산재보험 급여 심사 사례

'사회보험법' 및 '산재보험 규정'에서는 고용주가 산재보험료를 기준으로 지급하도록 규정하고 있습니다. 직원의 총 임금을 곱하여 결정된 비율입니다. 그런데 업무상 상해보험금을 지급하지 않아 고용주가 급여 차액을 실제 임금을 기준으로 보충해야 합니까? 업무상 상해보험 급여 검토 사례 1을 살펴보겠습니다!

사례

2012년 천모무(Chen Moumou)는 쉬저우(Xuzhou)시에 있는 한 회사에 입사했고, 회사는 그에게 실제 급여보다 낮은 요율의 업무상 상해 보험을 지급했습니다. 2013년 2월, Chen Moumou는 작업 중 부상을 입었습니다. 나중에 업무상 재해로 판정되어 장애 9급에 해당하며 사회보험기관에서는 17,775위안의 일회성 장애 보조금을 지급했습니다. 이후 양측은 차액에 대한 보상 협상에 실패해 천씨는 노동중재를 신청했다. 중재위원회는 일회성 장애 수당으로 차액 21,123위안을 지급하라는 신청자의 주장을 받아들이지 않았다. Chen Moumou는 노동 중재 결과에 불만을 품고 회사를 법정에 고소했습니다.

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원고는 "사회 보험료 징수 및 납부에 관한 임시 규정" 제4조 및 "업무상 상해 보험 규정" 제3조 및 제10조의 규정에 따라 ", 업무상 상해보험료의 징수는 "사회보험료징수규정"의 규정에 의한다. 기초연금보험료, 기본의료보험료, 실업보험료의 징수 및 납부에 관한 규정 임시지급규정의 보험료를 시행한다. 고용주가 지불하는 업무상 상해 보험료 금액은 해당 단위 직원의 총 임금에 해당 단위의 지불 비율을 곱한 금액입니다. 개별 직원은 업무 관련 상해 보험료를 지불하지 않습니다. 따라서 사용자는 업무상 상해보험료를 지급할 때 근로자의 임금 총액을 사실대로 신고해야 합니다. 이 경우 고용주는 급여기준을 고의로 과소신고하여 업무상 재해 급여가 삭감되는 차액을 부담해야 합니다.

피고 회사는 "장쑤성 고급 인민 법원의 노동 쟁의 사건 재판에 관한 여러 문제에 대한 의견"(Su Gao Fa Shen Wei [2004)] 제3조의 규정에 따라 다음과 같이 판단합니다. ] 4번): 기본연금, 기본의료보험, 실업보험, 산재보험, 출산보험에 관한 분쟁에 대해 사용자가 사회통합보험에 전체적으로 참여한 경우, 인민법원 근로자가 노동쟁의 사건으로 인정되는지 여부에 관계없이 고용주 또는 사회 보험 기관을 고소할 수 없습니다.

노동분쟁중재위원회의 견해: 「장쑤성 노동 및 인사분쟁 중재 시행규칙」 제4조 제4항의 규정에 따르면 신청인의 요구는 인정되지 않습니다. 노동쟁의로 처리하려면 사회보험료징수기관을 통해 권리구제를 신청해야 합니다.

1심 법원 판단 : 근로자는 고용주가 자신을 위해 사회보험 절차를 밟지 않았고, 사회보험기관이 이를 재처리하지 못했다는 이유로 고용주에게 선세에게 손해배상을 요구했다. -신청하여 사회보험 혜택을 받을 수 없게 된 경우 인민법원이 이를 받아들인다. 근로자가 지급기준 등에 대해 분쟁이 있는 경우 이는 인민법원의 관할권에 속하지 아니하므로 근로자는 관련 부서에 해결을 신청해야 합니다. 따라서 본 법원은 일회성 장애 급여의 차액에 관한 원고의 주장을 고려하지 않을 것입니다.

변호사의 입장

글쓴이가 실제로 처리한 사건이다. 실제로 많은 지방 법원에서는 이러한 사건은 노동쟁의 심리의 범위에 속하지 않으며 노동 행정 부서에서 처리해야 한다는 견해를 갖고 있는 경우가 많습니다. 이 경우 1심 법원의 접근 방식은 매우 대표적이다. 고용주가 산재보험료를 전액 납부하지 않아 발생한 산재보험 차액을 근로자가 고용주에게 청구할 수 있는가? 늘 논란이 있어 왔다. 저자는 노동자들의 이러한 주장이 뒷받침되어야 한다고 믿는다.

