1, 비즈니스 수준: 기존의 HR 관리는 모듈로 나뉘며, 각 작은 모듈은 한 명 이상의 사람이 담당하므로 해당 모듈 업무에 정통합니다. 반면 HRBP 는 회사의 업무 범위에 따라 한 명 이상의 사람이 서로 다른 업무 부서를 담당하고 있습니다.

2. 작업 자율성: 전통적인 HR 은 지시를 받아들이는 경향이 있고, 역할은 수행자입니다. HRBP 는 상업에 가깝기 때문에 커머셜 파트너가 되는 경향이 있으며, 코디네이터와 문제 해결의 디자이너입니다.

3. 부서 소유권: 전통적인 인적 자원은 인적자원부가 관리하지만 HRBP 가 반드시 그런 것은 아닙니다. 일부는 * * * 즐거움 센터에 속하고, 어떤 것은 인적자원 부서에 속하며, 어떤 것은 업무 부서에 속하며, 기업의 전략 설계에 따라 달라집니다.

고객 대면 확장 데이터 HR 스키마에는 두 가지 운영 모드가 있습니다. 하나는' 사업부식' 이라고 할 수 있습니다. 즉, HRBP 는 인사부의 관할이 아니며, 해당 사업부의 관할하에 있으며, 인사부는 HRBP 에 대한 전문적인 지침만 제공하고, 관계 심사는 직접 책임지지 않습니다. 또 다른 하나는 HR 대표입니다. HRBP 는 인사부가 각 업무 단위를 주재하며, 그 평가 관계는 인사부에 속합니다. HRBP 는 업무상 업무 관리자가 해당 HR 업무를 수행할 수 있도록 지원하지만 평가 관계, 승진/이동 관계, 리더십 관계는 그룹 인사부에서 관리합니다.

위의 두 가지 모델은 각각 장단점이 있다는 점을 지적해야 한다. 사업부 모델에서는 HRBP 가 업무 부서와 더 밀접하게 연결되어 있고 업무 부서의 요구를 더 잘 이해할 수 있지만, HRBP 는 인적 자원 부서의 강력한 지원이 부족하기 때문에 업무 부서의 전임 HR 이 되기 쉽다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무, 업무)

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