(a) 스킬
스킬은 사원의 근무 스킬 및 역량 수준을 나타냅니다. 일반적으로 직원의 기술에 영향을 미치는 요인은 재능, 지능, 경험, 교육, 훈련 등이다. 이것으로 볼 수 있듯이, 직원들의 기술은 결코 고정불변한 것이 아니다. 조직은 직원의 전반적인 기술 수준을 향상시키기 위해 채용 채용 단계에서 과학적 선발을 할 수 있습니다. 반면, 조직 가까이 있는 직원이 다양한 유형의 교육을 제공하거나 직원 개인에 의존하여 다양한 유형의 학습을 사전 예방적으로 수행함으로써 기술 수준을 향상시킬 수 있습니다. < P > (2) < P > 인센티브는 직원의 업무 성과에 영향을 미치는 요소로서 직원들의 업무 적극성을 변화시켜 역할을 한다. 인센티브가 진정으로 작용할 수 있도록 조직은 직원 개인의 필요 구조, 성격 등에 따라 적절한 인센티브와 방식을 선택해야 한다.
(3) 환경
업무 성과에 영향을 미치는 환경 요소는 조직 내 환경 요인과 조직 외부의 환경 요소 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 취지 내부의 객관적 환경은 일반적으로 노동장소의 배치와 물리적 조건을 포함한다. 작업 설계의 품질과 작업 작업의 성격; 도구, 장비, 원자재 공급 상급자의 리더십 스타일과 감독 방식; 회사의 조직 구조 및 정책 임금 복지 수준 교육 기회 기업 문화와 조직 분위기 등. < P > 조직 외부의 객관적인 환경 요인으로는 사회정치, 경제상황, 시장의 경쟁 강도 등이 있다.
조직의 내부 환경이든 외부 환경이든 직원의 업무 능력 (스킬) 과 업무 태도 (업무 적극성 등) 에 영향을 미치므로 직원의 업무 성과에 영향을 미칩니다.
(4) 기회
기회는 우연성을 가리키며' 운' 이라고 불린다. 어떤 직원에게 어떤 일을 하도록 배정되었는지는 종종 객관적인 필연성 외에 어느 정도 우연성이 있다. 특정 상황에서 직원들이 특정 업무 임무를 완수할 수 있는 기회를 얻게 되면 기존 직책에서 달성할 수 없는 업무 성과에 이를 수 있습니다. 예를 들어, 원래 생산 라인에서 일했던 운영자는 자동화 분야의 많은 첨단 기술을 독학했습니다. 일단, 그는 생산 라인에 존재하는 문제에 대해 개선 의견을 제시하라는 추가 작업 임무를 받았다. 이 기회는 그에게 재능을 과시하는 무대를 주었고, 그가 제시한 개선 의견은 기업에 많은 자금을 절약해 원래 직위에서 창조할 수 없었던 업무 성과를 창출했다. 우리는 기회가 그의 업무 성과에 중대한 영향을 미쳤다고 생각할 수 있다.
기회는 앞의 세 가지 영향 요인에 비해 우연한 요인이다. 그러나 이런 우연성은 상대적이다. 좋은 관리자는 직원들을 위해 이런 기회를 만드는 데 능숙해야 한다. 이런 의미에서, 소위 기회라고 하는 것은 실제로 파악할 수 있는 것이다. < P > 직원 성과에 영향을 미치는 4 가지 요소에 대해 직원 성과를 높이기 위해 < P > (1) 고용 기준 설정 < P > 세계 일류 기업의 고용 기준은 각각 특색과 차이가 있다. 예를 들어, 미국 모토로라의 고용 기준은' 4E+1E' 와 선견지명 활력 (Envision), 활력 (Energy), 행동력 (Execution), 결단력 (Edge), 도덕적 품질이다. 미국 General Electric Company 의 고용 기준은 주로 가치 기준, 전문 기술 기준 및 잠재력입니다. 미국 마이크로소프트는 오랫동안 최고 5% 의 인재나 똑똑한 인재, 이른바 최고 또는 가장 똑똑한 인재를 채용해 왔으며, 기술 폭이 넓고, 사고력이 뛰어나고, 과감하게 열심히 일하는 사람, 다른 업무 분야에서 가장 우수한 대상 등을 가리킨다. < P > 세계 일류 기업의 성공적인 고용 기준과 경험을 요약하면 다음과 같은 몇 가지 직원 품질이 모든 것의 근본이다. 첫째, 성실. 성실은 성실하고, 속이지 않고, 약속을 지키고, 약속을 실천하여 다른 사람의 신뢰를 얻는 것이다. 우리는 기업의 좋은 이미지가 기업의 성실성에서 비롯된다는 것을 알고 있습니다. 그렇다면 기업의 성실성은 어디에서 비롯된 것입니까? 기업의 직원은 각 직원의 개인의 성실함에서 나온다. 기업은 직원들의 성실성을 매우 중시한다. 둘째, 자신감. 자신감은 자신이 정한 목표를 달성할 능력이 있다고 믿는 심리적 경향이다. 기업의 급속한 발전은 완벽한 관리 체계를 빼놓을 수 없고, 자신감으로 가득 찬 자질 직원들도 빼놓을 수 없다. 셋째, 학습 능력. 기업의 핵심 경쟁력은 혁신이고, 혁신은 학습과 불가분의 관계이다. 학습 능력이 좋은 기업이야말로 창의적인 기업이다. 기업의 창의력은 직원들의 창의력에서 비롯되고, 혁신력은 후천적인 학습과 훈련에서 비롯되기 때문이다. 따라서 세계 일류 기업의 대다수는 IQ 보다 직원의 학습 능력을 더 중요하게 생각합니다. 넷째, 팀워크. 직원들의 팀워크 실질직원은 기업 조직에서 협력, 조정 협력, 기업의 이익 중심, 일자리 헌신, 동료 단결 등의 의식을 가지고 각 직원들이 기업의 전반적인 이익을 최고이익으로 삼고 * * * 같은 분투 목표를 둘러싸고 분투해야 한다. 한 기업의 성공은 한 사람이나 몇 사람이 할 수 있는 것이 아니다. 그는 전체 직원의 노력과 직원의 팀워크를 통해 완성해야 하기 때문에 세계 일류 기업이 인재를 채용할 때 직원들의 팀워크를 특히 마음에 든다.
