중국의 인적 자원 재생산을 개선하는 방법

인적 자원 및 인적 투자

인적 자원 및 인력 투자는 천연 자원 및 물질 투자에 상대적입니다. 시장경제가 발전함에 따라 인류사회는 지식경제 시대로 접어들고 있으며, 인적자원과 인력투자는 경제생활에서 점점 더 중요해질 것이다. 인적자원과 인적투자를 진지하게 연구하는 것은 인적자원 배치를 최적화하고 우리나라 사회주의 현대화 건설을 가속화하는 데 중요한 의의가 있다.

1 인적 자원의 의미

인적 자원은 넓은 의미로 한 지역의 전체 인구를 가리킨다. 협의적으로는 노동자원, 즉 일정 기간, 특정 지역 내에서 노동능력이 있는 노동연령 인구와 실제로 사회노동에 참여하는 인구의 총수를 가리킨다. 인적 자원 = 노동연령 인구-노동연령 내 노동능력을 상실한 인구+노동연령 미만, 노동연령을 넘어 사회노동에 실제로 참여하는 인구 [1] 로 계산됐다.

인적 자원은 수량과 품질을 모두 가지고 있다. 수량화 규정이란 주로 노동자원의 수량화 표현을 가리키며, 근속연수는 그 중요한 표시이다. 노동연령 규정은 통상 노동법이나 관련 제도에 의해 규정되거나 확인된다. 소위 질적 규정이란 주로 노동자원의 자질 표현을 가리키며, 과학문화 수준은 자연적 자질, 심리적 자질, 사회문화적 자질을 포함한 중요한 상징이다.

천연자원에 비해 인적자원은 다음과 같은 특징을 가지고 있다: 1) 주동성. 직접사회생활의 재생산 과정에서 천연자원은 개발 이용의 대상과 대상일 뿐이다. 인적 자원은 발전의 대상과 객체일 뿐만 아니라 발전의 동력과 주체이기도 하다. 인적 자원의 개발과 활용은 자신의 목적이 있는 활동을 통해 이루어진다. 인적자원의 개발과 활용은 천연자원의 개발에 중요한 역할을 한다. 2) 시효성. 인적자원은 생명이 있는 물질적 실체로, 인간의 번식을 존재의 방식으로 하여 생명주기와 세대교체 문제가 있다. 제때에 개발하지 않으면 시간이 지날수록 효과가 떨어지거나 심지어 상실될 수 있다. 그러나 천연자원에는 일반적으로 이런 문제가 없다. 3) 사회성. 천연자원의 발전과 변화는 자연법의 제약을 받는다. 인적자원의 발전 변화는 인류의 재생산 발전 변화의 직접적인 결과이며, 사회경제 조건은 인적자원 재생산에 결정적인 역할을 한다. 4) 투자성. 노동인구는 생산 경영 공익사업에 종사할 능력이 있는 한 언제든지 투자할 수 있고, 적절한 투자는 더 많은 노동력이 더 큰 역할을 할 수 있게 한다.

2 인적 자원 예측

경제 건설에서 인재는 주도적인 힘이며, 많은 인적 자원 중에서 인재에 대한 수요를 예측하기 어렵다. 우리나라는 1980 년대부터 인적자원을 연구하기 시작했지만, 현실 환경과 각종 요인의 제약으로 인적자원에 대한 수요는 줄곧 확정되지 않았다. 따라서 인재에 대한 예측과 분석을 강화하고 인재에 대한 수요를 정확하게 파악하는 것이 조직이 인적자원을 개발하고 인력 성과를 높이기 위한 주요 전제조건이다.

2. 1 예측 범위

예측의 범위에는 시간 범위와 공간 범위가 포함되며 예측의 지침이라고도 합니다.

우리나라 80 년대의 인재 예측과 계획 연구는 통상 장기 예측 범주에 속한다. 예를 들어 1985 각 성에서 실시한 인재 예측 연구는 1985 부터 2000 년까지 다양하다. 사람들은 항상' 멀어질수록 좋다', 예측 주기가 길수록 예측 과정의 기술 함량이 높을수록 좋다. 이것이 장기 예측의 직접적인 원인이다. 그러나 예측 기간이 늘어남에 따라 불확실성의 수가 증가하고 인재 예측 결과의 신뢰성이 떨어지는 것이 장기 예측 연구의 근본 문제다.

현재, 연구의 정확성과 타당성을 높이기 위해 국내외 인재 예측 및 관련 연구는 대부분 소규모 롤링 인재 예측 연구로 옮겨져 예측 주기를 단축하고 변화 요인의 간섭을 최소화한다. 동시에 연구 범위를 좁히고, 일자리의 동질성과 유사성에 초점을 맞추고, 현재 상황에 따라 정책 요소의 영향을 고려하여 실제 상황을 반영하는 대표 매개변수를 선택해 예측해야 한다. 현재, 지주 산업과 국가 백본 기업의 인적 자원의 합리적인 배분에 관한 연구가 갈수록 많아지고 있다.

