하지만 이런 약속은? 인재 부족? 무의미한 한숨이 계기 기업의 실제 발전에 긍정적인 의미를 부여할 수는 없다. 중소기업의 인재 현황을 개선하기 위해서는 인재 부족의 근원부터 시작해야 하며, 아마도 약간의 계시를 받을 수 있을 것이다.

기기 공업 체계가 약하다

우선, 국가 전체의 산학연 유기적 결합 체계와 정책이 형성되지 않고, 혁신 성과의 전환률이 낮고, 기술 응용이 열악하다. 개혁개방 초기, 기기 업계와 외국 간의 격차가 비교적 커서 기업들은 보편적으로 외국으로부터 기술 원천을 찾았다. 최근 몇 가지 변화가 발생했지만 일부 기업은 눈에 띄지만 전반적으로 기업 자주 혁신 기술 성과와 응용의 결합은 좋지 않다. 대기업은 성장하기 어렵다.

우리나라 과학연구기구는 측정 제어 기술 및 관련 기기와 관련된 많은 과학 연구 성과를 가지고 있지만 실용성이 떨어진다. 관련 제조 기술, 특히 핵심 기술에 대한 연구는 아직 충분히 깊지 않아 2 차 개발 작업량이 많다. 결과 전환율이 낮다. 고등학생 계기 제품과 시스템은 여러 분야의 응용 기술을 포함한다. 외국 기업은 전문 부문이 있고, 경험이 풍부한 응용형 인재가 있고, 중국 계기 기업들은 종종 대형 공사 과정에 익숙하지 않고, 응용기술의 통합 능력이 부족하다. 그래서 고급스러운 제품을 생산하기가 어렵다.

둘째, 강력한 국가 과학 연구 지원 시스템이 부족하다. 기기 업종은 품종이 많고 부피가 작기 때문에 장기간 꾸준한 투자가 필요하다. 그러나 현재 전국 투자 채널이 분산되어 중점에 집중하기가 어렵다. 기업은 외국 기업처럼 시장 경제 규칙에 따라 완전히 경쟁할 수 없고 과학 연구 자원에 대한 전략적 투자가 부족할 수 없다. 동시에 신기술 시장화에 필요한 시장 환경도 완벽하지 않다.

체제 매커니즘이 순리되지 않았기 때문에 우리나라 계기업계는 당연히 각 학과에 익숙하고 정통한 고급 복합인재와 종합형 인재가 부족하다. 계기과학과 기술은 광범위한 학과를 포괄할 뿐만 아니라, 가능한 한 빨리 각종 새로운 원리, 신개념, 신기술, 신소재, 신공예 등 최신 과학 기술 성과를 발견하고 통합할 수 있는 사람들만이 세계 일류 측정과 계기 제품을 설계하고 제조할 수 있다. 인재의 부족은 자연히 업계의 발전에 영향을 미쳤다. 이것은 의심할 여지없이 국산 기기와 수입 제품 간의 격차를 초래한 중요한 원인이다.

백만 연봉을 구하기 어려운 인재를 양성하다.

최근 전국 고교 졸업생들의 수요 상황에서 기계와 계기 전문 수요가 1 위를 차지했고, 수요는 2 위 마케팅 전공을 훨씬 능가했다. 이는 앞으로 오랜 기간 동안 중국의 이런 인재에 대한 수요가 여전히 크다는 것을 보여준다. 고급 엘리트 인재가 심각하게 부족해 인재 시장은 연봉 백만 인재가 구하기 어려운 이상한 현상까지 보이고 있다.

기업의 지속적인 발전에 따라 관련 하이엔드 전문가의 수요와 부족이 더욱 심각해질 것이다. 계기업계의 현황으로 볼 때, 고도의 숙련 인재 부족의 주요 원인은 다음과 같다.

1, 직업기술교육에 대한 사람들의 소홀함은 오늘날 사회에서 지식을 존중하고 인재를 존중하는 이념이 이미 사회적으로 인정받고 있지만, 현재의 교육체제는 학력교육을 강조하고 기술훈련을 무시하는 것이 기술노동자 부족의 주요 원인이다. 한편, 기술학교는 기술자의 중요한 수송 기지로, 제조업 인재 양성에 필요한 설비가 비싸고 이용률이 낮다는 점도 큰 어려움을 겪고 있다. 학생이 적고 학교의 적극성이 높지 않다.

기업은 충분한 인재를 양성하지 못했다. 고도로 숙련된 인재의 양성주기가 비교적 길다. 고도로 숙련 된 인재의 배양은 학교 배양뿐만 아니라 실제 업무에서 많은 업무 경험과 기술을 축적해야합니다. 이를 바탕으로 지속적인 학습과 지속적인 실천이 필요합니다.

