(b) 급여와 직원 성과를 밀접하게 통합한다. < P > (3) 보상과 회사 발전의 단기 수익, 중기 수익 및 장기 수익을 효과적으로 결합한다. < P > 제 4 조 원칙 < P > 급여는 분배 가치의 한 형태로서 노동에 따른 분배, 효율성 우선 순위, 공평성, 지속가능성의 원칙을 따른다.
형평성 원칙: 급여는 임금의 외부 형평성, 내부 형평성, 개인 형평성을 반영한 것이다. < P > 경쟁 원칙: 급여는 시장 경쟁력 향상과 인재에 대한 흡인력 위주로 한다. < P > 인센티브 원칙: 급여는 임금 강화의 인센티브를 지향하며, 활성 임금과 상여금 등 인센티브를 통해 직원들의 업무 적극성을 불러일으킨다. < P > 경제 원칙: 보상 수준은 회사의 경제적 이익과 감당력과 일치해야 합니다. < P > 제 5 조 < P > 보상 분배의 주요 근거는 기여, 능력 및 책임이며 태원시 사회 평균 임금 수준과 업계 평균 수준을 참조한다는 것이다. < P > 제 6 조 임금체계 < P > 회사의 각 업무의 특징에 따라 회사의 임금체계는 고위 경영진의 임금체제, 직능 부문의 임금체제, 시장개발부의 임금체제, 개인신탁부의 임금체제, 투자은행부의 임금체제, 기타 업무부문의 임금체제 등 6 가지 보상 체제로 나뉜다. < P > 제 7 조 퇴직자의 보수는 AB 회사 관련 규정을 참조하십시오. < P > 제 8 조 개발장려기금 설립 < P > 은 회사의 직원 인센티브에 대한 장기적 안정성을 보장하기 위해 개발장려기금을 특별히 설립했다. < P > 회사는 이윤 증가 폭에 따라 그해 연말에 상여금을 인출하는 한도를 개발장려기금으로 결정했다. < P > 제 2 장 보상 구조 < P > 제 9 조 AB 직원 수입은 전반적으로 다음과 같은 구성 요소를 포함하고 있으며, 서로 다른 직무 작업 방식, 업무 특성, 기술 함량 등에 따라 다양한 조합을 진행한다. < P > (1) 직원의 지식, 스킬, 경험 등을 주로 반영하는 기본급은 직원의 능력과 자질에 따라 결정되는 맞춤형 임금 단위입니다. 태원 최저 기본생활비, 학력직급 임금, 연공 임금, 복지성 보조금을 포함한다. < P > (2) 일자리수당은 전체 임금체계의 기초이며, 직무가치와 직원의 기술요소 방면에서 직원의 공헌을 보여준다. 직원의 직급 수당은 주로 현재의 직급 성격에 달려 있다. 직업분석과 직위평가를 토대로 평가 결과를 일자리수당 등급을 정하는 근거로, 각 직원의 직무수당 등급을 기술 분단 방식으로 결정한다..,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 。 < P > (3) 보너스는 연간 상여금, 성과공제상, 프로젝트상 등 세 가지 형태를 포함하여 근로자가 노력을 통해 얻은 업무 성과와 성과에 따라 결정된 임금 단위입니다. < P > (4) 추가 임금, 추가 임금은 AB 가 정식으로 등록한 사원이 받을 수 있는 일종의 복리 후생 (일반 복리 후생, 보험 등) 이다.
제 1 조 기본임금
기본임금 = 기본생활비+학력직급 임금+연공임금+복지보조금
(1) 기본생활비: 태원시시 최저생활비를 참고해 태원시시 최저생활비 조정에 따라 조정, 22 년 기본생활비 = 34 원 < P > (2) 학력직급은 서로 다른 학력과 직함의 가치에 따라 비교되며 높든 낮든 원칙에 따라 결정된다. 서로 다른 학력과 직함 직원의 구체적인 임금액은 부표 1 을 통해 밝혀질 수 있다. < P > 일정 1: 학력직급기준 < P > 제 11 조 일자리수당 결정 원칙 < P > (1) < P > (2) 직무가치 위주, 기술요소, 직무와 기술의 결합 < P > (3) 각기 다른 직무에 대한 진급 통로를 설치하여 각기 다른 전문가의 전문 감독을 독려한다. < P > 제 12 조 일자리수당의 승진 통로 < P > 는 서로 다른 일자리 직원들에게 합리적인 승진 공간을 제공하고, 직무의 성격에 따라 직능과 업무학과, R&D 직으로 분류한다. 직원들은 세 가지 다른 통로를 통해 승진할 수 있다.
