인사평가의 주요 업무는 다양한 방법을 통해 대상을 이해하여 기업 조직의 인적자원관리 의사결정에 참고자료와 근거를 제공하는 것이다. 장기적인 개발과 다양한 상황의 요구에 적응한 후 다양한 인사 평가 방법이 형성되었습니다. 다음은 현재 일반적으로 사용되는 몇 가지 평가 방법을 소개합니다.
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1. 이력서 분석
개인 이력서 파일 분석은 이력서나 파일에 기록된 사실을 바탕으로 개인의 성장 과정과 업무 성과를 파악하는 것입니다. 그의 성격 배경을 어느 정도 이해하기 위해서입니다. 최근에는 이 방법이 인사관리부서에서 점점 더 주목을 받고 있으며, 인사선발 등 인사관리 활동에 널리 활용되고 있다. 개인 이력서 데이터를 사용하면 개인 이력서를 초기에 검토하고 분명히 부적격 인력을 신속하게 제거하는 데 사용할 수 있을 뿐만 아니라 직무 요구 사항과의 관련성을 기반으로 이력서의 각 내용의 비중을 미리 결정하는 데에도 사용할 수 있습니다. 지원자의 총점을 합산하여 총점에 따라 선발 여부가 결정됩니다.
연구 결과에 따르면 이력서 분석은 지원자의 향후 업무 성과에 일정한 예측 효과가 있으며, 개인의 과거는 항상 어느 정도 그의 미래를 나타낼 수 있는 것으로 나타났습니다. 이 인사평가 방법은 상대적으로 객관적이고 비용이 저렴하다는 장점이 있지만, 이력서 작성의 진정성, 이력서 분석의 예측타당도가 시간이 지날수록 낮아진다. ; 이력서 프로젝트 점수의 디자인은 순전히 경험적이며 통계 이외의 논리적 설명 원칙이 부족합니다.
2. 지필 시험
지연 시험은 주로 기본지식, 전문지식, 경영지식, 관련지식, 종합분석능력, 작문표현능력, 기타 자질 및 능력 요소. 인사평가는 가장 오래되고 가장 기본적인 인사평가 방법 중 하나이며, 지금도 기업 조직에서 인재를 선발하기 위해 자주 사용하는 중요한 방법이다.
지필 시험은 지식과 사고력, 분석 능력을 측정하는 데 매우 효과적이며, 대규모로 실시할 수 있고, 성과 평가가 상대적으로 객관적입니다. 인사 선택 및 채용 프로세스의 초기 단계로 자주 사용됩니다.
3. 심리검사
심리측정은 사람들의 대표적인 행동을 관찰하여 행동활동을 통해 나타나는 심리적 특성을 일정한 원리에 기초하여 추론하고 결론을 내리는 것입니다. 정량적 분석. 심리검사는 직무에 필요한 자질을 가장 잘 설명하고 측정할 수 있는 도구로 인사평가 업무에 널리 활용되고 있다.
(1) 표준화된 시험
표준화된 심리검사에는 일반적으로 사전에 정해져 있는 시험 문제와 답안지, 상세한 답안 지침, 객관식 채점 시스템, 설명 시스템, 좋은 규범 등이 포함됩니다. 테스트 신뢰성, 타당성, 문항 분석 데이터 및 기타 관련 정보로 제공됩니다. 인사평가에 흔히 사용되는 심리검사는 크게 다음과 같습니다.
1. 지능검사
2. 인성검사
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4. 흥미검사, 가치관 검사, 태도평가 등 기타 심리질 검사
표준화된 심리검사도 사용하기 쉽고 경제적이며 객관적이다.
(2) 투사 테스트
투사 테스트는 주로 성격, 동기 및 기타 내용을 측정하는 데 사용됩니다. 피험자는 구조가 불분명하거나 모호한 질문에 답해야 합니다. 자극에 반응하고, 이러한 반응의 분석을 통해 피험자의 내면적 심리적 특성을 추론합니다. 이는 외부 사물에 대한 사람들의 인식이 실제로 그들의 내부 실제 상태나 특성을 반영한다는 가정에 기초합니다.
투사 기술은 피험자가 표현하고 싶지 않은 성격 특성, 내면의 갈등, 태도를 보다 쉽게 표현할 수 있어 성격 구조와 내용을 심층적으로 분석하는 데 고유한 기능을 가지고 있습니다. 그러나 투사검사는 채점과 해석에 있어서 객관적인 기준이 부족하고, 검사 결과의 평가가 매우 주관적이어서 테스터와 평가자에게 요구되는 사항이 많아 일반 인사관리자가 직접 사용할 수는 없습니다.
4. 인터뷰
인터뷰는 피험자의 자질, 능력 특성 및 동기를 파악하기 위해 관련 정보를 수집하기 위해 테스터와 피험자 간의 대면 관찰과 대화입니다. 인사 측정 방법. 인사관리 분야에서 가장 일반적으로 사용되는 측정 방식은 면접이라고 할 수 있으며, 거의 모든 기업 조직이 채용 시 면접을 활용하고 있다. 면접은 형태에 따라 구조화 면접과 비구조화 면접으로 나눌 수 있습니다.
