신입 사원은 수습 기간 내에 이직한다. 주로 회사가 채용할 때 신입 사원은 이미 회사에 대한 기대를 가지고 있다. 신입 사원이 회사에 입사했을 때, 그들은 기대와 현실이 매우 다르다는 것을 발견했다. 이때 신입 사원은 보통 갈등 상태에 처해 있으며, 새로운 근무 환경에 맞게 마음을 조정하려고 노력하면서 동시에 사직해야 한다. 회사가 신입 사원의 내면 세계를 제때에 통찰하지 않고 한 단계의 사상 투쟁을 거치면 일부 신입 사원은 시용 기간 내에 이직할 것이다. 신입 사원 이동이 잦아 회사의 채용 비용이 대폭 상승하면서 기존 업무 백본에 업무 압박을 가할 수 있다.

A 회사는 지식형 기업이고, 주영 업무는 특허 대리인이다. 컨설팅 서비스 과정에서 사장과 인적자원부 관리자는 이직률이 높고 신입 사원이 비례하지 않아 업무 백본의 작업량이 크다고 지적했다. 그동안 핵심 직원들은 상당히 원망했다.

이 문제를 감안해 볼 때, 우리는 상담 과정에서 특히 관심을 가지고 있다. 직원 명부에 대한 분석을 통해 지난해 이직한 직원은 34 명으로 그해 전체 직원의 20% 이상을 차지했으며, 그 중 수습 기간은 20 명으로 총 유출량의 59% 를 차지했다. 추가 분석에 따르면 이 20 명의 수습기간 이직 직원은 기본적으로 한 부서에 있으며 특허 대리 업무의 외부 부서인 신청부입니다. 이 부서는 주로 특허 출원을 처리하고 특허국과 거래하는 것이다. 일은 비교적 간단하고 무미건조하다. 이 부서의 책임자는 인간관계 처리에 있어서 너무 강경하고 부하 직원에 대한 배려가 부족하다는 것을 알게 되었다.

위의 예비 분석을 통해 우리는 문제가 주로 두 가지 측면에 있다는 것을 알 수 있다.

1. 신입 사원 수습 기간 이직률이 너무 큽니다.

2. 신청부 책임자의 리더십 스타일을 바꿔야 합니다.

이러한 문제는 일반적으로 조직의 사회화 능력을 향상시킴으로써 해결할 수 있습니다.

(1) 사회화는 한 사람이 입사하기 전에 발생할 것으로 예상된다. 기대의 사회화를 통해 한 사람은 회사, 직위, 근무조건, 인간관계에 대한 기대를 형성했다. 이러한 기대는 구직자와 채용자가 구직 과정에서 형성한 것이다. 기업은 보상, 근무 환경, 조건 등을 포함한 실제 근무 정보를 잠재 직원에게 제공해야 합니다. , 직원이 적절한 기대를 형성하는지 확인하십시오. 간단히 말해 기업은 잠재 직원에게 완벽한 실제 작업 미리보기를 제공해야 합니다. 기업 A 의 경우 채용 시 잠재 사원에게 충분한 직책 정보를 제공해야 합니다.

(2) 신입 사원은 자신의 직속 상관을 자신의 직위와 회사의 중요한 정보원으로 여긴다. 신입 사원과 상급 관리자 간의 관계의 성격과 질이 신입 사원의 미래에 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 이를 위해서는 신입 사원의 직접적인 리더십이 대인관계 능력을 높이고 신입사원에게 더 많은 사랑을 줄 필요가 있다. 신입 사원의 직계 상급자에 대한 소감은 대체로 회사에 대한 소감이다. A 기업에게 부서장은 관리자로서의 교육을 잘 받고 학습을 통해 리더십 스타일을 바꿀 필요가 있다.