1, 유급 연가 근무 연한.

연속 근무 1 년 이상 직원, 유급 연휴가를 즐기세요. 즉, 직원은 방금 다른 부서에서 현재 직장에 입사했을 수도 있지만, 다른 기관에서 1 년 이상 근무하기만 하면 법정 유급 연휴를 받을 수 있는 기본 자격을 갖추게 됩니다.

2. 근로자가 누리는 유급 연휴가 일수는 근로자의 근속연수와 연계되어 있다.

근로자의 누적 업무는 이미 꽉 찼지만 1 년 불만족 10 년, 법정 유급 연간 휴가 5 일; 만 10 년 미만 20 년, 법정 유급 연간 휴가 10 일; 만 20 년, 법정 유급 연간 휴가 15 일. 고용인 단위는 근로자가 기준보다 높은 휴가 일정에 개입해서는 안 되며, 법정기준보다 낮은 사람은 법정기준에 따라 휴년휴가 임금을 지급해야 한다.

직원은 유급 연가를 즐기지 않아야합니다.

다음과 같은 경우, 직원들은 그해 연휴를 즐기지 않는다: 1) 근로자는 법에 따라 한여름방학을 즐기고, 휴가 일수는 연휴가 일수보다 많다. 2) 직원은 20 일 이상 휴가를 내고, 단위는 규정에 따라 임금을 공제하지 않는다. 3) 전체 1 년 이상 불만족 10 년 근무 직원이 병가를 2 개월 이상 신청했다. 4) 근무 10 년 이상 20 년 미만의 직원은 병가를 3 개월 이상 내야 한다. 5) 20 년 이상 근무한 직원은 병가를 4 개월 이상 냈다.

4. 사원 유급 연간 휴가 임금 계산 방법

근로자는 신규 고용인이며 그해 유급 연간 휴가 조건에 부합하는 경우, 그해의 연간 휴가 일수는 회사의 나머지 달력 일수에 따라 결정되며, 환산 후 1 전체 일수 미만의 부분은 연휴가를 즐기지 않습니다. 구체적인 환산 방식은 (그해 회사의 남은 달력 일수) × 직원들이 일년 내내 누려야 하는 연가 일수이다.

사례 분석: 왕군은 2008 년 7 월 졸업하고 A 사에서 근무한 뒤 1 년 9 월 B 회사로 이직했다. Q: 샤오왕은 언제부터 B 회사에서 유급 연휴를 즐기기 시작했나요? 유급 연휴가 시행 방법' 제 5 조에 따르면 왕군은 B 회사에 입사할 때 1 년 이상 계속 일해야 유급 연휴가를 받을 자격이 있다고 규정하고 있다. 동시에, 이 조의 제 2 항에 따르면, "전항에 규정된 환산 방법은 (그해 우리 회사의 남은 달력 일수) × 직원 본인이 일년 내내 누려야 할 연간 휴가 일수입니다." 우리는 또한 2009 년 왕근이 B 회사에서 유급 연가를 즐기는 일수를 계산할 수 있다. 그해 남은' 달력 일수' 는 122 일이며, 그의 올해 설 연휴 일수는 (122 ÷ 3658;) × 5 일 ≈ 1.67 일이어야 한다 0.67 일이 1 전체 일수보다 작기 때문에, 그의 올해 설 연휴 일수는 1 일이다.

5. 근로자가 개인적인 이유로 휴가권을 포기하겠다고 서면으로 약속하지 않는 한, 올해 휴년휴가의 일수는 고용주가 근로자에게 일임금의 300% 를 지급해야 한다.

1) 고용주가 유급 연휴가 의무를 면제하려는 경우, 근로자가 개인적인 이유로 유급 연휴가를 포기한다는 증거가 있어야 하며, 서면 증거여야 한다. 2) 보통 휴년휴가의 임금은 그해에 지급해야 한다. 그렇지 않으면 직원의 임금을 체납하는 행위가 될 수 있다. 근로자는' 노동계약법' 제 38 조 통지에 따라 노동계약을 해지할 권리가 있으며, 노동계약 강제 해지로 고용인에게 경제적 보상을 요구할 수 있다. 3) 유급 연가는 일반적으로 1 년 이내에 배정됩니다. 고용인은 확실히 업무상 1 년 간 연휴가를 마련해야 하기 때문에 근로자의 동의를 구하고 동의의 증거를 보존해야 한다.

6. 사직할 때 유급 연차 휴가 급여 결산.

직원이 이직할 때 환산 후 남은 연휴가가 있는 경우, 고용인은 본인의 일임금의 300% 에 따라 연간휴가 임금 (그 중 정상 임금의 100%, 200%), 부족 1 만일의 부분은 지급하지 않아야 한다. 사원이 이직하기 전에 이미 연가를 쉬었다가 환산한 연가를 초과하였으니, 법률 규정에 따라 공제할 수 없다. 유급 연휴 분쟁을 피하기 위해 고용인은 공휴일 등을 통해 이직 직원을 그해 연휴에 배정할 수 있다.

7. 시간제 근무제 직원들이 유급 연휴가를 즐기는지 여부에 대해 현재 두 가지 관점이 있다.

한 가지 견해는 시간제 근무제 하에서 근로자들이 평일마다 출퇴근할 때 일정한 시간 제한이 없다는 것이다. 일정 기간 동안 고용인은 근로자가 일하고 있는지 쉬고 있는지 알 수 없다는 것이다. 임금 지급 잠행 규정 제 13 조의 규정에 따라 비정시 근무제를 시행하는 근로자는 초과근무 임금에 관한 규정을 집행하지 않는다. 이에 따라 유급 연휴는 근무 시간이 일정하지 않은 근로자에게는 적용되지 않는 것으로 추정된다.

또 다른 견해는 유급 연휴가 모든 근로자의 권리라는 것이다. 그 이유는 다음과 같습니다.

1) "직원 유급 연간 휴가 조례" 제 2 조 규정: "기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민간 비상업 단위, 고용인이 있는 자영업자 등 부서의 직공이 연속 근무 1 년 이상 유급 연휴가를 즐기다 이 조항에 따르면 유급 연간 휴가의 적용 범위에는 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민영 비기업 단위, 고용인이 있는 자영업자의 직공이 포함되며, 종합계산근무제 직공은 배제되지 않는다.

2) 무급 연가의 성격은 초과근무 수당이 아니다. 임금 지급 잠행 규정 제 13 조는 비정규 근무제를 시행하는 노동자들이 초과근무 임금을 집행하지 않는다고 규정하고 있다. 비정기 근무제 직원들이 법적으로 규정된 유급 연휴가를 즐기지 않는다고 추측할 수 없다.

3) 노동법과 그 배합은 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위한 것이므로 법조문이 명확하지 않으면 근로자에게 유리한 해석을 해야 한다. 따라서 두 번째 견해는 현지 법률 정책이 지원하지 않는 한 시간제 근무제 직원도 유급 연휴를 누려야 한다는 것이다. 또 비정기 근무제를 지원하고 유급 연휴가를 즐기지 않는 지방정책은 저장성 노동사회보장청이 발표한' 기업 직원 유급 연휴가 제도 시행에 관한 의견' 이다. 제 11 조는 법에 따라 불규칙 근무제를 시행하도록 비준한 직공, 휴년휴가, 3 배의 임금 보수를 지급하지 않는다고 규정하고 있다.

참고 자료:

Rencai.com/law/66481.html