결국 기업 인재 관리의 발전은 여전히 인간의 요인이 작용하고 있다. 인적 자원을 합리적으로 배치하고, 사람들의 적극성을 끊임없이 동원하고, 인간의 재능과 창의력을 충분히 발휘해야 기업이 생기와 활력을 가질 수 있다. 따라서 어떻게 기업 직원들의 주관적 능동성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있을지가 기업 발전의 관건이 되고, 인본 관리는 현대 기업 관리의 본질과 핵심이 된다. 현대 기업 간의 경쟁은 결국 인재의 경쟁이다. 한 기업이 인재 관리를 중시하는지 여부는 이미 기업 관리의 현대화 여부를 측정하는 중요한 상징이 되었다고 할 수 있다. 인재를 유치하고, 인재를 관리하고, 인재를 유지하는 방법은 경쟁에서 기업의 성패와 관련이 있다.
첫째, 합리적으로 인재를 도입하고 사용하다.
기업 경영은 큰 문장, 잘 하는 것이 쉽지 않다. 우리는 우수한 인재를 유치하기 위해 적극적이고 유연한 메커니즘을 취해야 한다. 첫째, 기업 관리 인재의 도입을 늘려야 한다. 전국, 심지어 세계 범위 내에서 관리 인재를 모집하여 기업 고위 경영진을 맡고, 선진 과학 기술 관리 지식을 습득하고, 세계 일류 회사와의 경쟁에 능한 관리 인재를 양성해야 한다. 둘째, 기업에 적합한 과학 기술 인재를 백방으로 영입해야 한다. -응? 과학기술이 제 1 생산력인가? 고학력, 경험, 업계 발전 방향을 파악하는 고급 과학 기술 인재를 과감하게 도입하여 기업에 학술 리더로 나서고, 신제품을 개발하고, 기업의 후기를 강화하고, 기업의 핵심 경쟁력을 지속적으로 제고하고, 국제 경쟁에 참여해야 한다.
인재를 식별하고 발굴한 후 기업은 인재를 합리적으로 사용하고 창의력을 북돋우기 위한 조치를 취해야 한다. 우선 인사 임용 제도를 더 개혁해야 한다. 고장 난 게 틀림없어? 철밥통? 깨진? 이력을 논하다? 정형화, 모든 인재에 대해 동등한 경쟁 기회를 창출하고, 우수한 인재가 눈에 띄도록 독려하고, 상하, 출입, 상하, 용역 탈락할 수 있는 인사용 구도를 형성하고, 인재를 위해 좋은 고용인과 경쟁 환경을 조성한다. 둘째, 인재를 합리적으로 배치하고, 사람이 재능을 다 발휘할 수 있도록 해야 한다. 현대관리심리학의 관점에서 볼 때, 모든 사람은 끊임없이 자신의 가치를 실현하는 동시에 좋은 사회적 이미지를 가지고 있고, 일정한 책임과 권위를 갖고 싶어한다. 관리인재는 일정한 관리직에 놓아야 하고, 과학기술인재는 중요하고 중요한 기술직에 놓아야 하며, 인재에게 일정한 부담을 주고, 동시에 인재에게 일정한 발전공간을 주고, 그들의 적극성을 충분히 동원하고, 그들의 창조성을 발휘해야 한다.
둘째, 감정 관리인이 필요하다
인재는 학력과 직함의 단순한 결합이 아니라 수준과 능력의 유기적 결합이다. 개척과 혁신의 정신과 사업에 집착하는 정신도 갖춰야 한다. 세상에는 천편일률적인 인재가 없다. 누구나 가소성을 가지고 있다. 관건은 관리자가 어떻게 적절한 때에 다른 방법을 운용하여 관리자가 역할을 할 수 있도록 하는 것이다. 정서적 요인은 중요한 역할을 합니다. 인심을 얻으면 천하를 얻는다. 제도와 경제적 제약을 확립하고 강화하는 과정에서 기업은 반드시 협력해야 합니까? 인기? 관리의 일체화, 즉 정서, 이성, 법의 일체화는 기업이 하나의 경제 실체일 뿐만 아니라 감정적 실체이기도 하다. 따라서 인재 관리는 지식, 학력, 경험, 나이 등 이성적인 요소뿐만 아니라 사람의 감정, 취미, 취미, 자질, 의식 등 비이성적 요인도 중시해야 한다.
