한 시간 범위 내에서 사람, 직위, 조직 간의 최적의 일치를 실현하여 필요에 따라 사람을 고용하고, 인재를 최대한 활용하고, 그 재능을 최대한 활용할 수 있는 윈윈 목표를 달성하는 것을 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈 주로 다음과 같은 다섯 가지 측면에 반영됩니다. 첫째, 기업의 요구에 맞는 사람을 제때에 모집할 수 있습니다. 둘째, 고용인의 수, 품질, 수준, 구조가 기업의 요구 사항을 충족시키는 것입니다. 셋째, 채용 비용은 최소화 원칙에 부합한다. 넷째, 게시물 일치, 적절한 사람; 다섯째, 교환률이 낮습니다. 적당한 인원을 모집할 수 있을지는 기업 예비인재의 비축뿐만 아니라 기업의 안정적인 경영에도 영향을 미친다. 채용의 효율성을 높이는 방법은 인적자원 부서가 반드시 직면해야 하는 문제뿐만 아니라 임원과 고용인의 관심의 초점이기도 하다. 채용의 주요 문제는 일반적으로 조직의 직위 공석이 적을수록 공석의 직위가 제때 채워지고, 채용한 사원이 조직의 직책, 문화 및 제도와 일치할수록 채용 업무가 더 효과적이라고 생각한다. 필자는 무효 채용의 성과를 두 가지 측면으로 요약했다: 1. 사람을 난처하게 하다. 현재의 인재 시장은 보편적으로 공급이 수요를 초과하지만, 기업 문화와 일자리 요구에 적합한 인재를 모집하고 상대방이 기업에 가입하기를 원하는 것은 쉽지 않다. 그것은 매우 어렵다고 말해야 한다. 사람을 모집하는 어려움은 주로 첫째, 업무가 확대됨에 따라 회사는 신입사원 보충이 절실히 필요하며, 고용부문은 종종 매우 절실한 고용수요를 제시하고, 종종 가장 짧은 시간 내에 인력을 얻기를 희망한다는 점이다. 인적자원부는 준비 없이 채용을 배정하는 경우가 많지만, 채용에는 주기가 필요하며, 비상시 채용은 채용 요구 사항을 낮추고 채용 성공률을 낮추는 경우가 많다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 둘째, 때로는 고용부문 채용이 너무 캐주얼하고, 오늘은' 모집' 이라고 하고, 내일은' 모집 안 함' 이라고 말하며, 모든 채용 계획, 초시, 면접 준비를 무효로 하고, 지원자에게 합리적인 거부 이유를 준다. 다시 한 번, 일부 부서장은 인적자원의 의무를 능가하고, 자신의 관점에서 사람을 선발하며, 인적자원의 결정에 영향을 미치고, 채용의 난이도를 높인다. 현재 대부분의 회사에서 입사 지원자가 입사할 수 있는지 여부는 인적자원 부서가 아닌 고용인의 리더십에 달려 있지만 이는 옳지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사, 입사) 넷째, 회사에 적합하지 않은 인재를 모집하고, 때로는 고용주가 인적자원 관리자에 대해 불만을 제기하여 부서 간에 불필요한 마찰을 일으킬 때가 있다. 사실 이것은 주로 고용주와 인적자원 부문의 소통과 협력이 결여된 결과이다. 2. 사람을 붙잡기가 어렵습니다. 채용 업무에서는 지원자의 자질에 대한 일부 고용인의 요구가 직위의 실제 수요보다 높다는 것을 자주 볼 수 있다. 어떤 직위든 아무리 높은 학력, 얼마나 많은 영어 수준, 몇 년 근무경험, 맹목적으로 높은 수준의 인재를 비교해서 인재의' 높은 소비' 를 초래한다. 이런 일방적인 잘못된 고용 관념은 필연적으로 일자리 불일치, 인력 손실, 채용 비용 증가로 이어질 것이다. 또는 오래된 말: "재능이 좋을수록 좋습니다. 적임자만이 최선이다. " 그리고 많은 회사의 임금복지제도와 인센티브는 같은 업종에서 중간 수준이어서 우수한 인재를 효과적으로 보유할 수 없다. 