Hr 부서란 무엇입니까?

는 인적자원부 (human resources) 입니다. 회사와 직원 사이의 다리입니다. 기업의 관점과 직원의 관점에서 문제를 생각하고 기업과 직원을 모두 만족시켜야 합니다. 직원의 풀뿌리에 깊이 들어가고, 직원들의 불만과 불만을 경청하고, 직원들의 심리상태와 요구를 기업에 반영하곤 한다. 부서 간, 직원 간의 다양한 관계를 적절히 처리하다. 급여, 복지, 심사, 채용, 훈련 과정에서 발생하는 각종 내부 갈등과 갈등을 조율하다. 199 년대 이후, 인적자원 관리 (HR) 라는 관념이 중국 대륙에서 점차 이해되고 받아들여지고 있지만, 인적자원 관리에 관한 각종 교육반, 세미나, 전문회사, 웹사이트가 활발하게 진행되고 있지만, 중국 대륙에서 최초로 이 이념을 도입하고 시행한 신흥업계 회사들에게는 HR 과 중국의 실제 결합이 현실화되었다. 1. 인적자원부서가 직면한' 딜레마' 와' 어색함' 국내에서 인본관리사상의 가장 큰 상대는' 자본' 이 아니라' 관본' 으로 중국 수천 년의 역사와 문화전통에서 축적된' 관본위' 다. 중국 기업의 관리 기반이 미비하고 사회관리 및 지지체계가 뒤처져 HR 부서는 기초업무와 행정성 업무에 많은 시간을 투자하고, 전략계획, 관리기술컨설팅, 인적자원 개발에 소비하는 시간은 형편없이 적다. 이는 인적자원 관리의 근본 목적에서 벗어날 뿐만 아니라, 인적자원 관리 부서의 기업 관리 지위가 약화되는 원인이 되고 있다. 기존 사업부는 HR 이라는 신흥 부문에 대해 회의적인 태도를 갖고 있으며, 일반적으로 기술도 모르고 업무도 모르는 이들은 일상적인 업무를 조율하고 처리할 뿐, HR 부서가 업무 발전을 지원하는 역할을 느끼지 못한다고 생각하는 경우가 많다. "기술을 아는 사람은 기술을 하고, 업무를 아는 사람은 업무를 뛰어가고, 기술을 모르거나 업무를 모르는 사람은 인사해라." 오랫동안 인사부문에 대한 이런 포지셔닝 모델은 응당한 인적자원 부문이 기업에서 지위와 중시를 얻기가 어렵기 때문에 신분과 지위의 개혁은 인적자원 부문의 변화 과정에서 가장 먼저 해야 할 일이 되었다. 사회 전문화 분업이 가속화됨에 따라 기업의 일부 기능, 업무가 전문적인 회사나 기관에' 아웃소싱' 을 시작하는데, 중국 기업의 인적자원 부서가 항상 행정성 업무에 몰두한다면' 아웃소싱' 은 필연적인 결말이 될 것이다. 수많은 헤드헌터, 교육기관, 다국적 컨설팅 회사들이 호시탐탐 노리고 있다. 인적자원 부서가 반성하지 않으면 2. 인적자원부문의 반성 기업 발전의 여러 단계에서 인적자원부문에 대해 서로 다른 요구를 했다. 기업이 어려운 창업 단계를 거치면 HR 에 대한 요구는 단순히 행정적인 지원이 아니다. 그러나 인적자원부서가 자신의 포지셔닝과 업무 사고방식을 제때 조정하지 못하면 기업 발전에 차근차근 수동적으로 빠져들어 결국' 아웃소싱' 의 운명을 피할 수 없게 된다. 그래서 HR 부서에게는, 내가 왜 살아남을까? 스스로에게 수시로 물어봐야 할 필요가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 내 존재의 가치는 무엇인가? 인사부서의 업무는' 사람 중심' 구호에만 머물러서는 안 된다. 기업의 문제, 발전 방향, 당면 과제, 기회에 대한 명확한 인식이 없다면 사업부가 실제 문제를 해결하고 부가 가치 서비스를 제공할 수 없다면 투자자, 직원, 고객에게 가치를 창출할 수 없다면 기업 전략 목표 달성의 주요 역량과 파트너로 전환할 수 없다면 이러한 인적 자원 부문은 당연히 위신이 없다. 일반 직원이나 경영진이 일을 만나면 당연히 HR 이 해결책을 찾지 못할 것이다. HR 이 무력하거나 그들과 관계가 크지 않다고 생각하기 때문이다. 셋째, 전환과 역할 재배치는 필연적인 출구다. 초기 인적자원 관리 개념에서 "& 부서는 비즈니스 지원 서비스를 제공하는 부서입니다. 이러한 지원 서비스는 종종 "후면" 지원 및 "수동" 서비스로 해석됩니다. 그러나 시장 변화의 가속화, 산업 경쟁의 심화, 기업 조직 구조의 평탄화 추세에 따라 사업부는 "& 부서의 요구가 높아지고 있으며, 외부 환경의 변화 요구 사항 "& 부서에서 상응하는 조정을 하다. 일부 다국적 기업에서는 인사부의 변화가 조용히 전개되고 있으며, 변화된 인사부는 사업부의 전략적 파트너, "& 기술 막료, 직원의 대변인, 변화의 추진자, 행정사무전문가, 내부 홍보의 고수. 사업부의 전략적 파트너: 인사관리원이 업무 부서에 직접 주둔하여 구체적인 업무, 발전 방향을 파악합니다. HR 전문가로서 개발 계획 및 일상적인 관리에서 비즈니스 부서에 관리 컨설팅 및 인사 기술 지원을 제공하고 사전 예방적으로 조언 및 솔루션을 제공합니다. 의사 소통 및 과정 개설을 통해 업무 부서의 직선 관리자를 교육하고 지도하여 일상적인 업무에서 인적 자원 관리 개념을 관철하고 다양한 관리 방법 및 기술을 능숙하게 적용할 수 있도록 합니다. 결론적으로, 업무 부서와의 상호 신뢰 관계를 구축하고, 업무 부서가 몇 가지 문제를 고려하기 위해 미리 준비하고,' 전선' 지원과' 사전 예방' 서비스를 제공한다.

