인적 자원 패러다임 1: 중소기업 인적 자원 관리 모델 선택 분석
우리나라 사회경제의 급속한 발전에 따라 우리나라 중소기업의 수가 날로 증가하여 기업 간의 경쟁이 갈수록 치열해지고, 인적자원 관리는 기업의 발전과 진보에 기초적인 역할을 하고 있다. 이 글은 인적자원 관리 과정에서 존재하는 문제를 분석하고 연구하였으며, 기업이 참고할 수 있도록 상응하는 대책을 제시하였다.
키워드: 중소기업 인적 자원 관리 모드 선택 반조치
첫째, 중소기업 인적 자원 관리 모델의 문제점
1. 관리 이념이 뒤떨어지다.
현재, 우리나라의 일부 중소기업들은 여전히 전통적인 관리를 가지고 있다. 인사 관리? 이런 얄팍한 관리 이념은 직원들을 정적인 것으로 여기기 때문에 직원들의 적극성과 창의성이 크게 발휘되지 않는다. 게다가, 이런 경직된 관리 모드에서 기업의 인재에 대한 견해는 일방적이다. 기업은 기술형 인재의 도입만 중시하고, 종합형 인재에 대한 중시는 소홀히 한다. 이런 관리 모델은 기업 관리자들에게 눈앞의 일시적인 이익만 보여 줄 뿐, 기업의 장기 발전에는 적합하지 않다. 요컨대 낙후된 관리 이념은 기업의 발전과 발전을 촉진할 수 없고, 기업의 발전을 뒤처지게 하거나 심지어 정체시킬 뿐이다.
관리 시스템이 완벽하지 않습니다.
우리나라 기업의 수가 점차 증가하고 있고 기업의 규모도 점차 확대되고 있지만 인적자원관리체계의 건설이 충분하지 않아 기업들이 무기력한 상황에 부딪히는 경우가 많다. 일부 기업은 여러 가지 시도를 했지만 성과는 미미했다. 근본 원인은 기업의 인적자원 관리 제도에 문제가 있어 직원과 기업의 행동만 제약할 뿐 근본적인 문제를 해결하지 못하고 기업의 지속 가능한 발전을 촉진하는 것이다.
관리와 전략 계획이 일치하지 않습니다.
중소기업의 경우 기업의 인적 자원 관리는 전략 계획과 관련이 있다. 그러나, 많은 기업들이 이 문제의 중요성을 충분히 인식하지 못했다. 현재, 일부 기업들은 여전히 독립된 기업 전략을 고수하고 있으며, 인적 자원 전략을 보조적인 위치에 두고 있다.
인재 양성이 부족하다.
많은 기업들이 아직 정확한 인적자원 관리 이념을 완전히 확립하지 못했기 때문에, 이런 소홀함은 주로 기업 인적자원 인재의 희소성에 나타난다. 많은 기업들은 이 방면의 인재 양성이 비용이 많이 들고 시간이 오래 걸리며, 빠른 시일 내에 기업에 경제적 이익을 창출할 수 없다고 생각하기 때문에 이를 완전히 포기하는 것은 기업의 발전 과정에 큰 걸림돌이 되고 있다.
둘째, 중소기업의 인적 자원 관리 모드 선택
1. 인적 자원 관리 상황 중에서 선택하세요.
중소기업이 인적자원 활동을 평가하는 방법 중 하나는 인적자원 관리를 분석하는 것이다. 분석 내용이 많다. 예를 들면 그 효과를 분석하고 연구한 다음 기업 관리에 미치는 영향을 총결하는 것이다. 또한 관리 모델을 선택하기 전에 먼저 기업의 현재 관리 상황을 분석한 다음, 기업이 관리에 노출된 문제를 찾아내야 기업 선택의 근거가 될 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 관리명언)
2. 인적 자원 관리 모드에서 선택합니다.
기업을 선택할 때, 우선 기업의 인적자원 관리 현황을 깊이 이해하고, 그 영향에 따라 원인을 분석하고, 마지막으로 종합 영향 요인과 인적자원 관리 모델의 관계를 비교하고, 기업 발전에 적합한 인적자원 관리 모델을 선택해야 한다.