1. 구조화 면접
일명 구조화 면접은 먼저 직무 분석을 바탕으로 면접의 평가 요소를 결정하고, 각각에 대해 면접 질문을 미리 준비하는 것입니다. 평가 차원 해당 채점 기준을 개발하고 피험자의 성과에 대한 정량적 분석을 수행합니다. 테스터마다 동일한 평가 척도를 사용하며, 동일한 직위에 지원하는 후보자마다 동일한 질문, 질문 방법, 채점 및 평가 기준을 사용하여 평가의 공정성과 합리성을 보장합니다.
2. 비구조화 면접
비구조화 면접은 정해진 면접 절차가 없으며, 평가자의 질문 내용과 순서는 응시자의 관심도와 현장 시험 대상자의 성향에 따라 달라집니다. 주제에 따라 다른 질문에 답할 수 있습니다.
인터뷰는 유연성이 뛰어나고 정보가 풍부하고 완전하며 심층적이라는 특징이 있지만 주관성이 강하고 비용이 많이 들고 효율성이 낮다는 단점도 있습니다.
5. 시나리오 시뮬레이션
시나리오 시뮬레이션은 주체가 이에 참여하고 일련의 작업을 완료할 수 있도록 현실적인 관리 시스템 또는 작업 시나리오를 설정하는 것입니다. 이 과정에서 테스터는 피험자의 실제 업무 능력과 제안된 직위에서의 수준을 예측하기 위해 피험자의 성과나 시뮬레이션을 통해 제출된 보고서 및 요약 자료를 바탕으로 피험자에게 점수를 매깁니다. 시나리오 시뮬레이션 테스트는 주로 관리자와 특정 전문가에게 적합합니다. 일반적으로 사용되는 시나리오 시뮬레이션 테스트는 다음과 같습니다.
1. 파일 바구니 할당
실제 작업에서 접할 수 있는 모든 종류의 편지, 메모, 지침 등을 파일 바구니에 담습니다. 피험자는 일정 기간 내에 이러한 문서를 처리하고 그에 따라 결정을 내리고 답변 및 보고서를 작성하고 계획을 수립하고 작업을 구성 및 정리해야 했습니다. 과목의 감수성, 업무독립성, 조직 및 기획능력, 협동정신, 통제능력, 분석능력, 판단력 및 의사결정능력 등을 검사합니다.
2. 리더 없는 그룹 토론
작업 리더를 지정하지 않고 서로 모르는 주제 그룹(보통 6~8명)을 구성하여 임시 작업 그룹을 구성합니다. 모든 사람이 주어진 과제에 대해 자유롭게 토론하고 그룹의 의사결정 의견을 제시하도록 초대합니다. 테스터는 각 주제의 토론 수행을 관찰하고 자신감, 구두 표현, 조직 및 조정, 통찰력, 설득, 책임감, 유연성, 감정 조절, 대인 관계 처리, 팀 정신 등의 능력과 특성을 검사합니다.
3. 관리 게임
게임이나 팀을 이용하여 특정 작업을 함께 완료하여 그룹 측면에서 각 과목의 관리 기술, 협력 능력, 팀 정신 등을 검사합니다. 품질.
4. 역할극
테스터는 일련의 날카로운 대인관계 모순과 대인관계 갈등을 설정하여 피험자가 특정 역할을 수행하고 실제 작업 상황에서 일부 활동을 시뮬레이션하도록 요구합니다. 다양한 문제와 갈등으로
시나리오 시뮬레이션 테스트는 대상에 대해 보다 포괄적인 정보를 얻을 수 있고 향후 작업 수행에 대한 더 나은 예측 효과를 가질 수 있지만 대상을 관찰하고 평가하는 것이 어렵고 시간이 많이 걸린다는 단점이 있습니다.
6. 평가센터 기술
평가센터 기술은 제2차 세계대전 이후 급속도로 발전했으며 현대 인사평가의 주요 형태로 고위 간부들의 시험으로 꼽힌다. 가장 효과적인 평가 방법. 전체 평가 센터는 일반적으로 2~3일 정도 소요되며 개별 평가는 그룹 단위로 진행됩니다. 피험자는 그룹을 구성하고 테스터 그룹(보통 테스터와 피험자의 수는 1:2)으로 심리검사, 인터뷰, 다중 시나리오 시뮬레이션 테스트 등 일련의 평가를 실시하고, 평가 결과는 종합적으로 도출됩니다. 여러 테스터의 체계적인 관찰.
엄밀히 말하면 평가센터는 구체적인 방법이라기보다는 절차이고, 조직이 관리자를 선발하는 것은 공간이나 장소가 아닌 인사평가 과정이다. 특정 목적과 기준을 목표로 하는 다수의 평가자로 구성되어 있으며 다양한 주관적, 객관적 인사 평가 방법을 사용하여 피험자의 다양한 능력을 평가하고 개인을 선발, 승진, 식별, 개발 및 교육하는 데 조직을 지원합니다. 평가센터의 가장 큰 특징은 시나리오 시뮬레이션에 중점을 두고 있다는 점입니다. 하나의 평가센터에는 여러 시나리오 시뮬레이션 테스트가 포함되어 있습니다. 평가센터는 시나리오 시뮬레이션에서 파생되었다고 할 수 있지만 단순한 시나리오 시뮬레이션과는 다릅니다. 여러 평가 방법의 유기적 조합.
평가센터는 신뢰도와 타당도가 높고 도출된 결론의 질도 높다. 그러나 다른 평가방법에 비해 많은 인력과 물적 자원이 필요하고 시간도 오래 걸린다. 작업이 어렵고 테스터에 대한 요구 사항이 매우 높습니다.