1 현대기업 인사관리와 전통인사관리 비교
1..1경영 이념 수준
전통적인 인사관리는' 사물' 의 질서 있는 관리를 불변의 신념으로 삼아 인적자원 요소를 소홀히 하면서 효율성 극대화를 추구한다. 현대기업의 인사관리는 기업직원의 개인상황을 더욱 중시하고, 직원을 기업관리의 핵심 위치에 두는 것은 강한 인간성 특징을 보여준다.
1.2 핵심 수준 관리
인력 채용, 인력 입력 및 사원이 따라야 하는 다양한 행동 규범은 직무와 근로자가 서로 일치하는 한 전통적인 인사 관리의 초점입니다. 현대기업의 인사관리는 인력 채용에 그치지 않고 인력 비용 관리, 직원 경력 개발, 직무 요구 및 조정, 워크플로우 등 사후 관리에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 사람과 일을 같은 중요한 위치에 두는 것은 심지어 사람이 일 자체보다 훨씬 중요하다.
1.3 컨텐츠 수준 관리
전통적인 인사관리의 내용은 간단하다. 직원들이 성공적으로 지원했다는 보장만 하면 된다. 그러나 현대 기업의 인사 관리는 직원 입사, 사전 교육, 중기 시찰, 후기 교육 등 다양한 측면을 포괄하는 보다 다양하고 복잡한 방대한 시스템입니다. 직원을 채용할 때도 기업의 특성과 수요에 더 많은 관심을 기울이고 경제형태, 기업속성, 동행동향 등 다양한 정보를 파악한 뒤 목표로 채용을 진행한다.
입사 후 기업들은 직원들의 일에 대한 친숙도, 심리적 변화, 정신 상태에 더 많은 관심을 기울이고, 직원들에게 심리 과외를 적시에 제공하여 직원들이 긍정적이고 건강하며 상향적인 업무 태도와 정서를 형성할 수 있도록 돕는다. 직원들이 업무 기술을 습득한 후 기업들은 직원 역량의 향상과 양성에 더 많은 관심을 기울이고, 직원들의 지식 비축을 확대하고, 직원들의 업무 기술을 전면적으로 개선하여 변화하는 사회에 더 잘 적응할 수 있게 한다.
1.4 관리 방법 수준
전통적인 인사 관리는 거의 완전히 소극적이고 수동적인 관리이며, 사물에 대한 직접적인 관리이며, 사람 간의 관리는 매우 적다. 현대기업의 인사관리는 과거보다 더 적극적이다. 관리자의 주관적인 능동성을 충분히 발휘함으로써 사람 간의 소통과 교류를 강화하여 기업의 관리 목표를 더욱 잘 실현하다.
2 기업 인사 관리 개선의 의의
전통적인 인사관리와 현대기업 인사관리의 비교를 통해 전통적인 인사관리에 많은 폐단이 있다는 것을 알 수 있고, 직원들의 적극성과 주동성을 심각하게 손상시켜 기업의 효율적인 운영과 현대화 전환을 가로막고 있다. 따라서 기업 인사 관리를 개선하는 것은 매우 필요하고 중요하다.
2. 1 직원들의 적극성을 불러일으키다
기업 인사 관리에서 사람은 관리의 주체이자 관리의 객체이며, 관리 시스템의 핵심 지위와 관건에 있다. 따라서 기업은 직원 관리에서' 사람' 의 요소를 중시하고' 사람' 을 기업 전략 레이아웃의 우선 순위로 삼아야 한다. 그래야만 직원들의 적극성을 동원하고 직원들의 상상력과 창의력을 자극하여 자신, 타인, 기업의 포괄적이고 지속적인 발전에 활력을 불어넣을 수 있다.
2.2 기업의 현대화 촉진
경제의 빠른 발전, 과학의 빠른 발전, 기술의 나날이 새로워진 것은 기업의 발전에 기회와 큰 도전을 가져왔다. 경쟁이 갈수록 치열해지는 지식경제사회에서 인적자원은 막대한 부의 가치를 지녔으며, 기업이 시대 물결 속에서 영구적인 활력을 유지하는 핵심 요인이다. 인재를 보유한 기업은 지식의 보물 창고, 부의 전당, 기업의 수익 창출, 기업의 변화와 업그레이드를 도울 수 있다.