1) 관리직: 중고위층 관리직, 직능 부문 일반 관리직을 포함해 사무직, 일반관리직, 중층관리직, 고위관리직으로 나뉜다.
2) R&D 계열: 운영 R&D, 투자 은행 R&D, 신탁 제품 R&D 등에 주로 종사하는 직위를 초급 R&D 직급, 중급 R&D 직급 및 고급 R&D 직으로 나눕니다.
3) 업무학과: 위 두 계열 이외의 직위. 초급 업무직, 중급 업무직, 고급 업무직으로 나뉜다. < P > 제 13 조 직원 초기 직무 수당 등급 결정 < P > (1) 직무 분단 등급. 일자리평가 결과에 따르면 최저점 158 점과 최고점 1 점 사이 * * * 로 파일 [] 등급을 나누었다. < P > (2) 직무 특성과 직무 가치에 따라 얻은 직무 평가 점수, 그리고 직위 소속 직급이 각 직위를 해당 범주의 등급등급에 대응해' 첨부 직급분포도' 를 형성했다. < P > (3) 각 일자리수당의 초기 등급 결정 원칙: 직무요인을 고려하지 않고, 일자리가 같고, 일자리수당이 동일하다. < P > (4) 게시물 조정: 새로운 임금 체계가 시행된 후 전반적인 조정과 개인 조정을 실시한다. 개체 조정은 연간 심사 결과와 직원의 임용 직급에 따라 직수당의 구체적 등급을 결정하고, 외부 직급은 더 이상 고려하지 않는다. 구체적으로 제 1 장을 참조하시오. < P > 제 14 조 보너스 < P > 에는 연간 보너스, 성과공제상, 프로젝트상 등 세 가지 형태가 포함됩니다. < P > (1) 연간 보너스는 AB 연간 경영 상황, 연간 심사 결과와 연계되어 AB 의 전반적인 경영 이익을 바탕으로 직원들에게 인센티브를 주는 것이다. 적용 대상은 기능부와 시장개발부 직원으로 종합관리부, 인사부, 계획재무부, 당군 업무부, 법률사찰부, 투자관리부를 포함한다. < P > (2) 실적공제상은 신탁제품 판매/마케팅 업무, 자본운영과 직접 관련된 업무 부서 직원을 대상으로 영업/마케팅 담당자, 자본운영자의 성과와 능력을 반영하고, 심사, 장려방식은 부서 업무특성에 따라 다르게 취급되며, 구체적인 보상금액은 부서, 개인 판매수익, 운영이익의 일정 비율에 따라 결정된다. 해당 대상은 기관신탁부, 개인신탁부, 공익신탁부, 자금관리부, 영업부, 국제금융부, 도시신탁부, 투자은행부, 신탁재테크부, 자산경영부의 부서직원 < P > (3) 프로젝트상은 주로 제품/시장연구개발에 종사하는 시장개발부, 프로젝트 운영 위주의 투자은행을 대상으로 한다 개별적으로 평가를 평가할 수 있는 프로젝트의 경우 부서/팀이 임무를 완수하고 목표를 달성할 수 있도록 회사는 부서/팀이 특정 업무를 수행할 때 전체 부서/팀을 대상으로 프로젝트 보너스를 설정합니다. 