엄청난 채용 및 교육 비용을 투자한 후, 능력이 뛰어난 직원의 이직, 인적 자원의 대체 비용 증가, 업무의 연속성과 품질, 재직 직원의 안정성과 사기에 영향을 미치는 경우가 많습니다. 그리고 기업의 기본제도가 미비하고, 기업문화가 불협화음, 소통 채널이 원활하지 못한 등 내부 문제로 우수한 구직자를 끌어들이기 어렵다. 일부 기업들은 채용에서 공약속을 하거나, 무게를 피하면 가벼워지고, 아름다운 거짓말을 짜서 많은 구직자들을 끌어들인다. 구직자들이 기업에 입사했을 때, 많은 약속된 조건은 현금화할 수 없었고, 시간이 지남에 따라 업무 적극성을 심각하게 꺾어 결국 사직으로 끝났다. 사람을 모집하고 남을 남기는 것은 이미 인원 채용에 큰 장애물이 되었다. 이러한 문제를 해결하는 방법, 효과적인 채용을 수행하는 방법은 이미 기업 인사부와 고위 경영진의 관심의 초점이 되었다. 이러한 문제는 기업의 모든 측면을 포괄하며, 기업 제도의 병목 현상뿐만 아니라 부서 간의 협력 정도 등에 의해 영향을 받는다. 효과적인 채용을 위한 몇 가지 조치 일본' 경영의 신' 파나소닉의 도움은 "기업 성공의 관건은 애초에 사람을 제대로 사용했는가에 있다" 고 말했다. " 인력 채용의 효과는 체계적인 공사로, 기업이 전략적 고도, 사람 중심, 기업 실제와 결합해 인재 도입을 위한 전략 계획을 세우고 과학적 채용 방법을 통해 채용 계획에 효과적으로 시행해야 한다. 효과적인 채용을 달성하기 위해서, 우리는 다음과 같은 몇 가지 방면에 주의해야 한다. 1. 인적 자원 계획을 중시하다. 인적자원 계획은 기업 내외 환경과 조건의 변화에 따라 기업 인적자원의 수요와 공급을 과학적으로 예측하여 기업 인적자원의 공급과 수요의 균형을 맞추고 인적자원의 합리적인 배분을 실현하며 직원을 효과적으로 격려하는 과정을 말한다. 채용 계획에는 채용 전략, 제안 고용인의 수, 품질, 계층 및 구조, 인재 선발 방법, 채용 비용 예산 등이 포함됩니다. , 기업의 채용 활동에 정확한 정보와 근거를 제공하므로 채용 업무의 방향 가이드로 사용할 수 있습니다. 계획이 없으면 벼락치기가 일어나면서 채용 과정에서 채용인원의 맹목과 무작위성, 심지어 잘못된 채용 결정까지 하게 되는 경우가 많다. 따라서, 기업의 미래 발전 수요에 대해 인적 자원 종사자들은 기업의 발전 방향을 깊이 이해하고, 선견지명이 있고, 상세하고 체계적인 인재 채용 계획을 미리 제정하며, 동시에 고위층의 지원을 쟁취할 필요가 있다. 서로 다른 발전 시기에 조직 구조가 조정됨에 따라, 서로 다른 직무에서 항상 가장 적합한 인원이 있다. 과학적이고 명확한 직업 설명을 개발하십시오. 모든 인적 자원 종사자들은 채용을 위한 과학적이고 명확한 직책 묘사를 개발하는 것의 중요성을 인식하고 있다. 표준화된 직책 설명을 설정하려면 먼저 직책 분석부터 시작해야 한다. 직책 분석을 하지 않고 실제 상황에서 출발하지 않고 급하게 채용하는 일방적인 근시안적인 직업 선택 관념은 채용 결과 실패로 이어질 뿐이다. 업무 분석을 통해 우리는 일의 임무가 무엇인지, 어떤 능력을 고용해야 하는지를 분명히 할 수 있다. 실제로 채용을 위한 인재 선발 기준을 마련해 일자리별, 일자리별 선발 원칙을 반영한 것이다. 특히 일자리 자격은 기업 채용 후보의 근거다. 직업 자격은 나이, 성별, 학력 및 전공, 직장 경험, 건강 상태, 문제 해결 능력, 대인 관계 능력 등 이 직위를 담당하는 사람이 갖추어야 할 기본 자격과 조건을 설명합니다. 3. 