2.2 예측 방법

1980 년대 인재 예측 및 계획 연구의 워크플로우와 방법은 크게 세 단계로 나눌 수 있다. 하나는 광범위한 조사 분석 현황 (인재의 학력 구조, 전문 지식 구조, 연령 구조, 직함 구조, 인원 수 등) 이다. ); 두 번째는 미래 수요를 분석하고, 이전과 현재의 발전 규모에 따라 추세 외추법을 통해 미래 수요를 예측하는 것이다. 구체적 분석에 사용된 수학적 방법에는 추세 외삽, 회귀 분석, 생산 함수 모델 등의 수학적 모델이 있습니다. 셋째, 구성 계획, 즉 수요를 충족시키는 방법을 제시하는 것이다.

예측은 결국 수요 예측입니다. 즉, 미래의 일정 기간 동안의 수요 증가와 각급 인재 수요 비율의 변화를 예측하는 것입니다. 현재 연구의 초점은 인적 자원 배분이다. 총 수요도 관련되어 있지만 인적 자원 구조 분석과 작업 환경과의 동적 일치에 초점을 맞추고 있어 수요 예측에 대한 연구가 충분하지 않은 경우가 많다.

2.3 사용자가 설계 예측 연구원의 자질과 수준에 참여하는 것은 근본적으로 연구 수준과 예측 결과의 신뢰성을 결정한다. 그러나 연구원들이 이런 일을 잘 하기는 어렵고, 사용자가 적극적으로 참여해야만 만족스러운 성과를 얻을 수 있다. 이러한 사용자는 초기 단계부터 연구원과 함께 연구에 참여하는 방법과 원칙을 사용자 참여 설계 원칙이라고 합니다.

3 인력 투자

인적투자는 1960 년대에 나타난 인적자원의 한 가지 개념이다. 고전 경제학자 아담 스미스는 일찍이' 인적자본' 을 제안했는데, 후에 많은 경제학자들에 의해 확인되었다.

3. 1 인력 투자의 주요 내용

1) 교육 의료에 대한 투자. 교육을 통해 노동력의 자질을 높일 수 있다. 즉 근로자의 업무 능력, 기술 수준, 숙련도를 높여 미래의 수입을 늘릴 수 있다. 의료 지출은 근로자의 체력을 높여 그들의 업무 능력을 향상시킬 수 있다.

2) 생활 복지 및 안전 보호 조치에 대한 투자. 생활복지 지출은 직원 생활의 안정을 보장하고 직원을 감정으로 가득 채워 업무 효율을 높일 수 있다. 안전보호 투입은 주로 직원의 인신안전을 보장하고 사고와 직업병을 예방하는 데 쓰인다.

인적 자본은 객관적으로 존재하고, 인적 투자의 중요성은 분명하다. 그러나, 많은 사람들은 여전히 인적 자본의 개념을 받아들이지 못하고,' 교육' 을' 투자' 로 생각하는 것은 교육의 숭고한 의미에 대한 부정이고,' 의료' 를' 투자' 로 하는 것도 의료 위생 사업의 숭고한 의의를 폄하하고 있다. 현대 경제학자들은 이러한 관점이 인적 자본 이론에 대한 오해라고 생각한다. 교육 및 의료

3.2 기업 및 기관의 자산 보유를위한 인적 투자

자산에는 세 가지 기본 속성이 있습니다. 첫 번째로 가장 중요한 인정 기준은 미래 서비스의 잠재력이나 이점이다. 기업사업단위가 인력투자에 종사하는 목적을 보면 직원의 미래 서비스 잠재력을 높이기 위한 것이다. 분명히 인적 투자는이 인정 기준에 부합합니다. 자산의 두 번째 확인 기준은 그 가치를 화폐로 측정할 수 있다는 것이다. 그렇지 않으면 기업사업 단위의 회계 명세서에 반영되지 않을 것이다. 현대기업사업단위의 실제 상황을 보면 R&D 지출, 전문 기술자 채용, 교육비 등 매년 인적자원 투입은 상당히 크며 돈으로 측정할 수 있다. 따라서 인적 투자도 두 번째 인정 기준에 부합한다. 자산의 세 번째 확인 기준은 기업사업 단위가 소유하거나 통제하는 것이다. 기업사업 단위의 직공은 전반적으로 기업사업 단위가 실제로 소유한 인적자원으로 볼 수 있다. 현대 경제 현실에서 볼 때 영업권은 무형자산으로 기업의 가치를 과대평가한다.

4. 인적 자원 고지를 건설하다

사회주의 시장경제 여건에서 인적자원 연구는 과거 과학기술진보가 인적자원 수요 변화에 미치는 영향을 간과했던 연구 구도를 바꾸고, 과학기술진보가 미래의 인적자원 배분에서의 지위를 강조하며, 핵심 인재를 중시하고, 미래의 인적자원 고지를 구축해야 한다.