부서/팀이 비즈니스 부서, 고객에게 효과적인 지원 및 서비스를 제공할 수 있도록 장려하는 브레인 스토밍, 과감한 혁신. < P > 제 15 조 상여금 지급 원칙 < P > (1) 상여금은 부서/프로젝트 그룹 단위로 인출되며 부서/프로젝트 팀 책임자가 부하직원의 구체적인 연도/프로젝트 기간 내 구체적인 성과에 따라 심사한 후 2 차 배정을 진행한다. < P > (2) 회사는 상반기 경영지표 완성에 따라 하반기에 일부 그해 상여금을 예납하는 것을 적절히 고려하고 있다. < P > 제 16 조 추가 임금 < P > 추가 임금 = 일반 복리후생+의료 보험+실업 보험+연금 보험+주택 적립금 < P > (1) 일반 복지는 각 주요 명절 기간 동안 회사나 부서에서 지급한 명절 비용 및 기타 실물 형태의 소득입니다. < P > (2) 의료보험은 회사와 직원이 각각 일부를 부담한다. 구체적인 금액은 국가 관련 규정 및 AB 관련 정책을 참조하십시오. < P > (3) 실업보험은 회사와 직원이 각각 일부를 부담한다. 구체적인 금액은 국가 관련 규정 및 AB 관련 정책을 참조하십시오. < P > (4) 연금 보험은 회사와 직원이 각각 일부를 부담한다. 구체적인 금액은 국가 관련 규정 및 AB 관련 정책을 참조하십시오. < P > (5) 주택 적립금은 회사와 직원들이 각각 일부를 부담한다. 구체적인 금액은 국가 관련 규정 및 AB 관련 정책을 참조하십시오. < P > 제 17 조 평가가 임금에 미치는 영향 < P > 평가는 임금과 직접 관련이 있다. 분기별 평가 결과는 다음 분기의 직급수당/분기별 선불 상여금의 실제 발행 한도에 직접적인 영향을 미칩니다. 연간 심사는 사원의 보너스 분배와 직급수당 등급의 진급 또는 강등에 영향을 미친다. 평가 결과는
(1) 개인 평가 계수
일정 6: 개인 평가 계수 목록
제 3 장 임원의 보상 시스템
제 18 조 연봉제의 소득 구조
로 정의된 개인의 분기별 및 연간 평가 계수와 부서의 평가 계수로 나타납니다 연말에는 경영 상황에 따라 다른 비율에 따라 발급한다. < P > 연말 연봉보충은 경제심사지표 완성에 따라 결정된 실발연봉총액이 월소득을 공제한 후의 부분이다. 연말 연봉 보충 = 심사로 결정된 연봉 총액-12 개월 월소득
제 2 조 연간 초과상여금
연간 초과상여금은 사장, 부사장이 경제지표를 초과 달성한 후 회사가 직접 인센티브를 주는 상여금이다. < P > 제 21 조 연봉제 소득 지급 < P > 총 소득 중 월 소득 부분은 월별로 계산됩니다. 월소득의 나머지 부분을 공제하고 연말에는 심사 지표 완성에 따라 계산하여 다음 해 초에 지급한다. < P > 제 4 장 직능 부문의 보수 체제 < P > 제 22 조 직능 부서는 관리 또는 종합 서비스 및 지원을 주요 책임으로 삼고, 재프로세스와 경제지표를 감당하지 않고 업무 내용을 정량화하고 측정하기 어렵다. 실적은 주로 회사의 다른 부서에 대한 기능 관리 수준이나 서비스 품질 방면에 나타난다. 이런 업무적 특징을 가진 부서는 직무직능 임금제를 채택한다. < P > 직무직직직직임금제가 적용되는 부문은 종합관리부, 인사부, 계획재무부, 당군 업무부, 법률조사부, 투자관리부입니다.
