LD (학습 개발): 기업의 학습 및 교육에 중점을 둔 학습 및 개발 전통적인 인적 자원에 해당하는 교육. 교육 시스템 구축, 직원의 경력 개발, 학습형 조직 및 문화 구축 등에 중점을 둡니다. -응?
TD (인재 개발): 인재 개발은 일반적으로 TM (인재 관리) 으로 분류됩니다. 인재 관리의 주요 기능은 조직이 장기적인 장점을 발휘하고 조직에 핵심 인재를 지속적으로 제공할 수 있도록 돕는 것입니다.
인재 관리에는 주로 핵심 직무 인재의 채용, 식별, 개발, 관리 및 보존이 포함됩니다. 인재 관리에서 핵심 인재의 채용, 보상, 성과 관리는 일반적으로 해당 모듈의 HR 이 책임지며, TD 는 주로 역량 모델 구축/자격 체계 구축, 인재 재고, 인재 개발, 후계자 계획 등 주요 직책의 인재 개발을 담당하고 있습니다.
TD/LD 전문 역량 요구 사항:
많은 회사들이 그렇게 세심하지 않을 수도 있고 LD 와 TD 의 책임을 합칠 수도 있다. LD 의 책임과 능력은 모두 명확해야 합니다. TD 또는 인재 관리의 전문 역량은 주로 세 가지 측면을 포함합니다.
1. 문화적 가치의 역량 구축, 다양한 수준의 역량 구축 및 다양한 기능을 포함한 모델링 기술.
둘째, 평가 기술, 품질 모델이 수립된 후 평가 기술을 이용하여 인원을 실사하고 그 능력을 평가해야 한다. 주관관찰, 행동인터뷰, 360 평가, 평가센터 등이 있다.
셋째, 기술 개발은 관련 기술을 훈련시키는 것 외에도 모바일 학습, 멘토 시스템, 일자리 교체, 재직 지도 및 피드백, 업무 임무 등 다양한 방법으로 직원을 개발해야 한다.
LD 와 TD 를 말했는데, OD 란 무엇입니까?
OD 에 대한 다양한 견해가 있다. 어떤 기업들은 OD 를 모집하고, 책임은 TD 나 LD 와 더 비슷하다. 소수의 기업만이' 사람' 또는' 학습 %2F 교육' 범주에서 벗어나 조직 설계라는 더 거시적인 영역을 더욱 접할 수 있다.
만약' 조직' 을 차로 보고' 사람' 을 부품으로 본다면, TD 나 LD 의 역할은' 부품' 기능의 무결성을 보장하는 데 초점을 맞추고, 차의 전반적인 기능과 구조를 바꾸지 않는다. OD 는 부분적인 수리보다는 전반적인 성능 향상에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 전반적인 성과의 향상을 통해 조직은 내부 및 외부 환경의 변화에 적응할 수 있습니다.
따라서 OD (Organization Development) 의 핵심 목적은 조직이 외부 환경의 변화에 지속적으로 적응하고, 조직이 건강하고 지속적으로 발전하며, 사람과 팀 조직의 잠재력을 극대화하는 것입니다.
조직 문화 연구의 창시자인 에드가 샤인 (Edgar+Schein) 은 모든 조직이 크기와 유형에 관계없이 두 가지 문제에 직면할 것이라고 지적했다.
1. 급변하는 환경에 직면하여 어떻게 끊임없이 외부에 적응할 수 있는가.
2. 조직이 외부에 잘 적응할 수 있도록 내부를 적절히 통합하는 방법.
이 두 차원은 또한 조직 개발 (OD) 실무자를 전략 전문가와 긴밀하게 연결시킨다.
전략 전문가는 고위 경영진의 의사 결정을 돕고 조직이 외부 환경에 더 잘 적응하여 활력을 유지할 수 있도록 지원합니다. 조직 개발 실무자들은 고위 지도자들이 내부 조직을 충분히 발전시키고 조직의 숭고한 외부 목표 달성을 보장할 수 있도록 도와야 한다.
OD 실무자와 전략가는 형제자매와 같다. 조직 발전은 조직이 도전적이고 야심찬 외부 목표를 달성하기 위해 충분한 내부 준비를 하는 데 도움이 될 수 있습니다.
LD 는 교육 시스템 책임의 확장이며, TD 는 인재 관리 시스템 구축에 초점을 맞추고 있습니다. OD 는 실제로 HR 의 기존 기능을 뛰어넘어 조직 전체에 더 많은 관심을 기울이고, 사람 간의' 관계' 와' 상호 작용' 에 초점을 맞추고, 전체 조직 역량 구축을 체계적으로 고려합니다.