발췌 문헌:
중국 기업의 인력 관리의 어려움
우리 조사 대상은 모두 설립된 지 5년이 넘은 회사이며 사업 규모도 직원 규모 국영 기업과 민간 기업 모두 일정 수준에 도달했습니다. 대략적으로 말하면 직원 수 300~400명 이상, 연간 매출액 1억 위안 이상을 보유한 영리 기업을 가리킨다. 따라서 달리 명시하지 않는 한 이 기사의 연구 결론(8장, 9장, 10장 및 11장 포함)은 주로 이러한 유형의 기업을 대상으로 합니다.
1. 표본 회사의 100%가 독립적인 인사 부서를 설치했습니다.
'11차 5개년 계획' 기간 동안 모든 표본 회사는 독립적인 인사 관리 부서를 설치했습니다. . 일부는 기존 인사실(과)을 인사부로 전환한 반면, 다른 일부는 인사 기능을 원래 '인사행정부'에서 분리해 독립적인 인사부를 구성했다.
전문 기관과 전문 팀의 설립은 인사 업무가 점점 더 주목을 받고 있음을 의미하며, 향후 몇 년 동안 중국 기업의 인적 자원 관리 및 발전이 계속 강화될 것임을 나타냅니다. 연령.
2. 기본적으로 표본 회사의 100%가 HR의 주요 기능을 구현했습니다.
'11차 5개년 계획' 기간 동안 모든 표본 회사는 주요 기능을 확립했습니다. 채용, 교육, 성과, 보상 등 인사관리의 기능적 모듈이 있지만, 각 모듈의 완성도는 다릅니다.
일부 회사에서는 비교적 완전한 직무 설명을 작성하여 채용, 교육, 보상 등에 적용했지만, 일부 회사는 이 작업을 이제 막 시작했습니다. "텍스트 단계"이며 잘 활용되지 않습니다.
3. 표본 기업의 100%가 직원 채용 프로세스를 표준화했습니다.
비교적으로 말하면 일부 국유 기업의 원래 채용은 행정적 의미가 다양하지만 일부는 민간기업은 더욱 사장의 의지를 반영한다. "11차 5개년 계획" 기간 동안 모든 표본 회사는 직원 채용을 잘 규제했습니다. 여기에는 채용 프로세스 확립, 선발기준 명확화, 근로계약 관리 표준화, 현장지도 및 입문교육 강화 등이 포함됩니다.
즉, 구직자가 이력서를 '위조'하여 성공할 가능성이 점점 줄어들고, 실제 기술이 없으면 경쟁 기업(국영 기업 포함)에 입사하기가 어려워진다는 의미입니다. 기업 및 민간 기업) 점점 더 어려워지고 있습니다. 또한, 엄격한 채용은 기업의 채용 성공률을 높이는 데 도움이 되므로 향후 발생할 수 있는 인재 유출 및 노동 분쟁을 어느 정도 줄일 수 있습니다.
4. 표본 기업의 100%가 다양한 형태의 교육을 실시했습니다.
'11차 5개년 계획' 기간 동안 모든 표본 기업이 다양한 형태의 교육을 실시했습니다.
모든 샘플 기업은 지정 독서 자료나 교육용 CD를 발급받고 정식 교육을 받았습니다. 그 중 약 30%의 기업이 수시 교육을 실시하고 주로 외부강사를 채용하며, 약 30%의 기업은 '내부와 외부를 결합한' 방식으로 관련 교육을 실시하고 기본적으로 기대한 목적을 달성하지만 교육이 어렵다. 수량을 보장하고 체계성이 부족합니다. 교육 시스템을 구축한 회사도 주로 신입사원과 영업 직원을 대상으로 하며, 나머지 30%의 샘플 회사는 기본적으로 그 사이에 있습니다.