3 기업 인사 관리 개선 조치
3. 1 사람 중심의 경영 이념 수립
기업의 인사 관리에서 관리자는 인적 자원 관리의 모든 측면에' 사람 중심' 관리 이념을 관철해야 한다. 채용, 입사, 훈련, 승진에서 직원에게 적절한 주의를 기울이다.
관리제도를 제정할 때, 직원의 수요에서 기본적인 생리적 수요, 안전 수요, 사회적 수요, 수요 존중, 그리고 마지막으로 자기 실현 수요까지 모두 고려해야 한다. 진정한 돌파구는 원래 인간의 곤경에만 관심을 갖고' 통제인' 의 낡은 사고를 바꾸고' 성취인' 과' 발전인' 의 관리 이상을 세우고' 사람 중심' 의 관리 이념이 기업 관리의 모든 점에 스며들게 하는 것이다.
3.2 기업 경영 인센티브 메커니즘 도입
직원을 관리할 때 가장 좋은 방법은 기업 관리의 인센티브를 도입하는 것이다. 직원을 위한 업무 목표를 설정하고 물질적 장려나 정신적 장려를 인센티브로 직원들에게 적절한 심리적, 정신적 자극을 주어 직원들의 행동 변화를 불러일으킨다. 이 과정에서 직원들의 진취정신, 적극성, 주동성을 자극하여 직원들의 잠재력을 발굴하고 특기를 발휘하는 데 긍정적인 역할을 할 수 있다. 예를 들어, 급여 체계의 설계에서는 성과급 메커니즘을 사용하여 직원의 임금을 기본급과 성과급으로 나눌 수 있습니다. 성과급은 과로를 원칙으로, 성과가 뛰어나고 실적이 우수한 직원에게 추가적인 물질적 인센티브를 주어 업무 열정과 자신감을 북돋운다.
3.3 기업 문화 건설 강화
기업 문화는 한 기업의 영혼이며 기업 정신의 집중적인 표현이다. 조화롭고 건강하고 포용적인 기업 문화를 구축하면 모든 직원의 전면적인 발전을 위한 좋은 공간을 만들 수 있다. 기업 문화를 구축하는 과정에서 직원들은 기업의 정신 추구와 이상 목표를 깊이 이해하고 개인의 이상과 기업 이상을 결합하여 책임감과 사명감을 강화할 수 있다.
일하는 동안 직원들은 자신이 한 집단에서 집단의 모든 구성원이 같은 이상과 목표를 위해 노력하고 있다는 것을 분명히 깨닫고, 이는 개인의 분투의 외로움을 크게 줄이고, 단결과 협력의 정신을 키우고, 어려움을 극복할 용기를 높이고, 계속 노력하는 끈기를 높였다. 또한 선진 기업 문화의 영향으로 직원들은 기업의 일을 자신의 일로 여기고, 일을 즐거움으로 여기며, 직장에서 긍정적인 정신 상태를 나타냄으로써 직원들의 심신 건강 발전에 큰 도움이 된다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
3.4 관리자의 품질 향상
기업의 인사 관리에서 관리자의 개인적 소양은 어느 정도 한 기업의 관리 효과를 결정한다. 따라서 기업은 인적자원 관리자를 채용할 때 지원자의 개인적 소질을 중시하고 학력, 지식 수준, 종합적인 소질을 중점적으로 고찰하여 좋은 기업 관리를 위한 인재 기반을 마련해야 한다.
4 결론
기업 간 경쟁은 결국 서로 다른 기업 간 종합 실력의 대결로 과학기술과 지식문화의 대결이지만, 더 중요한 것은 인적자원의 경쟁이다. 기업이 인재자원 경쟁에서 선기를 선점하려면 인사관리를 중시해야 한다. 시대의 조류에 순응하고 기업의 발전 추세에 영합하기 위해서는, 관리자는 자발적으로 생각하고, 전통적인 인사 관리 모델을 바꾸고, 인사 관리의 현대적 변화를 추진해야 한다.