(b) 직원
직원의 교육과 교육을 적극적으로 교육하는 것이 직원들의 성장을 위한 동력과 원천이다. 지식경제 시대에 이런 훈련과 교육도 기업이 인재를 유치하고 유지하는 중요한 조건이다. 이를 위해 기업은 직원의 전체 경력을 통해 교육과 교육을 실시해야 하며, 직원들이 업무 중에 지식 구조를 지속적으로 업데이트하고, 최신 지식과 기술을 적시에 배우고, 기업과 동시에 발전하여 기업의 가장 안정적이고 신뢰할 수 있는 인재가 될 수 있도록 해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) < P > 기업 교육 업무가 기업에 미치는 직접적인 영향과 간접적 역할, 단기적 역할과 장기적 역할, 그리고 사회, 기업, 개인에 대한 역할이 커지면서 기업 개인의 교육에 대한 수요도 커지고 있다. < P > 기업은 교육 업무를 진행할 때
1, 교육과 교육은 기업 직원의 개인적 자질, 잠재력, 야심 (발전) 프로그램을 출발점으로 삼아야 한다. 적성에 따라 가르치고 사람마다 다를 수 있는 것은 교육의 법칙이며, 기업이 훈련과 교육 업무를 전개하는 데 반드시 따라야 하는 법칙이기도 하다.
2, 교육은 기업 인적자원에 입각하고,' 자력갱생' 에 입각하여 기업 훈련과 교육 업무를 전개하고, 동시에 사회인재자원을 최대한 활용하고, 짧고 빠른' 가져오기주의' 를 취하고, 적당히 인재를 도입하고 채용해야 한다. 인재 도입, 채용 계획, 난이도, 대가 등의 요소를 결합해 계획적으로 교육 업무를 전개해야 한다.
3, 교육 및 교육 기업의 인적 자원의 효과적인 사용, 인재 구조 및 변화 추세를 결합합니다.
(3) 인센티브 메커니즘 개선
기업의 발전은 직원과 불가분의 관계에 있으며, 직원은 기업의 재산이다. 기업 경영에서 관리자는 직원들의 창의력과 적극성을 충분히 동원하여 직원들이 기업에 진정으로 통합되도록 해야 직원들이 최대한의 가치를 발휘할 수 있다. 따라서 기업은 반드시 직원에 대한 인센티브를 중시하고 완벽한 인센티브 메커니즘을 세워야 한다. < P > 세계 일류 기업들은 다양한 검증된 인센티브와 방법을 통해 기업 특색, 시대적 특징, 직원 수요를 활용하는 개방적인 인센티브를 구축하는 체계적인 인센티브를 구축하고 있습니다. 치열한 시장 경쟁에서 불패의 위치에 서 있는 기업들입니다. 세계 일류 기업이 취한 효과적인 인센티브는 다음과 같은 특징이 있다.
(1) 물질적 인센티브는 정신적 인센티브와 결합되어야 한다. 물질적 인센티브의 주요 표현은 업무, 보너스, 수당, 복지 등과 같은 긍정적인 인센티브입니다. 벌금과 같은 부정적인 인센티브도 있다. 정신 인센티브에는 목표 인센티브, 업무 인센티브, 참여 인센티브, 명예 인센티브 등이 포함됩니다.
(2) 다중 경로, 다단계 인센티브 메커니즘의 수립 및 구현 여기에는 감정적 인센티브 (직원들의 정서적 의사 소통 강화, 직원 존중, 직원들의 업무 열정을 불러일으키기 위해 항상 좋은 감정을 유지하는 것) 가 포함됩니다. 사람 중심의 경영 사상을 수립하다. 좋은 근무 환경 등.
(3) 직원의 개인차를 충분히 고려하여 차별 인센티브를 실시한다.
