1, 관리자가 충분히 중시하지 않습니다. 이곳은 기업가가 중시하지 않는 것이 아니라 기업의 관리자, 특히 중층 관리자들이 인적 자원 부문의 일이라고 생각하는 데 충분치 않다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업인, 기업인, 기업인, 기업인, 기업인, 기업인, 기업인) 인적자원부는 여기서 감독 지도 작성 설명의 역할만 할 수 있고, 진정한 책임자는 각 부서의 책임자다. 부서장은 부서 내 각 직위의 직책, 부서 운영 과정 및 인력 분업 협력을 가장 잘 알고 있기 때문이다. 부서장은 부서 내 모든 직위를 책임지고, 재직자를 배치해 일자리설명서를 작성하고, 제출한 일자리설명서를 심사한다.

2. 작업 분석을 무시합니다. 직위설명서 작성은 두 부분으로 구성되어 있는데, 하나는 직위 분석이고, 다른 하나는 직위설명서 작성이다. Position 분석은 position 정보 수집, 정리, 분석 및 통합 프로세스와 관련된 일련의 전략적 조직 기반 작업 절차, 기술 및 방법입니다. 작업 분석의 결과는 작업 설명입니다. 업무 분석을 잘 해야 직위 설명서의 질을 보장할 수 있다.

3. 직책 설명을 사용하는 의식과 절차가 없습니다. 직위 묘사를 다 쓴 후 인적자원부는 모든 것이 정상이라고 생각하여 컴퓨터에 잠갔다. 만약 직위 설명을 사용하지 않는다면, 그것은 단지 폐지일 뿐 아무런 소용이 없다. 인적 자원의 구체적인 업무와 연계되어야 기초 역할을 할 수 있다. 따라서, 직업 설명을 마친 후, 인적 자원 부서가 해야 할 일은 긴장을 푸는 것이 아니라, 단김에 쇠를 두드리고, 직책 설명의 중요성을 홍보하고, 각 부서가 직책 설명을 어떻게 사용하는지 교육하고 지도하고, 일련의 제도와 절차를 세우고, 직책 설명의 역할을 충분히 발휘해야 한다.

4. 동적 관리를 무시합니다. 직위설명을 다 쓴 후에는 결코 일로영일하지 않을 것이다. 기업, 전략적 방향, 조직, 프로세스 최적화가 변화함에 따라 일자리의 책임도 달라진다. 따라서 직책 설명에 대한 동적 관리 메커니즘을 구축하여 직책 설명을 적시에 업데이트해야 합니다.

인적 자원 직원의 지침 역할이 약합니다. 인적 자원 인력은 직책 설명을 작성하는 주요 책임자는 아니지만 매우 중요한 역할을 합니다. 그들은 각 부서의 분석 작업을 조직, 훈련 및 지도하고, 업무 설명을 작성하고, 품질을 점검해야 한다. 마지막으로, 그들은 직책 설명 관리 시스템을 사용하고 유지해야 한다. 인적 자원 인력의 전문 수준이 적절하지 않으면 직책 설명 및 시스템 관리의 품질에 영향을 미칠 수 있습니다. 우리 조사에서 많은 직위가 사망 원인을 묘사한 것은 인적자원 부문의 전문 지도가 부족하고 충분한 기교와 방법이 부족하기 때문이다. 가장 중요한 것은, 나는 어떻게 직위로 묘사해야 할지, 어떻게 검을 써야 할지 모른다는 것이다.

위의 다섯 가지 요점은 업무 분석에서 흔히 볼 수 있는 실수이며, 기업과 인적자원인에게 몇 가지 힌트를 줄 수 있기를 희망합니다. 직책 분석은 인적 자원 관리의 기초입니다. 기업이 직책 분석의 중요성을 인식하고 기업의 실제 요구에 진정으로 적합한 직책 관리 체계를 수립할 수 있기를 바랍니다.