3. 인적 자원 관리 모델의 구현 효과 중에서 선택합니다.
인적 자원 관리 모델은 실천을 통해서만 역할을 할 수 있다. 인적 자원 관리 모델을 선택한 후에는 관련 부서와 단위를 설정한 다음 관련 규칙과 규정을 제정하여 기업에 대한 효과적인 관리를 강화해야 합니다. 모든 성공적인 인적 자원 관리 모델은 효과적인 실천을 바탕으로 합니다.
셋째, 기업 인적 자원 관리 모델의 혁신적인 결정
1 .. 생각이 선명하다.
설정이 정확합니까? 사람 중심? 오늘날 사회기업의 경쟁은 실제로 기업 인적자원 관리의 경쟁으로 인재의 경쟁이기 때문이다. 직원들은 기업의 주체로서 기업의 생산 경영의 중요한 구성 요소이다. 기업의 지속 가능한 발전을 이루기 위해서는 먼저 인재가 기업에 미치는 중요성을 충분히 인식하고 전방위적이고 종합적인 인재를 양성하여 기업의 발전과 발전을 촉진해야 한다.
2. 관리 제도를 개선하다.
관리제도는 기업과 직원의 언행에 대한 규범과 표준이며, 그 주된 목적은 기업과 직원을 통제하는 것이다. 물론, 기업의 서로 다른 관리 시기의 관리 체제도 그에 따라 바뀌어야 한다. 즉, 기업의 인재 선발, 인센티브 등에서 과학적이고 합리적이며 효과적인 제도를 설계하고 모든 직원에게 시행하여 기업이 지속 가능한 발전의 길에서 멀어질 수 있도록 해야 한다는 것이다.
일치하는 관리 및 전략 계획을 수립하십시오.
첫째, 기업 관리자는 전략 계획과 관리 일관성의 중요성을 충분히 인식하고 인적 자원 관리와 전략 계획의 보완 및 균형 발전을 달성해야 합니다.
4. 인재의 교육과 훈련을 강화하다.
인적자원의 개발은 기업의 발전에 영향을 미치고, 인재는 인적자원 관리의 중요한 부분이며, 기업의 발전을 촉진하는 중요한 요소이다. 기업 관리자는 먼저 인재 양성을 중시하고, 인재 전문 지식, 기술, 자질에 대한 전면적인 양성을 강화하고, 인재의 전면적인 발전을 실현하고, 기업의 진일보한 발전을 위해 가치 있는 인재를 제공해야 한다. 결론적으로, 기업의 지속 가능한 발전이 실현될 수 있는지 여부는 기업 관리자가 기업 발전에 인적 자원 관리의 중요성을 인식하고 있는지 여부에 달려 있습니다. 사람 중심? 과학 발전관, 기업은 자신의 상황에서 출발하여 기업 발전에 적합한 관리 모델을 세우고, 좋은 기업 이미지를 확립하고, 기업의 지속 가능한 발전을 촉진해야 한다.
참고
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인적 자원 팬 Wen ii: 공공 기관의 인적 자원 관리에 관한 연구
요약: 우리나라 사회경제가 끊임없이 발전함에 따라 우리나라 사업 단위의 발전도 촉진시켰다. 사업 단위는 성장하고 성장하는 과정에서 인적자원의 전략적 의의를 점차 인식하고 있다. 이에 따라 현대인적자원 관리 방법을 적용해 사업 단위 인적자원 관리의 질을 전면적으로 끌어올려 사업 단위 인적자원 구조를 최적화하고 사업 단위의 안정적인 발전을 이룩했다. 또한 사회가 끊임없이 발전하기 때문에 제도도 사회의 발전에 따라 발전할 것이다. 따라서, 공공 기관의 인적 자원 관리는 현상 유지에 만족할 수 없으며, 인적 자원 관리를 지속적으로 최적화하고, 공공 기관의 인적 자원 관리 우위를 발휘하고, 공공 기관의 급속한 발전을 촉진해야 한다.