일부 기업에서는 외출점검, 현장견학, 확장교육 등 다양한 형태의 교육을 편성했다는 점도 언급할 만하다. 비록 몇 번만 개최되고 방문자는 Haier, Vanke, Yili와 같은 몇몇 유명 기업으로 제한되고 주로 중간 및 고위 관리자와 일부 풀뿌리 중추 대표자를 대상으로 하지만 이는 의심할 여지 없이 새로운 것입니다. 하나. 실험하고 탐구하세요.
5. 표본 기업의 100%가 성과 지표를 과도하게 조정했습니다.
'11차 5개년 계획' 기간 동안 모든 표본 기업이 자사의 성과 지표를 재평가했습니다. 성능 지표이며 거의 모든 지표에 대형 구조 재설정이 있습니다.
성과지표는 성과관리의 핵심요소입니다. 성과지표를 무리하게 설정하면 실질적으로 '공정과 정의', '발전 장려'를 논할 수 없게 된다.
따라서 표본기업의 100%가 성과지표를 종합적으로 조정했다는 사실은 중국 기업의 경영수준이 적어도 기본적 연계에서는 상당한 진전을 이뤘음을 어느 정도 보여준다.
6. 표본기업의 100%가 급여구조를 과도하게 조정했다
'11차 5개년 계획' 기간 동안 모든 표본기업이 급여를 조정했다( 여기서는 "좁은 급여", 즉 대부분의 회사에서 일반적으로 이해하는 "금전적 보상"이 과도하게 조정되었음을 나타냅니다.
일부는 '양적 변화'의 형태로 진행되는데, 즉 거의 매년 어느 정도 조정이 이뤄지고, 5년이 누적되면서 급여 구조에 큰 변화가 생긴 경우도 있다. 즉, 시장의 급여 시장에 따라 급여를 회사의 전략적 방향 및 연간 우선순위와 결합하여 포괄적으로 조정하는 것입니다.
급여는 가장 직접적인 물질적 인센티브로서 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하는 기능을 갖고 있으며, 직원들의 발전 방향을 간접적으로 안내할 수도 있다는 점에서[1] 광범위한 의미를 갖는다.
7. 표본기업 100% 핵심인재 관리 실시
'11차 5개년 계획' 기간 동안 모든 표본기업이 핵심인재 관리를 강화했다.
여기서 말하는 '핵심인재'란 높은 수준이나 학력을 갖춘 사람이 아니라, 회사의 전략적 발전방향에 부합하고 사업과정에서 중요한 역할을 담당하며, 국가 발전에 없어서는 안 될 인재와 관련 업무의 도약을 촉진할 수 있다.
'핵심 인재'의 경우 많은 기업에서 핵심 인재, 백본 인재, 핵심 팀, 다이아몬드 팀, 핵심 직위 인재 등 다양한 표현을 사용합니다. 표현이 다르고 구체적인 의미에 차이가 있지만 관리 방법은 기본적으로 동일합니다. 예를 들어 자원 할당, 교육 기회, 승진 기회 및 소득 분배에 있어 적당한 기울기가 있습니다.
일부 기업 오너/사장도 노인 입원, 자녀 교육, 배우자 취업 등 개인 생활 문제를 해결하기 위해 핵심 인재를 돕는 데 앞장서고 있다.
8. 표본기업의 약 40%가 조직개편을 단행했다
'11차 5개년 계획' 기간 동안 표본기업의 35.7%가 조직개편을 단행했다. , 그리고 그들은 주로 대기업입니다.
'조직 변화'라고 할 수 있는 모든 것은 전략 방향, 주요 사업 구조, 소유 구조, 조직 설정, 회사 문화 등에 대한 대대적인 조정이어야 합니다.
샘플 회사 중 조직 변화에는 세 가지 주요 유형이 있습니다.
첫째, 회사의 주요 사업이 큰 변화를 겪었고, 이로 인해 조직 구조가 크게 조정되었습니다.