그 주된 이유는 다음과 같습니다.

1. 현행법 조항의 관점에서 분석

1. 「노동쟁의의 조정 및 중재에 관한 법률」 제2조 및 제2조에 의함 사회보험법 제83조 제3조 제3항의 규정은 법원 심리의 범위에 해당하는 사건을 포함합니다. 대법원이 내놓은 노동쟁의에 대한 4가지 사법해석에서도 이를 명시적으로 배제한 것은 아니다. 둘째, 근로자가 자신의 권리를 보호할 수 있는 방법은 노동행정부서에 화해를 신청하거나 소송을 통하여 해결하는 것이지 전자에 국한되지 않는다는 것도 위의 규정에서 알 수 있다.

2. "업무상 상해보험 규정" 제62조 제2항의 규정에 따라, 사용자가 근로자에 ​​대한 업무상 상해보험금을 지급하지 아니하는 경우, 사용자는 이를 지급하여야 합니다. 업무 관련 부상은 직원이 부상을 입은 후 혜택을 받습니다. 마찬가지로 고용주가 산재보험료를 과소지급하여 발생하는 차액은 당연히 고용주가 부담해야 합니다. 이는 더 이상 단순한 사회보장 지급 기반을 둘러싼 분쟁이 아닙니다.

3. 고용주가 업무 관련 부상 비용을 보상하더라도 실제로 사회 보험 기관은 고용주의 과실에 대해 지불하지 않습니다. 보상은 보충치료 후 기본금액을 ​​기준으로 합니다. 근로자가 업무상 상해를 입는 것은 안타까운 일이지만, 이러한 사법심판에서의 부당한 접근은 근로자의 정당한 권익 보호를 더욱 어렵게 할 뿐이며, 사회의 화합과 안정에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다.

4. 2013년 9월 26일자로 인적자원부에서 고시한 "사회보험료 신고 및 납부에 관한 관리규정"(인적자원부) 제4조의 규정에 의거 및 사회보장명령 제20호), 고용주 최초 신고 후 남은 달 동안 관련 신고 사항이 변경되면 변경 사항을 신고해야 합니다. 따라서 최초 신고 이후, 사용자는 근로자의 임금 변동에 따라 시기적절하고 진실되게 신고해야 합니다. 이 경우, 사용자는 위에서 언급한 법적 의무를 이행하지 않아 원고는 업무상 상해보험 혜택을 충분히 누릴 수 없게 되었으며, 피고는 그 차액을 보상할 책임을 져야 합니다.

2. 실무 판례 관점에서 분석

이를 위해 저자는 관련 사례를 찾아보았다. 중국법원네트워크(China Court Network), 인민법원뉴스(People's Court News) 등 언론에 게재된 사례에 따르면, 산업재해 보상 차액을 고용주가 보상해 달라는 근로자의 요청을 지지하는 사례가 많았다.

3. 사법판결을 사회적 지향 관점에서 분석

사회적 가치 지향을 이끌어내는 것은 사법재판의 중요한 기능이다. 사용자가 법에 따라 사회보장비를 납부하지 않는 것은 행정법규를 위반하는 것일 뿐만 아니라 근로자의 정당한 권익을 침해하는 행위로, 이러한 사법 관행은 의심할 바 없이 사용자의 위법 행위를 불충분하게 만듭니다. 사회보장세 납부가 더욱 대담해졌습니다.

요약하면, 작성자는 피고가 사용자로서 원고의 실제 근로보수를 기준으로 사회보험기관에 업무상 상해보험료를 지급해야 한다고 생각한다. 고용주의 과실로 인해 원고는 업무상 재해 혜택을 충분히 누릴 수 없었으며, 피고는 그 차액을 보상할 책임이 있습니다.