기업 관련 제도를 개선하다. 경쟁력있는 새로운 급여 시스템, 객관적이고 공정한 성과 평가 시스템, 실현 가능하고 효과적인 인센티브 시스템 구축, 일류 인재에게 일류 대우를 제공하는 것은 우수한 자질 직원을 유치하고 유지하는 중요한 수단이다. 임금, 보너스, 수당, 복지 등 물질적 보상에 대한 수요 외에도 업무능력, 성취감, 책임감, 관심도 등 정신적 보상이 있다는 점에 유의해야 한다. 실제로 직원들의 이직을 초래한 중요한 요소는 물질적 대우에 대한 불만이 아니라 자신이 기대하는 공간과 기업이 제공하는 플랫폼이 부적절하다고 느꼈기 때문에 자신의 많은 건의와 생각이 중시되지 않아 자신의 일을 시전 할 수 없고 성취감도 없다는 것을 알게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 회사는 반드시 정신적 보상의 의미를 인식하고, 모든 기회와 조건을 만들어 직원들이 시전 재능을 발휘할 수 있도록 해야 한다. 예를 들면, 그들이 의사결정에 참여하게 하고, 더 중요한 임무를 맡게 하고, 그들에게 더 큰 일의 자유와 권한을 주고, 두터운 정신적 보상으로 인원의 손실을 방지해야 한다. 합리적인 채용 팀을 구성하십시오. 전통적인 인사모집은 인적자원부가 책임지고, 고용부는 수동적으로 접수할 뿐이다. 이런 방식은 더 이상 기업이 우수한 인재를 채용하는 요구를 충족시킬 수 없어 인적자원 부서에서 채용하는 인원이 고용부문의 수요를 만족시키기 어렵다. 현대 채용에서 채용 팀은 일반적으로 인적자원 전문가, 고용부 책임자 또는 기업 고위 경영진으로 구성됩니다. 사실, 고용 부서만이 자신이 어떤 직원을 필요로 하는지 가장 잘 알고 있으며, 채용한 직원의 자질과 능력은 고용 부서의 업무 성과와 직결된다. 따라서 채용 과정에서 고용 부서가 참여해야 하는데, 특히 기능 심사는 대체불가의 역할을 할 수 있다. 이렇게 하면 인적자원부와 고용인 부서의 채용 과정에서 밀접한 연계와 협력을 통해 채용 품질을 효과적으로 높일 수 있다. 5. 합리적인 채용 방법 및 채널을 선택합니다. 일반적으로 기업에서 사원을 채용하는 방법에는 내부 채용과 외부 채용의 두 가지가 있습니다. 내부에서 채용한 사람은 회사의 상황을 잘 알고, 채용 비용이 낮아 새로운 일에 즉시 적응할 수 있다. 하지만 내부 채용은 반드시 채용의 공개와 공정성에 주의해야 한다. 그렇지 않으면 역효과를 낼 수 있다. 외부 채용은 기업에 새로운 사상과 새로운 관념을 가져다주고 기존 직원의 활력을 북돋울 수 있다. 또 기업들은 채용하기 전에 먼저 다른 채용 채널의 채용 효과를 고려해야 한다. 기업 중급 인원에게 더 효과적인 방법은 채용회, 신문 광고, 인재 사이트를 통해서다. 고위층 채용에 있어서 가장 효과적이고 비용이 가장 낮은 방법은 내부 승진이고, 그 다음은 전문 헤드헌터 채용을 위탁하는 것이다. 우리 회사의 기술자 채용 채널에 대한 분석을 통해 지인 추천과 신문 광고 효과가 비교적 좋다는 것을 알게 되었다. 경력 계획 시스템을 구축하십시오. 인재를 유지하는 데 중요한 측면 중 하나는 완벽한 직업 경로를 제공하고 각 직원의 특기에 따라 자신의 특기에 맞는 직업 계획을 세우는 것이다. 근로자와 조직의 공동 노력과 협력을 통해 각 근로자의 경력 목표를 조직 개발 목표와 일치시키고, 근로자의 발전은 조직의 발전과 일치하여 신입 사원의 빠른 성장과 정착을 가능하게 한다. 넓은 직업 사다리로 직원을 붙잡는다면 신입사원에게 더 많은 승진 기회와 더 큰 책임을 줄 것이다. 