HR 기술막료: 인적자원부는 자신의 능력 배양을 강화하고 인적자원 관리 수준을 높이며 회사 HR 의 기술막료가 되어야 한다. 급여 설계, 채용 채널, 교육 방법, 성과 관리, 직원 경력 계획 시스템 등 HR 분야의 발전에 대해 기업이 전문적인 분석 진단을 수행하고 전문적인 솔루션을 제공할 수 있도록 지원해야 합니다. HR 부서는 세계에서 개발된 비교적 성숙한 HR 관리 도구에 대해 전문가가 되어야 합니다. 직원 대변인: 직원의 요구를 주시하고 직원의 목소리에 귀를 기울여 직원의 전반적인 만족도를 높입니다. 직원의 개인적 이익과 기업 이익을 조율하고 통합하고, 직원의 개인 발전을 도우며, 직원의 참여를 촉진하고, 직원의 충성심을 확립합니다. 직원들과 직선지배인 사이에 비교적 객관적인 시각에 서서 중개인의 역할을 하는 것은 직원의 안정감을 보장하고 직선지배인의 문제를 해결하여 기업의 윤활제가 되는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭) 회사 내에서 다양한 수직적이고 수평적인 커뮤니케이션을 촉진하고, 커뮤니케이션을 통해 응집력과 팀워크를 창출하며, 기업 문화와 핵심 가치의 형성을 촉진한다.

변화의 추진자: 변화된 조직을 조정하는 데 있어 가장 중요하고 어려운 것은 회사 인사업무를 어떻게 처리해야 하는가입니다. 기업은 노련한 직원을 잘 배치해야 할 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 미래의 모든 중요한 직책에 적합한 인선을 찾는 것이다. 기업의 원경 계획에서 출발하여 모두를 동원하여 회사의 변혁을 적극 지원해야 한다. 인적 자원 관리자는 변화를 추진하는 프로세스를 파악하는 데 도움을 주어 직선 관리자에게 관리 기술, 시스템 분석 기술, 조직 변화, 인력 변화에 대한 자문을 제공합니다. 직원들이 변화와 불확실성에 직면한 공황을 해소하고 마음가짐을 재조정하여 회사의 변화를 원활히 추진할 수 있도록 지원합니다. 행정사무전문가: 서류의 완료 여부, 직원 정보 수집 여부, 채용 프로세스가 제대로 통제되는지 여부, 교육 급여 혜택 평가 직위 조정이 합리적인지 여부, 기본 자료의 구성, 데이터 분석, 자료 정보 전송이 정확하고 시기적절한 지 여부 등이 있습니다. HR 부서는 기업의 행정사무 전문가가 되어야 하며, 인적자원 부문의 전통적인 책임을 계속 이행하고 채용, 교육, 성과 평가, 급여 혜택, 개인 경력 개발 계획, 노동법, 파일 관리, 관련 정부 부문 행정성 업무 등의 분야에서 전문적인 지원을 제공해야 한다. 내부 홍보 고수: HR 부서는 회사와 직원 사이의 다리로, 기업의 관점과 직원의 관점에서 문제를 생각하고 기업과 직원을 모두 만족시켜야 합니다. 직원의 풀뿌리에 깊이 들어가고, 직원들의 불만과 불평을 경청하고, 직원들의 심리상태와 요구를 기업에 반영하곤 한다. 부서 간, 직원 간의 다양한 관계를 적절히 처리하다. 급여, 복지, 심사, 채용, 훈련 과정에서 발생하는 각종 내부 갈등과 갈등을 조율하다. 4. 역할 변화 인적자원 관리자에 대한 요구 사항 인사부서 역할 포지셔닝의 전환으로 HR 이라는 직위가 더욱 도전적으로 대두되고 있다. 미국 GE 는 현대기업 인적자원 종사자들이 4 방면의 재능을 가져야 한다고 판단했다. 첫째, 기능적인 재능은 직원 능력 평가, 기업 인적자원 효율성 평가, 보상 시스템 설계 등을 말한다. 둘째, 기업 내 정치와 권력, 기업 및 재무에 대한 전반적인 평가, 기업 조직 및 업무 설계, 발전 전략 및 전략 연합을 포함한 기업 관리의 재능. 셋째, 모든 직원의 효율성을 높이는 전략, 기업 문화 구축, 다양한 가치를 포함한 조직 재능. 넷째, 개인의 재능, 개인의 영향력, 호소력, 전문 지식과 기교, 리더십 스타일 등을 포함한다. HR 책임자의 특성과 능력을 거시적인 통합능력, 좋은 계획능력, 우수한 조율 능력, 고도의 행동능력, 규범화 능력, 혁신의식과 능력, 고도의 의지력, 직업윤리의 8 가지 측면으로 요약한 사람들도 있다. 또한 인적 자원 부서는 과거의 "행정 지원" 에서 "정책 계획 및 수행자" 로 전환하여 비즈니스 부서에 부가 가치 서비스를 제공하기 때문에 업무의 예측 가능성, 관리 기술 및 관리 운영 능력이 인사 관리자의 적합성 여부를 측정하는 중요한 기준이 되었습니다.