고도로 숙련 된 인력의 평가, 인센티브 및 이동성 메커니즘은 없습니다. 스킬 인재의 평가 방식은 비율, 나이, 자격, 신분의 경계가 있다. 직업능력 위주의, 업무 성과, 직업윤리, 전문지식 수준을 중시하는 새로운 기술인재 평가 시스템은 없다.

이에 대해 먼저 기술 업무에 대한 사람들의 인식과 포지셔닝을 바꿔야 한다. 기술 인재에 대한 사람들의 인식이 변화해야만 기술 인재 시장이 번영할 수 있다. 하이테크 인재를 찾고 양성하는 데는 발판이 생겼다. 동시에, 교육 기관의 훈련 능력과 수준을 높여 진정으로 기술 근로자의 요람이 되도록 해야 한다.

기업 인재 도입 정책에 실수가 있다.

1, 예비 인재를 경멸하다.

인적 자원 웹 사이트에 대한 설문 조사에 따르면 관리자의 90% 가 자신의 기업에 인재 비축이 부족하다고 생각하는 것으로 나타났다. 과거 우리나라 국유계기 기업은 인재의 주요 구매자 시장으로 수많은 대학 졸업생을 모아 계획지형이 계단형 기업 인재 대열이 되었다. 그러나 공기업 개편, 외자기업 침입, 민영기업의 부상으로 공기업 예비인재가 대거 손실되면서 기업이 예비인재를 양성하는 동력이 부족해 공기업 인재들이 청황불접의 국면을 보이기 시작했다. 민영기업의 고용 메커니즘은 더욱 공익에 급급하고, 시각은 경험이 있고 실천력이 있는 인재에 더욱 초점을 맞추고 있다. 기업 인재의 발전은 왕왕 도입을 위주로 한다.

2. 핵심 인재의 가치와 대우가 일치하지 않습니다.

많은 기업들이 평균주의를 비교해서 핵심 인재 양성에 대한 중시가 부족하다. 첫째, 인재 분배 메커니즘 방면에서 많은 기업의 핵심 인재와 고위급 인재의 가치는 충분히 반영되지 못하고 있다. 둘째, 인재 개발 투입 방면에서 중국 기업의 인재 개발 투입, 특히 고위급 인재 양성에 대한 투자가 심각하게 부족하다. 노동법은 직공 교육훈련 투입이 65438+ 직공 임금 총액의 0.5% 에 달해야 한다고 규정하고 있지만, 많은 기업들이 이 기준에 도달하지 못하고 있다. 한편, 제한된 기업 인재 개발 자금은 대부분 인기 있는 중저급 인재 개발 (예: 인재 채용, 재직 교육, 교육 등) 에 사용되며, 고급 인재는 기업 교육 자원을 적게 차지합니다.

인재 관리? 인치? 무엇 보다 더 중요 한가? 법치?

인재 관리 메커니즘 방면에서 많은 기업들은 왕왕? 인치? 무엇 보다 더 중요 한가? 법치? 。 대부분의 국유기업의 현대관리제도는 완벽하지 않으며, 기업의 규제는 종종 관리의 필요에 따라 변한다. 사기업? 인치? 특징은 더욱 뚜렷하다. 가족식 통치와 정실 관계는 우리나라 민영기업에서 여전히 큰 비중을 차지하고 있다. -응? 인치? 관리는 직위를 관리하는 사람이 다른 일자리보다 더 많은 권리와 이익을 갖게 한다. 중국 기업의 많은 우수한 인재들이 공사 기술 업무에 종사하기를 꺼렸고, 벌떼가 그곳으로 달려갔다. 관리직? , 기업 인재 팀의 전반적인 기능이 심각하게 영향을 받았다. 다른 한편으로는? 인치? 기업들이 공정경쟁 환경이 부족해 인재 유출을 초래하기도 한다. 한 조사에 따르면 국유계기업체 사퇴에서 외자기업 또는 하해에 민영기업을 설립한 임원들 중 80% 가 사퇴한 가장 큰 원인은 원래 기업이 공평한 경쟁이 결여된 환경이라고 생각하는 것으로 나타났다.

요약하자면, 기기 업계의 고급 인재의 부족은 이미 각 관련 부서의 중시를 불러일으켰으며 그에 상응하는 조치를 취했다. 기업에 있어서 고임금은 확실히 우수한 첨단 기술 인력을 찾을 수 있지만, 근본적으로 인재 부족 문제를 해결할 수는 없다. 하이테크 인재의 부족은 인재 격차와 관련되어 이 문제를 해결하는 것은 임중 멀었다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다