한편, 직원들이 기업에서 경력 계획 목표를 달성할 수 없다는 사실을 알게 되면 자신의 발전에 더 적합한 다른 기업으로 이직할 수 있습니다. 직업관리는 점점 많은 기업 문화와 가치 체계의 일부가 되고 있다. 오늘날 점점 더 많은 기업들이 기업 경력 계획이 직원에게 미치는 중요성을 보고, 직원들과 심리적 신뢰를 쌓고, 고용주와 직원들의 공통된 이념과 기대를 연결하려고 노력하고 있습니다. 7. 역량 기반 구조화 면접을 실시합니다. 면접은 채용 시스템에서 가장 중요한 부분이며 기업이 적합한 사람을 성공적으로 유치하고 선발할 수 있는지 여부를 결정합니다. 전통적인 채용 과정에서는 이력서에 따라 후보자의 예비 선별을 하는 경우가 많으며 면접에도 표준화된 디자인이 없다. 사실 이런 방법은 기업이 우수한 인재를 놓치게 할 수 있다. 역량 차원에서 관리, 시장 운영, 기술 개발 등에 필요한 역량을 구체화하고 수량화했다. 예를 들어, 관리직의 역량은 의사결정 능력, 집행능력, 인간관계 영향력, 팀워크, 의사 소통 청취 능력, 위기 처리 능력, 목표의식, 시간 관리 능력, 혁신 능력 등으로 나눌 수 있다. 인재 선발은 더욱 효과적이고 객관적이며 공정하고 과학적일 것이며, 기업을 위해 인재를 성공적으로 선발할 뿐만 아니라 기업을 위한 것이다. 구조화 면접은 인적자원 관리에서 직원의 채용, 선발 및 임용에 점점 더 중요한 역할을 하는 널리 사용되는 인재 평가 도구입니다. 역량은 미래 업무 성과를 예측하는 효과적인 지표로, 현재 많은 기업들이 역량 기반 구조화 면접을 통해 인재를 선발하려고 시도하고 있다. 8. 대체 인재 풀을 생성합니다. 미래 예비 인재 건설을 중시하는 회사는 반드시 미래 상전의 승리를 거둘 것이다. 인재 풀 시스템은 각 직원의 교육, 교육, 경험, 스킬, 성과, 경력 계획 등의 정보를 기록합니다. , 현재 어떤 후보자가 자신의 지식과 능력 수준보다 낮은 직업을 가지고 있는지, 어떤 사람이 발전 잠재력을 가지고 있는지, 어떤 사람이 어떤 교육을 필요로 하는지를 알 수 있다. 능력, 배경이 있는 사람을 찾아 결원 직책에 종사할 수 있으므로 향후 필요할 때 인재 격차를 막기 위해 호출할 수 있습니다 (기업의 한 직책이 업무 변경, 이전 승진, 퇴직 또는 사퇴로 인해 공석이 될 경우 2 ~ 3 명의 적합한 후보자가 이 직위를 이어받을 수 있도록 보장). 지원하러 왔지만 객관적인 요인으로 채용되지 못한 지원자에 대해서는 인적자원 관리자가 기록을 잘 하는 것이 좋다. 이런 인재들은 당분간 기업에서 일할 수는 없지만 정기적으로 연락해서 기업의 발전과 소통하고, 상대방의 최신 연락처를 얻어서 적절한 시기에 도입할 수 있도록 채용 시간을 절약할 수 있을 뿐만 아니라 채용 비용도 크게 줄이는 것이 좋다. 결론적으로 유명한 매니지먼트사인 카네기 대사는 이렇게 말했습니다. "만약 내가 내 노동자를 데리고 공장을 남겨두면, 공장은 곧 잡초로 가득 차게 될 것이다. 만약 우리가 나의 공장을 가져가서 나의 직원을 남겨두면, 우리는 곧 더 좋은 공장을 갖게 될 것이다. " 사람은 기업에서 가장 귀중한 자원이다. 현대 기업 간의 경쟁은 결국 인재의 경쟁이다. 특히 지식경제 시대에는 인적자원의 중요성이 날로 두드러지고 있으며, 기업관리는 사물에 대한 관리를 강조하는 것에서 사람에 대한 관리를 강조하는 것으로 바뀌었다. 인력 채용을 중시하고 효과적인 채용을 실현하면 기업에 끊임없는 자질의 인적 자원을 수송할 수 있다. 그래야만 기업은 고품질의 제품을 생산하고 효율적인 운영을 실현하여 치열한 경쟁 시장에서 무패의 땅에 설 수 있다.