키워드: 기관 인적 자원 관리 최적화 전략
사업 단위의 인적자원 관리는 복잡하고 관련자가 많아 관리가 어렵다. 관리자는 사업 단위의 실제 발전 상황을 결합해야만 인적자원 관리를 최적화하고, 인적자원의 질을 보장하며, 사업 단위가 높은 수준의 인적자원 비축을 갖도록 하여 사업 단위 전체 직원의 전문적 자질과 전문성을 높일 수 있다. 이는 사업 단위 발전에 매우 유리하다. 이 글은 사업 단위 인적자원 관리의 최적화 전략에 대해서도 상세한 분석과 연구를 진행했다.
첫째, 공공 기관의 인적 자원 관리 최적화의 중요성
1. 사업 단위 발전의 필연적인 요구이다.
사업 단위 인적자원 관리를 최적화하는 것은 사업 단위 발전의 필연적인 요구이다. 사업 단위는 장기적인 발전을 실현하고 경쟁력과 사회적 영향력을 높이기 위해서는 높은 자질, 높은 수준, 높은 능력을 갖춘 직원들이 있어야 하며, 사업 단위 발전에 두드러진 기여를 해야 한다. 따라서 공공 기관의 인적 자원 관리를 최적화해야만 인적 자원에 존재하는 문제를 제때에 발견하고, 적시에 해결하여 공공 기관의 인적 자원의 질을 보장함으로써 사업 단위의 경쟁력을 높이고, 사업 단위의 장기 발전을 촉진할 수 있다.
2. 사업 단위 직원 발전의 필연적인 수요입니다.
사업 단위 직원들은 장기 직업 계획을 가지고 있으며, 동시에 자신의 발전에 대한 수요도 있다. 사업 단위 인적자원 관리를 지속적으로 최적화해야만 사업 단위 직원의 직업 요구와 발전 요구를 제때에 이해하고, 목표적인 관리 조치를 취해야 사업 단위 직원의 양호한 발전을 촉진하고, 직원들에게 소속감을 부여하고, 사명감을 높이고, 더 나은 발전을 쟁취하는 동시에 사업 단위의 양호한 발전을 더욱 촉진할 수 있다.
이것은 사회적 진보와 발전을위한 피할 수없는 요구 사항입니다.
최근 몇 년 동안 중국의 사회경제 발전은 매우 빨라서, 이것도 사회 발전을 촉진시켰다. 중국의 사회경제 발전과 사회진보는 각 업종의 직원들의 노력과 불가분의 관계에 있는데, 그중에서도 사업 단위 직원들이 두드러진 공헌을 하였다. 사회의 발전과 진보를 계속 추진하기 위해서는 사업 단위의 인적자원 관리를 최적화해 사업 단위 인적자원 관리의 효용을 극대화하고 사회에 더 많은 기여를 할 필요가 있다.
둘째, 공공 기관의 인적 자원 품질에 영향을 미치는 요인 분석
1. 직원의 종합적인 자질.
직원의 종합적인 자질은 사업 단위 인적자원의 질에 직접적인 영향을 미친다. 일부 직원들은 학력이 낮고, 전문능력이 부족하며, 업무 경험이 적고, 혁신과 창의력이 부족하기 때문에, 사업 단위 인적자원의 질이 떨어지고, 심지어 인적자원 위기를 초래하여 사업 단위의 발전에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 또한 많은 직원들이 실제 업무에서 자기 학습을 강화하지 않고 각종 훈련에 적극적으로 참여하지 않아 전문 자질이 기관 발전 요구를 따라잡지 못해 기관 발전에 매우 불리하다.
2. 인적 자원 관리 방법.
