기업 관리 모델의 변화에 따라 기업은 인적 자원 관리 이념, 조직, 원칙, 메커니즘 및 수단에서 혁신을 해야 합니다.

1. 인적자원 관리의 관념을 바꾸고 인적자원 관리 사상의 혁신을 반영하다. 우선 기업의 인적 자원 관리를 전략 관리의 고도로 끌어올려야 한다. 둘째, 인력을 요소로 하는 관념에서 인력을 자원으로 하는 관념에 이르기까지. 셋째, 인적 자원은 비용뿐만 아니라 인적 자본으로 간주되어야 한다.

2. 학습형 조직을 건설하여 직원들의 잠재력을 극대화하고 인적자원 관리 조직의 혁신을 반영합니까? 1? 기존의' 계층 권력통제' 형 조직과 비교했을 때 학습형 조직은 조직 구조의 편평화, 정보화, 개방성, 예속관계에서 업무파트너십으로 점차 바뀌는 특성, 내부 구조관계 조정 등의 특징을 가지고 있다. 학습형 조직은 전형적인 분권형 조직으로서 정보경제 시대에 적응하는 조직이다. 한편으로는 지식경제 시대에 직면하여 지식은 지식과 정보 공유를 요구한다. 네트워킹은 조직 구조를 편평화할 수 있게 해 주며, 인터넷은 주로 상하 정보 통신을 담당하는 중층 관리를 제대로 하지 못하고 간소화해 줍니다. (윌리엄 셰익스피어, 네트워크화, 네트워크화, 네트워크화, 네트워크화, 네트워크화, 네트워크화) 한편 지식경제 시대에는 경쟁 업체보다 빠른 학습 능력이 경쟁 우위를 확보할 수 있는 유일한 영구적인 원천이었다. 직원 학습과 조직 학습의 상호 촉진을 통해 학습형 조직은 조직의 핵심 경쟁력을 구축하고 직원들의 잠재력을 극대화하여 2 1 세기의 가장 경쟁력 있고 가장 적합한 조직 형식이 되어 조직 인적 자원 관리의 수준과 성과를 높일 수 있습니다.

3. 동적 일자리 일치 원칙은 인적자원 관리 원칙의 혁신을 실현한다. 우리는 역동적인 이념으로 사람과 직위의 일치를 고려해야 한다. 지식경제 시대에는 정보기술의 광범위하게 응용과 기업 관리 모델의 변화에 따라 인간의 에너지급과 직급구조가 끊임없이 변화하고 있기 때문이다. 사람은 다르다. 에너지 수준은 빠르게 변하고, 변화는 느리다. 신기술의 지속적인 발전과 경쟁 조건의 변화에 따라 일부 일자리는 존재의 가치를 잃을 수도 있고, 어떤 일자리는 기능을 늘리고 에너지 등급을 높일 수도 있다. 이러한 변화는 기존 에너지 레벨 일치 패턴을 깨고 새로운 에너지 레벨 일치 패턴을 구축해야 합니다. 기업은 역동적인 이념으로 인력과 일자리의 일치를 고려해야 직원들이 경력 발전의 기회를 얻을 수 있고, 그들의 주동성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있으며, 기업도 지속 가능한 발전의 핵심 경쟁력을 얻을 수 있다. 즉, 끊임없이 커져가는 우수한 직원 대오를 얻을 수 있다.

4. 인적 자원 관리 메커니즘의 혁신을 실현하기 위한 효과적인 인센티브 메커니즘을 수립한다. 기업 인적자원 관리 수준을 높이는 관건은 직원의 인센티브를 확립하고 보완하여 직원들의 적극성과 창조성을 충분히 동원하는 것이다. 효과적인 인센티브를 확립하기 위해서는 네 가지 측면에 집중해야 한다. 하나는 합리적인 보상 정책을 수립하는 것이다. 기업 내부의 형평성과 외부 경쟁력을 해결하기 위해 보상 체계는 기업과 시장이 끊임없이 발전하는 과정에서 유지되고 그에 따라 조정되어야 한다. 또한 급여는 업무 성과 및 직원의 기여와 직접 연계되어야 하며 성과 평가 구조와 결합되어 직원들이 자신의 격차와 노력의 방향을 이해할 수 있도록 해야 합니다. 특히 기업 관리 모델이 변화함에 따라 기업에서 지식 근로자의 수가 늘어나고 있습니다. 지식 근로자의 가치는 임금에 충분히 반영되어야 합니다. 이렇게 하면 임금은 직원들이 더 많이, 더 넓게, 더 깊은 지식과 기술을 배울 수 있는 인센티브로 사용될 수 있다. 둘째, 직원들에게 성장과 발전을 위한 공간을 마련해야 한다. 지식경제 시대에는 기업 직원들의 수요도 크게 달라졌다. 급여는 더 이상 직원들에게 동기를 부여하는 유일한 수단이 아니다. 기업의 핵심 직원들은 자신의 능력을 발휘하여 자기 가치를 반영하기를 더욱 갈망한다. 이에 따라 기업들은 직원들의 경력 발전에 초점을 맞추고, 직원들이 경력 목표를 설정하고, 구체적인 행동 계획과 조치를 개발하고, 조직과 직원들이 함께 성장하는 분위기를 조성하고, 직원들이 조직과 개인의 미래에 대해 자신감을 가질 수 있도록 해야 한다. 셋째, 개인화 된 보상을 제공하십시오. 작가이자 상업 전략가 스탠 데이비스는 그의 책' 완벽' 에서' 언제 어디서나 개인화서비스' 라는 개념을 도입했다. Dell 은 인적 자원 관리에 이러한 개념을 적용했으며, 기업 조직은 직원들의 다양한 문화적 배경, 요구 사항 및 기업 내 다양한 역할에 따라 개인화된 보상을 제공해야 합니다. 넷째, 가치 관리를 실시한다. 글로벌 경제 통합의 발전 추세에 따라 기업 문화의 다원화 추세와 가치관의 충돌과 대립이 날로 심해지고 있다. 기업 조직 지식 관리 및 지역 간, 심지어 글로벌 네트워크 운영에는 서로 다른 문화와 가치의 융합과 즐거움이 필요합니다. 따라서 기업 정신 가치의 통합을 통해 통일된 가치관을 형성하고 직원을 격려하고 구속하는 것이 기업에 점점 더 중요해질 것입니다.

5.' 계약고용모델' 을 채택하여 인적자원 관리 수단의 혁신을 실현하다. 계약 관리 모델은 인적 자원 관리 수단의 혁신이다. 업종 간, 기업 간 협력 관리 및 동적 제휴가 발전함에 따라 기업 내 다양한 단위나 동적 연맹의 구성원은 웹 기반 조직을 통해 지식과 정보를 공유할 수 있으므로 지식과 정보를 인력 이동보다 훨씬 빠르게 전달할 수 있습니다. 이런 식으로 기업들은 지식 근로자가 자신의 기업을 위해 봉사하면서 동시에 다른 기업을 위해 봉사할 수 있다는 동일한 문제에 직면해 있습니다. 이 경우,' 계약고용모델' 은 기존의' 행정고용모델' 보다 낫다. 그것은' 계약' 을 통해 노사쌍방의 권리와 의무를 분명히 하고 쌍방이 소유한 지식의 범위를 정의함으로써 지식자본의 소유권을 합법화했다.