1, 업무 백본을 주체로 핵심 직무 인재를 선발하다.
업무가 지나치게 강한 것은 인재로서의 기본 기준이다. 업무가 너무 강하기 때문에, 직원들 사이에서 모범적인 역할을 할 수 있다.
2, 조직 선택, 조직에 충성스러운 사람을 선택하십시오.
리더나 사장의 개인적인 느낌과 취향이 아니라 조직적인 수단과 절차로 사람을 뽑는 것이다. (알버트 아인슈타인, 자기관리명언) 기업에 충성하는 사람을 선택하는 것은 기업의 취지와 가치관에 동의하는 사람, 기업문화를 인정하는 사람, 기꺼이 헌신하는 사람이다.
일반적으로 후보자를 조직하는 기본 방법은 민주적 추천, 조직 고찰, 집단 토론, 공개 임명이다.
팀 내에서는 지도자가 2 명 이상의 예비 간부를 추천하고, 팀은 회사가 정의한 핵심 인재 기준에 따라 2 명 이상의 예비 간부를 민주적으로 추천한다. 인적자원부와 상급 지도자에게 관찰 검사를 맡긴다. 고찰이 끝난 후, 그들이 집단 토론을 주도하고, 논의가 일치된 후 공개적으로 임명한다.
3. 당신의 말을 듣고, 하고, 정말 훌륭한 사람을 선택하세요.
사람은 여러 인격을 가지고 있기 때문에, 사람의 말은 종종 위장성과 사기성을 가지고 있다. 그래서 사람을 고르는 것은 역시' 행' 을 위주로 해야 한다.
그렇다면 수험생은 어떤 행동을 관찰해야 합니까? 고대에는 보통' 팔관' 이 있었다: 일상생활에서 그의 언행이 규범적인지 여부; 고귀할 때 진취적인 상태를 유지할 수 있습니까? 부유할 때 검소하게 지킬까? 그가 무슨 말을 하는지, 더 많은 것은 그가 무엇을 하는지, 어떻게 하는지 보는 것이다. 혼자 있을 때 당신의 취미는 무엇이고 신중할 수 있습니까? 그의 관찰과 학습에서 문제에 대한 이해, 분석, 표현력을 보세요. 그가 가난할 때 야망과 존엄성이 있는지, 아무 이유도 없이 남의 것을 받아들이는지 보자. 실의에 빠졌을 때, 그가 불법적인 일을 했는지 보자.
이 방법들은 비록 오래되었지만, 수험생이 선택할 때 참고할 수 있는 매우 귀중한 기본 경험도 있다. 언행을 듣는 방법이 비교적 간단하다. 사실 네 가지' 아웃' 이다: 진리는 말할 수 있고, 평소에는 볼 수 있고, 중요한 순간은 일어설 수 있고, 위험한 순간은 드러날 수 있다.
4, "시험" 을 사용하고 "시험" 을 사용하고 있습니다.
한 번에 한 사람을 볼 수는 없습니다. 일정한 환경에 두지 않으면 결정적인 순간도 안 되면 진면목을 드러내지 않을 것이다. 그래서 핵심 인재를 고찰할 때, 후보자를 9 개의 다른 환경에 두고, 갑자기 높은 영예를 주고, 그가 오만한지 시험하는 9 가지 시험을 받는다. 갑자기 가중치를 임명하여 그가 사치스러운지 시험해 보았다. 갑자기 번화한 지역에서 일하여 그가 옹졸한지 시험해 보았다. 갑자기 해고를 당하고, 그에게 긴장을 풀 수 있는 기회를 주고, 그가 편한지 시험해 보았다. 갑자기 그가 반항적인지 보기 위해 조직을 놓아주었다. 갑자기 어려운 환경에 넣어 그가 변했는지 보자. 갑자기 강직되어 사용하고, 그가 충성스러운지 시험해 보았다. 갑자기 그의 잘못을 잡아서 그가 불평하는지 점검했다. 마지막으로 고위 지도자 옆에 놓고 그가 처신하는 기민함을 테스트한다. 이런 식으로 후보자의 전반적인 자질은 높은 수준의 테스트를 받았다.