또한, 근로자의 정당한 권익을 효과적으로 보호하고, 법체계의 통일성을 유지하며, 조화로운 사회를 건설한다는 관점에서 최고인민법원이 이를 명확히 할 것을 권고한다. 이런 일을 종식시키기 위해 사법해석이나 사건지도를 통해 전국 법원의 판결이 일관되지 않아 상황은 혼란스럽다. 업무상 상해보험 급여 검토 사례 2

Liu는 2011년 8월 25일 A회사에 디자인 디렉터로 입사했으며, 양측은 월급 23,000위안의 서면 근로 계약을 체결했습니다. 2014년 5월 13일, Liu는 직장에서 부상을 입었습니다. 2014년 7월 28일, 선전시 인적 자원 및 사회 보장국으로부터 업무 관련 부상으로 인정되었습니다. 2014년 10월 7일 심천 노동능력평가위원회로부터 장애 9급 판정을 받았습니다. 심천시 사회보장국은 사회보장기금에서 류씨에게 업무상 재해 수당을 지급했지만, A사는 심천 최저임금 기준에 따라 류씨에게 사회보장을 구매해왔기 때문에 류씨의 실제 급여에 따라 구매하지 않았다.

사회보장기금센터는 최종적으로 Liu에게 그의 사회보장 지급 기준에 따라 업무상 상해 보험금을 지급했고, 그 결과 Liu의 일회성 장애 보조금에서 117,765위안, 일회성 장애 취업 보조금에서 104,680위안, 그리고 1회의 장애 보조금에서 104,680위안의 차액이 발생했습니다. -근로상해 의료 보조금은 26,170위안입니다. 따라서 Liu는 노동중재위원회에 중재를 신청했고, A사는 총 248,615위안의 차액을 부담하도록 요구했습니다.

중재 판정

중재위원회는 최종적으로 A사가 Liu에게 일회성 장애 보조금, 일회성 장애 고용 보조금 및 일회성 업무상 부상을 지급해야 한다고 판결했습니다. 의료 보조금, RMB 248,615 차이.

법적 근거

광둥성 고급인민법원 및 광동성 노동쟁의 중재위원회의 "노동분쟁 조정 및 중재법 적용에 관한", "노동계약법" 및 "몇 가지 문제" " 지도의견 제2조에서는 다음과 같은 분쟁을 노동쟁의로 처리해야 한다고 규정하고 있습니다.

(1) 연금보험 지급 기간에 관한 근로자와 사용자 간의 분쟁

( 2 ) 고용주가 사회 보험료를 납부하지 않아 손실을 입었다는 이유로 직원이 업무 관련 부상, 실업, 출산, 의료 혜택 및 보상금을 고용주에게 지불하도록 요구합니다.

(3) 근로자가 사용자에게 지급을 요구하는 경우 사용자가 사회보험료 납부를 위해 임금기준을 인하하여 손실을 입혔다는 이유로 업무상 재해 급여의 상실을 사용자가 부담해야 합니다.

변호사 의견

실제로 많은 고용주들은 비용과 지출을 줄이기 위해 직원들의 실제 임금을 기준으로 사회보험금을 지급하지 않고, 사회보험금을 지급하는 방식을 선택하는 경우가 많습니다. 현지 최소 기준에 따라 직원이 사회 보장 제도를 구입하는 것은 불법이며 법적 위험도 큽니다. 노동쟁의 조정 및 중재법과 노동계약법의 적용에 관한 여러 문제에 대한 광동성 고급인민법원과 광동성 노동쟁의 중재위원회의 지도 의견 제2조에서는 근로자가 사용자의 부담금을 줄여야 한다고 규정하고 있습니다. 사회보험료의 임금기준으로 인해 손실이 발생했다는 이유로 업무상 재해 급여의 손실을 사용자가 부담하도록 요구하는 것은 노동쟁의입니다. 따라서 근로자는 고용주가 실제 급여보다 낮은 가격으로 사회보장을 구매하여 최종 차액이 발생했다고 판단한 경우 고용주에게 보상 책임을 요구하는 노동 중재를 제기할 수 있습니다.

고용주와 직원이 사회 보장에 참여하는 것은 노동법의 필수 요건입니다. 직원이 자발적으로 사회 보장을 구매하지 않거나 사회 보장을 구매하지 않는다는 서약서에 서명하는 경우 고용주는 책임이 면제되지 않습니다. 최저임금 기준입니다. 이는 계층 선언이 법률의 강제 조항을 위반하므로 무효입니다. 근로자가 업무상 상해를 당하고 업무상 상해보험에 가입하지 않은 경우, 고용주는 근로자가 업무상 상해보험에 가입한 경우 업무상 상해 보상 혜택에 따라 지급해야 합니다. 실제 급여와 일치하지 않는 경우, 고용주는 업무 관련 상해 보상으로 차액을 보상해야 합니다. ;