감정은 사람의 행동에 영향을 미치는 가장 직접적인 요소 중 하나이며, 모든 사람은 각종 감정에 대한 갈망이 있다. 감정 관리는 인재 관리의 정수인데, 이는 관리자가 직원을 복잡한 사람? 직원들의 물질적 요구뿐만 아니라 직원들의 정신적 요구, 특히 감정적 격려에도 주의를 기울여야 한다. 직원들의 감정 경로를 소통하고, 서로 소통하고, 서로 이해하고, 즐겁게 협력해야 한다. 직원들의 감정을 수용하여 그들의 사교 및 심리적 요구를 만족시키다. 직원들의 사업 좌절, 감정 우여곡절, 가정 균열 등에 대해. 의문병? , 제때? 대우? 상호 신뢰, 상호 관심, 상호 이해, 상호 지원, 상호 존중, 상호 사랑, 단결과 조화를 이루는 동지 분위기, 친구 분위기, 가족 분위기를 조성합니다. 사람들의 생활능력과 협력정신을 효과적으로 키우기 위해, 기업에 대한 소속감을 증강시킨다.
셋째, 인재는 양성해야 한다
시장 경쟁에서, 누가 인재를 소유하고, 인재의 양성을 중시하면, 누구든지 무패의 땅에 설 것이다. 인재는 양성해야 하고, 인재는 향상과 발전이 필요하다. 뿐만 아니라 그들은 새로운 직업 기술을 배울 수 있기 때문에, 또한 그들은 기존의 직업 기술을 업데이 트 할 수 있기 때문에, 재능의 가치를 확대, 성과를 향상, 기업 성장 하 고 성장할 수 있습니다. 그래야만 기업들이 치열한 시장 경쟁에서 생존의 조건과 풍부한 자본을 가질 수 있다. 따라서 기업은 인재를 붙잡아야 하고, 인재를 의자 다리에 묶지 말고, 인재에 날개를 달고, 직업 발전에 의지하여 인재를 유지해야 한다. 직업 발전은 직장에서 인재를 양성하고, 일을 이용하여 상대방의 능력이나 태도를 높이는 것이다. 기업은 업계 및 사회 교육 자원을 최대한 활용하여 직원을 대상으로 교육을 실시할 수 있습니다. 직원들에게 문제 해결 기술, 커뮤니케이션 기술 및 팀 구축 기술을 가르치는 동시에 직원의 전문성, 가치, 고객 서비스 및 팀 정신을 키우는 데 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. Lenovo 기업은 모든 직원에게 동등한 발전 기회를 제공하고, 직원들의 재능을 충분히 발휘하여, 모든 사람이 인재로 성장하고 재능을 키울 수 있게 한다. 직원과 기업은 상호 의존적이고, 상호 촉진되며, 함께 발전한다. 기업은 인재 발전에 적합한 환경을 조성하기 위해 노력하면서 자신의 발전 요구에 따라 인재를 양성하고 체계적인 교육 프로그램을 개발하여 지식을 지속적으로 업데이트하는 데 주력하고 있습니다. 인재들이 희망적이고, 전도가 있고, 전도가 있고, 학습과 발전의 기회를 제공하고, 그들의 개인 경력 계획을 기업의 전반적인 목표와 일치시키도록 해야 한다.
넷째, 환경 최적화는 시전 재능을 가진 무대다.
고임금은 인재 유출을 막기 위한 필수조건이지만 충분한 조건은 아니다. 두뇌 유출의 원인을 분석하면 보수가 확실히 중요하다는 것을 알 수 있지만, 발전 기회와 직업 만족도에 비해 많은 사람들의 눈에는 이미 부차적인 위치에 있기 시작했으며, 직원에 대한 무관심이 가장 근본적인 원인이다. 진정한 인재가 가장 두려워하는 것은 생활의 빈곤이 아니라 환경에 대한 재능과 의지의 교살이다. 사람은 더 능력이 있다. 객관적으로 달성할 수 없는 중요한 조건에 얽매여 있다면, 그는 아무것도 할 수 없을 뿐이다. (존 F. 케네디, 자신감명언) 모든 사람은 변화를 원하고, 시전 재능의 기회를 찾고, 자신의 가치와 잠재력의 실현을 찾고 싶어한다. 인재가 회사에서 억압을 느끼고 자신의 잠재력을 충분히 발휘하기 어려울 때 자신의 가치와 잠재력을 충분히 발휘할 수 있는 작업 공간을 찾는 경우가 많다. 재능이 있다고 해서 모든 것을 가지고 있는 것은 아니라는 것을 알 수 있다. 인재 발전에 적합한 환경이 없다면 인재는 자연히 유실될 것이다. 기업은 인재의 생존 발전 환경을 최적화해야 하며, 그가 춤을 출 능력이 있을 때 그를 위해 큰 무대를 마련해야 한다. 인재를 중시하고 합리적으로 승진하면 인재 유출을 방지하고 기업 인적자원의 안정성을 유지할 수 있다. 인재를 존중하고, 인재를 중시하고, 인재 성장에 적합한 토양을 육성해야 인재가 기업의 옥토에 깊이 뿌리를 내릴 수 있고, 여기서 뿌리를 내리고, 싹이 나고, 꽃이 피고, 열매를 맺을 수 있다. 인재 성장에 유리한 환경을 조성하고, 우수한 인재에게 넓은 시야 공간과 성장 무대를 제공하는 것은 기업이 인재를 붙잡는 비법이자 인재 유출을 방지하는 긍정적인 방법이다.