4. 1 주요 인재 강조

전반적인 수요 예측은 전체적으로 대규모로 인재 상황을 파악하기는 쉽지만, 우선 순위를 구분하기 어렵고, 주요 갈등을 파악하지 못하고 핵심 인재를 깊이 발굴할 수 없다. 인적자원 배치 연구에서 핵심 인재는 기업 내에서 노동시장에서 대체하기 어려운 인재나 일정 기간 양성한 뒤 대체하기 어려운 인재를 말한다. 이런 인재의 부족은 기업의 미래 발전에 심각한 영향을 미칠 것이며, 심지어 기업이 제대로 작동하지 못하게 될 수도 있다. 물론 핵심 인재는 고정불변이 아니라 기업의 기술 수준과 생산 발전 단계에 따라 역동적인 변화의 특징을 드러냄으로써 특정 생산 환경과 조건 하에서만 정확하게 정의할 수 있다. 기업의 핵심 인재의 결정과 선발은 다음과 같은 각도에서 고려할 수 있다.

1) 핵심 직책을 결정하는 핵심 인재. 주요 프로젝트는 일반적으로 기업의 핵심이기 때문에 먼저 기업의 주요 프로젝트를 결정하고, 주요 프로젝트와 관련된 주요 부서를 식별하고, 주요 부서에서 핵심 직책을 결정하고, 마지막으로 핵심 인재를 파악하기 때문이다. 다음 아이디어는 다음과 같습니다: 주요 프로젝트 → 주요 부서 → 주요 직책 → 주요 인재.

2) 정보 강도 선택 방법. 기업에서 기업의 실제 상황을 반영하는 테스트 포인트 (사람) 를 선택하고, 수신 정보의 강도 (정보의 양과 중요성) 를 측정하고, 정보의 출처를 결정하고, 정보 출처와 강도의 통계 측정을 근거로 핵심 인재를 추론합니다. 여기에는 주로 지침, 주문, 생산 및 관리와 관련된 측면이 포함됩니다.

3) 핵심 인재는 정보 흐름 노드 유출 강도 및 채널 가중치에 의해 결정됩니다. 다음은 단순화된 다이어그램입니다.

그림 1 유통 노드 정보 강도 다이어그램

점 a 의 정보 강도: 3+5 = 8; 점 b 의 정보 강도: 2+1+2 = 5; 점 c 의 정보 강도: 1+ 1=2.

구체적인 알고리즘 절차는 다음과 같습니다.

(1) 최하위 노드는 대상 노드에 도달하는 최대 분기 수를 계산하기 시작합니다. 분기 수는 노드가 정보를 전송하는 강도를 나타내며 분기에 표시됩니다. 일반적으로 통과하는 분기가 많을수록 신호가 강해집니다. (2) 노드 유출 정보의 총 강도를 합하여 노드 중요도 지수를 얻습니다.

4.2 인적 자원 고원 건설

과학 기술 경쟁, 특히 인재 경쟁은 이미 세계 각국의 경쟁의 초점이 되었다. 지식경제의 도전을 맞이하기 위해서는 인재의 중요한 역할을 중시하고 인재자원 고지를 구축해야 한다. 덩샤오핑 동지는 "우리는 당내에서 지식을 존중하고 인재를 존중하는 분위기를 조성해야 한다" 고 지적했다. [2] 등소평 동지가 제기한 요구에 따라, 우리는 진정으로 지식을 존중하고, 인재의 역할을 충분히 발휘하며, 새로운 인재관을 세워야 한다. 첫째, 우리는 시장에서 인적 자원을 할당하는 개념을 수립해야합니다. 시장경제 조건 하에서 인적자원은 반드시 시장 배치를 통과해야 한다. 이는 블록 분할의 현황을 깨고, 논자 서열의 낡은 관념을 깨고, 시장 환경을 만들고, 경쟁 메커니즘을 도입하고, 정부 개발을 시장 개발로 바꾸고, 점차 기업과 고용인을 인적자원 개발의 주체로 만드는 것을 의미한다. 둘째, 성과 지향적인 인재 가치를 세워야 한다. 학력과 이력도 중요하지만 고학력은 고학력과 같지 않다. 네가 걸출한 인재인지 아닌지는 네가 진재실학을 가지고 있는지, 성적을 낼 수 있느냐에 달려 있다. 따라서 성과 위주의 인재 가치관을 확립하고 공정성, 평등, 경쟁, 우월한 환경을 구축해야 합니다. 다시 한 번 지적재산권 보호를 핵심으로 하는 분배 이념을 세워야 한다. 지식은 이미 생산 요소 중 매우 중요한 부분이 되었다. 반드시 분배 관념을 바꾸고, 기술 입주, 특허 입주, 지분 관리 등 새로운 분배 수단을 효과적으로 실시하여 당을 만들어야 한다

참고 자료:

[1] 장진, 조록폭. 노동 및 인사 관리 [M]. 청두: 쓰촨 과학기술출판사, 1 987. 2 1 5.

[2] 덩 샤오핑. 등소평 문선. 제 2 권 [M]. 베이징: 인민출판사, 1 994.45438+0.