첫째, 신청 전 준비 작업 (많이 말하지 않음)
1.
이력서 (간결, 집중, 진실)
2.
공개 채용 채널 (주로 온라인 채용, 신문 출판 및 취업 박람회)
3.
회사 사람들이 이직을 준비하고 있는지, 아니면 자신의 계획을 직접 공개적으로 말하고 경청하는 것을 보여주지 않도록 노력하십시오. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
타인의 건의를 접수하다.
4.
채용에 대해 매우 잘 알고 있어서, 나는 매우 전문적이고, 심지어 이 방면의 전문가일 것이다.
둘째, 채용 담당자 분석
1
일반적으로 HR 관리자 채용은 다음과 같은 경우가 많습니다.
(참조)
1
) 직접 고용 회사는 일반적으로 규모가 크지 않다. 대규모 회사에는 일반적으로 인사감독이나 인사종사자가 있기 때문이다.
부사장님 등. , 인적 자원 부문 분업도 비교적 가늘다. 예를 들면
채용 관리자,
성과 관리자,
복리후생 파일러,
교육 관리자 등.
그래서 채용회사의 임금은 일반적으로 그리 높지 않다.
예를 들어 세전
3000
--
8000.
(참조)
2
) 채용 당사자가 요구하는 HR 관리자 등급으로, 일반적으로 전문적인' 초급' 또는' 중급' 에 속합니다.
, 아니
"고급" 또는 "고급" 전문가
전문가나 더 높은 수준의 관리자들은 보통 헤드헌터를 통해 얻을 수 있기 때문입니다.
또는 경쟁자의 구석을 직접 파고 공개 채용을 하지 않는다. 전문 인적 자원 관리자에게는 다음과 같은 사실을 알고 있습니다.
가장 적합한 인재를 모집하는 것은 직위 때문에 항상 최고의 인재를 모집하는 것은 아니며, 모집해도 유지될 수 없다.
(참조)
셋；삼；3
) 채용 회사의 전 HR 관리자가 어떤 이유로 이직했을 가능성이 높습니다 (예: 안 됨).
홍보,
기업 문화에 적응하지 못하고,
사장님은 잘 어울리지 않습니다.
회사의 다른 직원들과 갈등이 많다.
더 나은 치료와
임금, 회사가 발전 잠재력이 없다고 생각하면, 너는 중시하지 않는다 (부서는 중시하지 않는다)
사장의 소농 경제는 엄격하다
무겁고, 다른 회사 (경쟁사) 에 의해 파헤쳐졌다
, 직업의 길, 종사하는 것을 좋아하지 않는 업종 등.
(참조)
셋；삼；3
) 채용 회사의 원래 HR 매니저가 이미 해직되었거나 제명된 것 같은데, 아마도 그 자신의 원인일 것이다.
회사 환경 (회사 문화) 이나 사장일 수도 있습니다.
(참조)
사
) 을 참조하십시오
채용 회사가 오랜 역사를 가지고 있다면, 그 보급은 매우 문제가 될 수 있다.
부터
2
링크 분석,
하나는 채용측의 인사관리자가 승진할 공간이 없을 수도 있다는 것이다.
그래서 이직하자.
다른 하나는 인적 자원입니다.
근원 부서의 대외 채용은 인적자원 부서의 내부 인원에 타격이다.
차라리 공수 부대를 원하더라도 그들을 원하지 않을 것이다.
그것은 막혔다.
내부 승진 경로. 물론 내부 인력에 적합한 인선이 없어 도입이 필요할 수도 있다.
(참조)
다섯；오；5
채용회사가 작다면, 인적자원부가 막 설립됐기 때문인지, 이미
인사 서류를 담당하는 전임 인력만 주로 행정과 문직 업무에 종사한다.
(참조)
여섯；육
) 채용 직원 회사는 새로 설립되어 많은 인력이 필요하다. 특히 대기업들은 사업 확장을 위해 현지에서 설립되었습니다.
사무실 자회사 등.