두 번째는 조직 규모의 '스텝업'에 따른 의사결정권 조정이다. 처음에 회사는 하위 사업부의 열정을 높이고 의사 결정 및 운영 효율성을 향상시키기 위해 분산형 관리를 사용했습니다. 그러나 회사의 규모가 더욱 확장됨에 따라 통합 계획 능력이 약하고 자원 배분 효율성이 낮으며 조달 비용이 높은 등 원래의 분산 관리에 문제가 발생했습니다. 따라서 일부 대기업에서는 조직 구조와 권력 구조를 크게 조정했습니다.
세 번째는 그룹의 경영 및 통제 모델 조정이다. 예전에는 자회사와 지점에 대해 비교적 독립적인 운영 모델이었지만, 중앙 집중식 관리와 전반적인 통제를 용이하게 하고, 조직의 중복을 피하고, 인력을 더욱 합리화하고, 인건비와 커뮤니케이션 비용을 절약하기 위해 일부 회사에서는 다음과 같은 방식으로 변경을 수행했습니다. 전체 그룹의 관리 및 제어 모델이 크게 조정되었습니다.
우리는 조직의 변화는 거북이가 껍질을 벗는 것과 같다고 믿습니다. 더 이상 현 상태에 적응하지 못하는 오래된 비즈니스 모델을 지속적으로 벗어남으로써만 기업이 더 커지고 더 발전할 수 있습니다.
[1] 참고: 중장기적으로 "급여"는 직원 개발 방향에서 매우 분명한 지침 역할을 합니다. 예를 들어 공무원의 소득이 높으면 많은 사람들이 자신이 좋아하는 기업의 직업을 포기하고 대신 공무원을 지원할 것입니다. 회사 내에서 관리자의 소득이 높으면 모두가 "공무원"이 되기 위해 경쟁할 것입니다. 영업 직원의 소득이 높으면 많은 사람들이 원래의 여유로운 사무직을 포기하고 영업 인력에 합류할 것입니다.
9. 표본 기업의 60% 이상이 e-HR 시스템을 채택했습니다
'11차 5개년 계획' 기간 동안 표본 기업의 거의 64.3%가 e-HR 시스템을 채택했습니다. e-HR 시스템을 도입하였습니다.
일반적으로 'e-HR'은 정보 기반 인사관리를 뜻한다. 인적자원관리의 네트워크와 프로세스를 전체적으로 또는 부분적으로 구현하기 위해 IT 기술과 인적자원관리 도구를 기반으로 구축되었습니다.
e-HR은 인터넷과 관련 응용 소프트웨어를 최대한 활용함으로써 기업 인적 자원 관리의 관리 부담을 줄이고, 프로세스를 최적화하며, 운영을 단순화하고, 서비스 품질을 향상시키며, 이에 상응하는 서비스도 제공할 수 있습니다. 모든 수준의 관리자에게 의사 결정을 지원하고 궁극적으로 기업이 "기능 관리"에서 "전략적 관리"로 인적 자원 관리의 전환을 실현하도록 돕습니다.
그러나 e-HR 시스템을 도입한 표본 기업 중 e-HR은 아직 기본적으로 독립적인 운영 단계에 있다. 다른 사무실과의 조정 자동화 시스템의 연결은 의사결정 지원 목표를 잘 달성하지 못합니다.
10. 표본기업의 약 60%가 '이중채널 홍보' 모델 구축을 시도했다
11차 5개년 계획 기간 동안 표본기업의 약 57.1%가 이를 시도했다.
이름에서 알 수 있듯이 "이중 채널"에는 두 가지 경력 개발 채널이 포함됩니다.
하나는 관리 개발 채널입니다. 전통적인 직업 승진 경로, 또 하나는 전문성 개발 경로입니다. 여기서 언급하는 "전문 기술"에는 기술, 엔지니어링, 연구 개발 등 순수 전문 기술이 포함됩니다.