인적자원 관리 방법의 과학적 여부는 사업 단위 인적자원 관리의 질에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 많은 관리자들은 선진 관리 사상을 가지고 있으며, 사업 단위 인적자원 관리와 현대 관리 방법, 관리 기술, 관리 모델을 유기적으로 결합하여 사업 단위 인적자원 관리의 질을 높이고 사업 단위 발전 동력을 강화할 수 있다. 반면 관리자의 관리 아이디어가 낡고 비과학적이며 관리 방법의 효과적인 최적화와 혁신이 없다면 사업 단위 인적자원 관리의 질에 영향을 미칠 수밖에 없다.
3. 임금 대우.
직원들은 사업 단위에서 일하는데, 한편으로는 사업상의 성공을 얻으려 하고, 다른 한편으로는 임금 대우에 대한 요구가 높다. 직원들의 노력이 실제 임금과 일치하지 않으면 직원들의 적극성에 영향을 줄 수 있으며, 동시에 대량의 우수 인재의 손실을 초래하여 기관에 막대한 손실을 초래할 수 있다. 따라서 직원 급여 대우를 합리적으로 최적화하고, 능력에 대한 고임금 대우를 견지하고, 우수한 인재를 유지하고, 사업 단위의 장기 발전을 촉진해야 한다.
4. 승진 메커니즘을 평가합니다.
사업 단위 직원들은 자신의 노력을 통해 승진하기를 원하고, 직원들의 승진은 과학적 심사 메커니즘을 통해 평가되어 직원들의 업무 노력과 성적을 이해해야 한다. 이에 따라 사업 단위의 평가와 승진 메커니즘은 사업 단위 인적자원 관리의 질에 영향을 미칠 수 있다. 승진 메커니즘을 심사하여 선진을 보완하여 사업 단위에 탁월한 공헌을 하는 직원들에게 기회를 제공할 수 있다. 심사 승진 메커니즘이 미비하면 많은 인재를 매몰시켜 직원들의 불만을 초래하고 사업 단위 인적자원의 질에 영향을 미칠 수 있다.
셋째, 공공 기관의 인적 자원 관리 최적화 전략
1. 인적 자원 관리 계획 최적화.
공공 기관의 인적 자원 관리를 최적화하는 과정에서 인적 자원 계획을 최적화하고 공공 기관의 인적 자원 품질을 향상시켜야합니다. 우선, 사업 단위 인적자원 배치 계획, 특히 각 직위 인원 수와 각 직위 인력 자질 요구 사항에 대한 합리적인 계획을 지속적으로 갱신하면서 사업 단위 일자리 공석 수와 일자리 변동 데이터 갱신을 강화하여 일자리 발전 요구를 충족시켜야 한다. 둘째, 사업 단위 인재의 발전에 대해 공평한 발전 플랫폼을 제공하고, 사업 단위 인재의 다양한 특징과 계층에 따라 일자리를 설정하고, 우대 채용, 공정경쟁, 직원의 양호한 근무 상태를 보장해야 한다. 다시 한 번, 인적자원의 개발 계획과 유지 관리 계획을 개선하는 것은 주로 사업 단위의 발전 요구에 따라 건전한 인재 성장 메커니즘을 확립하고 직원들에게 더 많은 발전 공간을 제공하여 사업 단위의 인적자원의 질을 높이고 사업 단위의 장기 발전을 촉진하는 것이다.
2. 인적 자원 관리 방법을 최적화합니다.
실제로, 공공 기관의 인적 자원 관리 방법이 과학적인지 여부는 공공 기관의 인적 자원 관리의 질과 수준에 직접적인 영향을 미칠 것입니다. 많은 관리자들이 사업 단위 발전에 따라 인적자원 관리 방법을 실질적으로 최적화하지 않아 인적자원 관리에 우수한 인재 손실, 인적자원 자질 저하 등 많은 문제가 발생했다. 따라서 인적 자원 관리 방법을 최적화하는 것이 중요하다. 우선, 인적 자원 관리자는 시대와 보조를 맞추고, 항상 사회 추세와 사업 단위의 발전 요구에 초점을 맞추고, 학습을 강화하고, 현재 사회의 선진적인 인적 자원 관리 사상과 이념을 이해하고, 인적 자원 관리에 효과적으로 적용해야 한다. 둘째, 공공 기관의 인적 자원 관리는 현대 기술과 유기적으로 통합되어 컴퓨터 기술과 다양한 지능형 기술을 유기적으로 통합하고 공공 기관의 인적 자원 관리에 적용함으로써 공공 기관의 인적 자원 관리의 질을 크게 향상시키고 공공 기관의 인적 자원 관리의 과학적 효율성을 보장해야합니다.