(4) 기업 관리자의 행동은 인센티브 제도의 성패에 영향을 미치는 중요한 요인이다. < P > 인센티브를 확립함으로써 직원들의 업무 동기를 정확하게 유도하고, 조직의 목표를 달성하는 동시에 자신의 요구를 실현하고 만족도를 높여 그들의 적극성과 창조성을 유지하고 발전시킬 수 있도록 한다. 따라서 인센티브의 좋고 나쁨이 어느 정도 기업의 흥망을 결정하는 중요한 요소라고 할 수 있다. 인센티브를 잘 활용하는 방법도 각 기업이 직면한 매우 중요한 문제가 된다.
(4) 검증된 성과 관리 시스템 구축
성과 관리는 기업의 성과를 향상시키는 데 도움이 됩니다. 기업 성과는 직원의 개인 성과를 바탕으로 하며 효과적인 성과 관리 시스템을 통해 직원의 업무 성과를 향상시킬 수 있습니다. 현재 서구 선진국에서는 많은 기업들이 직원 성과 관리를 강화해 회사의 경쟁력을 강화하는 중요한 수단으로 삼고 있다. 한웨이트 (Hanwitt) 가 미국의 모든 상장 기업에 대한 조사에 따르면 성과 관리 시스템을 갖춘 회사는 성과 관리 시스템이 없는 회사보다 기업 성과 면에서 월등히 우수하다. < P > 검증된 성과 관리 시스템을 구축하려면
1, 기업의 특성에 따라 적절한 성과 관리 도구와 기술을 선택해야 합니다. 성과 관리 도구 및 기술에는 목표 관리, 벤치마킹, 주요 성과 지표, balanced scorecard 등이 포함됩니다.
2, SMART 원칙을 사용하여 성과 계획을 수립하고 조직, 프로세스, 작업 임원 수준에서 성과 계획 수립을 통해 지속적으로 성과를 높일 수 있도록 직원을 성과 목표 개발에 참여시킵니다.
3, 성과 모니터링 과정에서 관리자 모니터링과 직원 개인의 자체 모니터링을 결합해야 합니다.
4, 효과적인 성과 평가 시스템을 설계하고, 성과 평가 시 평가자는 평가자의 오해를 최대한 피해야 한다.
5, 성과 평가 후 적시에 효과적인 성과 피드백을 진행하고 성과 평가 결과를 통해 직원 성과를 진단하고 분석하고 직원과의 충분한 의사 소통을 바탕으로 효과적인 성과 개선 계획을 세워야 합니다.
은 (는) 검증된 성과 관리 시스템을 구축하여 직원들에게 성과 계획을 세우고 직원들의 성과를 모니터링, 평가, 피드백함으로써 직원들의 업무 능력과 업무 태도를 지속적으로 향상시킴으로써 직원들의 성과를 향상시킬 수 있습니다. < P > (5) 직원에게 공정하고 평등 한 기회를 제공 < P > 기회 평등은 정의에 큰 의미가 있으며 각 직원의 구체적인 발전에 대한 통일 된 규칙을 제공합니다. 즉, 팀 구성원은 리소스로서의 기회를 어떻게 가질 수 있는지에 대한 문제를 해결할 때 평등의 원칙을 따라야 한다는 것이다. 기업 내에서 기회 평등성은 직원들의 업무 만족도, 기업에 대한 소속감 및 이직 의도에 영향을 미친다.
기회 평등은 직원들이 사회 구성원 자신이 가진 잠재력을 충분히 개발하고 전반적으로 사회의 활력을 북돋울 수 있는 동등한 기회를 제공하기 위한 것이다. 기회 평등의 이념과 규범은 직원들에게 더 넓은 선택의 여지와 효과적인 발전 공간을 제공하고, 더 높은 발전 기대를 제공하며, 또한 발전의 기본 규칙을 제공하여 팀의 활력을 자극하고 팀 진보의 질을 높인다.
기회 평등은 공정한 제도가 뒷받침되어야 한다. 공정한 제도만이 받아들여질 수 있다. 공정제도는 제도의 공정뿐만 아니라 절차의 정의를 요구하며, 공정한 제도는 더욱 관철되어야 한다. 공정한 제도에는 회사의 성과평가제도뿐만 아니라 직원 채용 제도, 교육제도, 직원 승진 제도, 임금제도 등이 포함된다. 공정한 성과평가제도는 인재 선정의 관건이고, 공정한 채용제도는 인재 유치의 관건이며, 공정한 교육제도는 교육인재 발굴의 관건이며, 공정한 직원 승진 제도와 임금제도는 인재 유지의 관건이다. 회사라는 일련의 공정한 제도만이 회사는 끊임없이 고품질의 인재 상태를 유지하고 직원들의 성과를 지속적으로 높일 수 있다. < P > 는 고용기준 향상과 직원에 대한 적극적인 훈련과 교육을 통해 직원의 기술을 향상시키고, 완벽한 인센티브제도, 좋은 인센티브로 직원을 격려하며, 검증된 성과관리 시스템을 구축하여 직원의 근무환경을 개선하고, 공정한 제도로 직원에게 동등한 기회를 제공하면 직원의 성과가 크게 높아질 것이다.