일반적으로 전문 개발 채널은 기능 인력, 생산 인력, 과학 연구원, 엔지니어링 및 기술 인력, 마케팅 인력 등에 적합합니다. 다양한 사유(예: "공석 없음")로 인해 일시적으로 이를 획득할 수 없는 경우 직위가 승격되면 전문가 수준의 승격을 통해 직급으로 승격되어 그에 상응하는 대우와 보상을 받을 수도 있습니다. >
이중채널 승진 모델의 확립은 '채널'로 전 인사 승진의 문을 열어줌과 동시에 '수천명의 병력이 공직을 두고 경쟁하는' 상황을 어느 정도 피하는 동시에 기술자들이 안심하고 미술 산업에 전문화할 수 있도록 제도적 보장을 제공합니다.
11. Qicheng 많은 샘플 회사의 인력 관리가 적극적으로 비즈니스에 가까워지기 시작했습니다.
'11차 5개년 계획'의 지난 2년간 표본기업 중 약 71.4%의 인사관리 부서가 적극적으로 회사 업무에 접근하기 시작했다.
두 가지가 있다. 비즈니스에 더 가까워지는 주요 방법:
(1) 풀뿌리 수준으로 내려가 풀뿌리 직원의 요구 사항을 이해한 다음 관련 정책을 수립하고 관련 관리를 개선하는 데 앞장서십시오.
(2) 인사부를 체계적으로 두 가지 주요 기능으로 나눕니다. 하나는 '비즈니스 파트너' 기능입니다. 이 기능을 담당하는 HR 담당자는 종종 풀뿌리 수준으로 이동하거나 단순히 풀뿌리 수준에 머물면서 승진해야 합니다. 회사의 인사 정책. 풀뿌리 조직이 인사 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원합니다. 두 번째는 "정책 기능"입니다. 이 기능을 담당하는 인사 담당자는 주로 회사 본사에 상주하며 인사 정책의 수립 및 조정을 담당합니다. 전사 또는 그룹 전체에 대한 조직개편 및 성과관리, 급여변경, 기업문화 구축, 중급 이상 간부 승진관리, 핵심인재 관리 등을 담당하고 있습니다.
비즈니스에 근접한 것은 인사 부서의 서비스 수준을 향상시키는 열쇠이며 인사 담당자가 대중의 인정을 받는 열쇠이기도 합니다. 이러한 변화는 확실히 칭찬할 만한 좋은 시작입니다. >
12. 표본 기업의 70% 이상이 '내부 트레이너 팀'을 구성하기 시작했습니다.
'11차 5개년 계획' '하반기에는 약 71.4% 의 표본 회사가 '내부 강사 팀'을 구성하기 시작했습니다.
이전에는 표본 회사에서 진행하는 교육이 거의 항상 '외부' 강사를 기반으로 했습니다. 2009년과 2010년에는 점점 더 많은 회사에서 내부 트레이너 팀 설립을 고려하기 시작했으며 일부는 이미 회사에 입사하여 영업 시스템에 과감한 시도를 하여 매우 좋은 결과를 얻었습니다.
이 장의 요약
'11차 5개년 계획' 기간 동안 중국 기업이 인적 자원 부서에 점점 더 많은 관심을 가지면서 인적 자원 관리가 점점 더 중요해졌습니다. 역할이 점점 더 많아지고 선순환이 형성됩니다.
인사부 '별도의 부서 설치'부터 인사관리의 기본 규범부터 성과지표 조정, 급여관리 변화 지원, 단순 외부교육까지. 일반 업무부터 회사의 전략적 변화를 지원하는 것부터 회사 비즈니스에 적극적으로 참여하는 것까지 자신만의 내부 트레이너 팀을 구성합니다. 이 일련의 "새로운 단계"는 "11차 5개년 계획"이 우리나라 기업의 인적 자원 관리의 전문적 수준이 급속히 향상되는 5개년 기간임을 완전히 반영합니다. 인적자원관리의 역할은 지난 5년 동안 지속적으로 본격화되었습니다.