임금 및 급여 정책을 최적화하십시오.
사업 단위 인적자원 관리에서는 사업 단위의 실제 상황과 결합해 임금 대우 정책을 마련한다. 그러나 사업 단위의 발전과 직원 수요의 변화에 따라 임금 대우 정책의 많은 조항이 사업 단위의 실제 상황에 맞지 않고 직원들의 적극성에도 영향을 미쳤다. 따라서 사업 단위의 임금 대우를 지속적으로 최적화해야 하는데 구체적인 최적화 조치는 다음과 같다. 우선 직원에 대한 충분한 조사를 실시하고, 보상 대우에 대한 직원의 요구를 이해하고, 설문조사를 통해 직원의 합리화 의견을 효과적으로 재활용하고, 사업 단위의 보상 대우 정책에 통합해야 한다. 둘째, 많은 사업 단위의 임금 대우 정책 중 완벽한 성과임금 정책이 없어 직원들의 창의력을 충분히 발휘하지 못하고 있다. 따라서 합리적인 성과임금 정책을 수립해 직원 임금 격차를 확대하고, 직원들의 경쟁의식을 높이고, 사업 단위에 더 많은 기여를 하고, 사업 단위의 장기 발전을 촉진해야 한다.
4. 인적 자원 평가 및 승진 메커니즘을 최적화하십시오.
사업 단위 인적자원 심사 메커니즘을 최적화할 때 두 가지 요점을 고려해야 한다. 첫째, 평가의 포괄성을 보장한다. 구체적으로, 직원의 업무 태도, 업무 성과, 업무 능력, 혁신 능력, 협력 능력, 발전 잠재력 등을 포함하여 평가의 포괄성을 보장하고, 사업 단위 직원의 실제 업무 상황을 과학적으로 인정하고, 평가의 형평성을 보장해야 한다. 둘째, 평가의 연속성을 보장합니다. 사업 단위는 직원의 실제 업무 상황에 따라 심사 계획을 세우고, 정기적으로 직원을 심사하여, 사업 단위 인적자원 평가의 유효성을 보장하는 효과적인 운영 메커니즘으로 만들어야 한다. 사업 단위 승진 메커니즘의 최적화에서 먼저 모든 직원에게 직무승진 기회를 제공해야 한다. 기층 직원이든 중층 간부든, 능력이 뛰어난 기층 직원에게 발전할 수 있는 기회를 줘야 한다. 마찬가지로, 진취적이고 현실에 안주하지 않는 중층 간부들도 기층 체험으로 전근할 수 있다. 이렇게 하면 전체 직원의 적극성을 충분히 동원할 수 있고, 직원들은 더욱 열심히 승진하여 사업 단위 인적자원의 질을 높이고, 사업 단위의 경쟁력과 사회적 영향력을 높이는 데 도움이 되며, 사업 단위의 장기 발전에 매우 유리하다.
요약하자면, 이 글은 주로 사업 단위 인적자원 관리의 최적화 전략을 분석하고 연구한다. 이 글의 연구를 통해 우리는 사업 단위의 실제 발전에서 인적 자원 관리를 끊임없이 최적화해야만 더 많은 사업 단위 발전의 기회를 얻을 수 있고, 시세를 검토하고 사업 단위의 비약적인 발전을 실현할 수 있다는 것을 알고 있다. 따라서 실제 업무에서는 사업 단위 인적자원 관리의 실제 상황과 결합해 목표 최적화 전략을 채택해 사업 단위 인적자원의 질을 더욱 높여 사업 단위 인적자원의 장점을 충분히 발휘하고 사회적 영향력을 높여야 한다.
참고
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