인적 자원은 매우 중요하고 관리 기능도 많지만, 인적 자원의 중요성을 어떻게 부각시킬지는 종종 사람을 당황하게 한다. (조지 버나드 쇼, 인적 자원, 인적 자원, 관리 기능, 관리 기능, 관리 기능, 관리 기능, 관리 기능) 사실, 인적 자원 관리의 기능은 많지만, 직책 관리, 성과 관리, 보상 관리라는' 세 가지' 는 과학적 관리의 기초와 인적 자원 관리의 핵심이 됩니다.

작업 관리는 직원을 위한 성장 단계와 마찬가지로 일반적으로 작업 설계, 작업 분석 및 작업 평가의 세 단계로 나뉩니다. 첫 번째 단계는 일자리 설계를 진행하여 새 기업의 조직, 직위, 절차를 확정하는 것이다. 낡은 기업의 경우 기업 발전에 따라 기존 일자리와 프로세스를 최적화해야 한다. 두 번째 단계는 직위를 분석하여 직책 설명을 형성하는 것이다. 직무 설명서에는 조직 내 직위와 다른 직위와의 업무 관계, 직무의 직책, 임무 및 업무 목표, 직무의 근무 환경 및 조건, 직무의 입사 요구 사항 등이 포함되어야 한다. 상술한 내용 규범을 명확하게 하기 위해서, 직위 설명서는 일반적으로 표 형식으로 표기한다. 세 번째 단계는 조직의 각 직책의 역할과 가치를 평가하여 보상 관리의 근거를 제공하는 직무 평가입니다. 일자리관리는 전체 기업관리의 기초이며, 그 업무의 질이 관리 효과를 결정한다. 따라서 실무자들은 이 기초 업무를 충분히 중시하고, 가능한 한 빨리 개혁 혁신을 진행하여 완벽히 해야 한다.

성과 관리 성과 관리는 인적 자원 관리에서 가장 어려운 작업입니다. 성과 평가 지표 개발은 매우 복잡하고 번거롭기 때문에 경험 많은 베테랑이라도 단기간에 과학적이고 합리적이며 운영가능한 성과를 내기가 어렵다. 성과 평가 지표 체계가 수립되면 평가에 인위적 오차나 시스템 오차가 불가피하다. 따라서 성과 관리는 과학적이고 합리적이며 운영가능한 성과 평가 지표 체계를 설계해야 할 뿐만 아니라 평가자의 훈련을 강화하고 평가의 오차를 줄이고 평가 결과의 소통을 잘 하며 평가로 인한 갈등을 줄여야 한다. 가장 중요한 것은 평가 결과를 상벌, 급여, 기업계획, 전략과 연계시켜 성과관리라는 가장 어렵고 시간이 많이 걸리는 일을 기업 발전에 동력을 제공하는 것이다.

오크그룹 인적자원 담당 손씨는 "오크스그룹 같은 민영기업이 쌓을 수 있는 데에는 두 가지 이유가 있다" 고 말했다. 하나는 돈이고 다른 하나는 인간 관리입니다. 클릭합니다 기업의 경우 급여는 기업의 운영 비용이며, 비용은 직원이 창출한 가치를 초과할 수 없습니다. 그렇지 않으면 기업이 손해를 보게 됩니다. 기업이 어떻게 급여 관리를 하느냐는 의사결정자의 가치관을 반영하고, 장기적으로 축적할 수 있다면 특정 기업 문화를 형성할 수 있다. 임금 관리는 인적자원 관리의 성패와 관련이 있음을 알 수 있다. 오크스 그룹이 이렇게 중시하는 것도 당연하다. 종업원들은 급여 관리에 더 많은 정력과 두뇌를 쓸 필요가 있다.

인적자원 관리의 3p 는 서로 연결되어 하나의 전체를 형성한다. 그 중에서도 일자리관리는 인적자원 관리의 기초이며 성과 관리 및 급여 관리의 첫 번째 단계입니다. 성과 관리는 인적 자원 관리의 어려움입니다. 급여 관리는 인적 자원 관리의 성공 또는 실패의 열쇠입니다. 자세한 출처는/thread-175-1-27.html 을 참조하십시오.