제 23 조 임금 구조
소득 전체 구성 = 기본 임금+직급 수당+연간 상여금+추가 임금
실발직 수당 = 직급 수당 × 개인 분기 평가 계수
제 24 조 연간 상여금
연간 상여금 = (연간 기준 22 년 A 가치 = 2/3 (월별 기본임금/월별 일자리수당+1)
운영지표 계수 B: 회사 연도 완료 각 영업지표 (연초 제정) 의 실제 상황에 따라 승인, B Ͱ 1. < P > (2) 연간 초과보너스 < P > 회사가 연초에 제정한 각 경영 지표를 초과 달성한 경우, 기능 부서의 연간 초과보너스는 각 업무 부서의 초과완료 상황에 대한 가중 평균을 기준으로 승인된다. < P > 제 5 장 시장개발부의 임금체제 < P > 제 25 조 시장개발부는 신탁시장 연구, 신탁제품의 설계 및 보급을 주요 책임으로 업무직에 정보, 제품 지원을 제공한다. 과정을 위주로 성과에 치중하고 경제 지표를 감당하지 않는다. 이 부서에 프로젝트 인센티브 임금제를 채택하는 것에 대해 인센티브를 주다.
제 26 조 임금 구조
소득 전체 구성 = 기본 임금+직급 수당+연간 상여금+추가 임금+프로젝트상
실발직 수당 = 직급 수당 × 개인 분기 평가 계수
제 27 조 연간 상여금
연간 상여금 = 도 기준 임무 보너스 = 개인 연간 게시물 총액 ×a× 경영 지표 계수 b
a: 월별 기본임금, 월별 게시물과 연결된 발행 계수입니다. 22 년 A 가치 = 2/3 (월별 기본임금/월별 일자리수당+1)
운영지표 계수 B: 회사 연도 완료 각 영업지표 (연초 제정) 의 실제 상황에 따라 승인, B Ͱ 1. < P > (2) 연간 초과보너스 < P > 회사가 연초에 제정한 각 경영 지표를 초과 달성한 경우, 시장개발부의 연간 초과보너스는 각 사업부의 초과완료 상황에 대한 가중 평균을 기준으로 승인된다. < P > 제 28 조 프로젝트상 < P > 회사는 개발 프로젝트의 난이도와 달성한 성과에 따라 상금 총액을 결정하고, 개발한 성과는 업무 부서에서 사용한 후 효과가 좋다는 것을 증명하고, 회사가 달성한 성과에 따라 부서/프로젝트팀에 일회성 인센티브를 준다. 부서/프로젝트 책임자는 2 차 분배 방안을 제시하고 심사 발행을 담당한다. < P > 프로젝트상은
1. 프로젝트의 독립성이 강하여 한 팀이 단독으로 완성할 수 있다.
2. 프로젝트상 심사는 기준이 많아 단독 심사가 용이합니다.
3. 프로젝트의 효과 또는 이점은 분명합니다. < P > 제 6 장 개인신탁부 임금체제 < P > 제 29 조 개인신탁부는 지역식 개인류 목표고객층의 자금을 주요 책임으로 받아들이고, 결과를 중시하고, 구체적인 경제지표를 감당하며, 업무 성과를 쉽게 측정하고 수량화하며, 성과는 감당하는 경제지표로 완성된다. 이 부서에 초과 흡수 재고공제임금제를 채택하여 인센티브를 주다. < P > 제 3 조 임금 구조 < P > 소득 전체 구성 = 기본임금+추가임금+분기 예급 상여금+연간 성과공제 상여금 < P > 제 31 조 개인신탁부 임금제도가 시행한 원칙 < P > (1) 개인신탁부 분기 예제상여금은 핵직수당을 기초로 장려된다 개인신탁부는 회사 연초에 내려진 예금자금량, 저축자금비용 등 지표의 좋고 나쁨에 따라 핵직수당의 실제 지급액을 결정한다. < P > (2) 개인신탁부의 연간 성과공제보너스는 부서가 회사 연초에 예금자금량, 예금원가액을 내는 전제하에 발급된다. 개인신탁부가 창출한 초과경영 실적에 대한 연말 보상으로, 개인신탁부가 회사에 창출한 가치와 노력에 따라 연말에 통일적으로 계산해 지급한다. < P > (3) 연간 실적 공제 보너스 비율은 회사 경제책임제 요구에 따라 결정되며, 업무 생산성 향상과 회사 이미지 및 브랜드 효과가 업무 성과에 미치는 영향을 고려한다.