동사 (verb 의 약어) 목표 인센티브 및 제도적 제약
목표는 개인에 대한 조직의 심리적 흡인력을 조직하는 것이다. 목표인센티브란 적절한 목표를 정하고, 사람의 동기와 행동을 유도하고, 사람을 동원하는 적극성의 목적을 달성하는 것이다. 목표는 인센티브로서 시작, 안내, 인센티브의 기능을 가지고 있다. 사람은 끊임없이 높은 목표를 추구하도록 동기를 부여해야만 자신의 내면적 동기 부여를 자극할 수 있다. 철학자가 말했듯이? 목표와 시작점 사이에는 굴곡이 있고 가시덤불이 있다. 이상과 현실의 모순은 투쟁만이 통일될 수 있다. 어려움은 약자를 낙담시키지만 강자는 더욱 투지를 갖게 한다. 숭고한 목표는 황달명처럼 우리를 향해 걸어오는 것은 아니지만, 우리는 독수리처럼 용감하게 날아갈 것이다. (존 F. 케네디, 희망명언) 꾸준한 분투만이 영광의 절정으로 날아갈 수 있다.
목표 인센티브 과정에서 큰 목표와 작은 목표, 개인 목표와 기업 목표, 이상과 현실, 원칙성과 유연성의 관계를 올바르게 처리해야 한다. 목표평가평가에서는 덕, 에너지, 근면, 성적의 기준에 따라 인재를 전면적으로 고찰하여 정성, 정량, 등급을 매겨야 하는가? 고지식한가? 규범, 상벌이 분명하다. 우리는 사람을 의지하는 것이 아니라 규칙과 제도를 개선하여 사람을 관리해야 한다. 제도관은 따라야 할 장이 있고, 사람마다 평등하며, 갈등이 완화되고, 조작이 편리하다. 인관으로 사람의 임의성이 크면, 왕왕 이것저것 따지지 않고 갈등을 일으킨다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자유명언) (윌리엄 셰익스피어, 자유명언) 기업 인재 관리에서는 인센티브를 위주로 인재의 진로를 유도하는 동시에 비표준 행위를 단속해야 한다. 물론, 인센티브를 위주로 하는 것은 구속력이 없는 것이 아니라, 제도의 진지함에서 엄격하게 구속하고, 인재가 자각성을 발휘하고, 엄하고, 범하지 않고, 엄하고, 처벌하지 않는 목적을 달성하는 것을 촉진한다. 현재 많은 기업들이 인센티브를 실시할 때 명예 칭호를 보너스, 직함, 승진과 연계시켜 정신적 인센티브와 물질적 인센티브를 유기적으로 결합하는 것이 우수하고 홍보할 수 있는 방법이다.
여섯째, 인재 경력 디자인
기업의 발전 목표가 직원 개인의 직업 목표와 일치해야 직원들의 적극성과 창조성을 극대화하고 기업을 위해 더 많은 부를 창출하며, 기업으로부터 더 많은 수익을 얻을 수 있어야 기업과 직원들이 실현할 수 있을까? 윈윈? 목표. 따라서 인재 경력 설계를 잘하는 것은 인재를 유치하고 유지하는 데 있어서 그들의 실천 능력과 잠재 능력을 충분히 발휘하는 데 매우 중요하다.
인재를 유치하고, 인재를 관리하고, 인재를 보유하는 것이 지속가능한 발전 전략을 실시하는 관건이다. 기업은 전략적 높이에서 인재를 유치, 관리 및 보유하기 위한 조치를 마련하여 인재 성장을 위한 좋은 생활, 일 및 창업 조건을 효과적으로 제공해야 합니다. 이러한 조치를 통해 우수한 인재를 유지하고, 그들의 역할을 효과적으로 발휘하며, 기업의 장기적인 발전을 위한 토대를 마련할 수 있습니다.