CEO 에 영향을 미치는 첫 번째 단계는 그를 이해하는 것이다. 가장 좋은 방법은 그가 주목하는 이슈를 정확히 찾아내는 것이다. 이 문제들은 통상 그의 의제에 명확하게 열거되어 그를 난처하게 한다. 기업 실적은 CEO 의 관심의 초점이기 때문에 가장 좋은 진입점이다.
성과 CEO 와 고위 경영진은 항상 자신의 절실한 요구를 알고 있는 직원들을 먼저 볼 것이다. 대부분의 경우, 그들의 보너스 기준은 기업의 중요한 사항을 반영한다. 많은 사람들이 다양한 평가 및 보상 요소에 참여하지만 CEO 와 그의 팀은 이러한 기준에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 최종 결과는 평가 내용을 마지못해 받아들이는 것이 아니라 조직과 똑같이 중요한 전체적인 요소를 받아들이고 깨닫는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 믿음명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 믿음명언)
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그렇다면 어떤 이슈가 있을까요? -응? 주가와 주주 가치, 고객 만족도, 최소 이익 산출 (수량 및 품질), 비즈니스 및 수익 증가, 모든 고객이 유치하고 보존하는 물건의 매출 총이익, 순이익 및 제품 이익 공간이 조직에 경쟁 우위를 가져다 줄 수 있다는 점을 생각해 볼 만한 문제들이 있습니다. HR 에게 직원은 트럼프 카드입니다. 직원들은 한 조직에서 가장 큰 고정 비용이 될 수 있지만, 동료들 사이에서 눈에 띄게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) "성과 상황" 에 관계없이 HR 이 고위 경영진에게 매우 중요한 사항을 파악한 후에는 HR 의 능력을 홍보하고 궁극적으로 핵심 리더십에 영향을 줄 계획을 세워야 합니다.
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CEO 와 고위 경영진이 현재의 높이에 도달할 수 있는 이유는 자신의 의제와 독특한 사고방식을 추진하고 집중할 수 있는 동력이 있기 때문이라는 점을 명심하는 것이 중요하다. 그들이 비즈니스 목표를 달성할 수 있도록 도와주려면, 그들의 관심을 확보해야 한다.
인적 자원을 홍보하는 능력
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CEO 와 고위 경영진에게 중요한 것은 당신이 만나고, 이해하고, 지원할 수 있는 최고 인사들을 대상으로 해야 한다. 기업 문제에 대한 신뢰할 수 있는 조언과 해결책을 제공하는 이미지를 구축하는 것이 중요하다. 기회 찾기: 고위 경영진이 직면한 다섯 가지 주요 문제를 파악합니다. 이런 문제들은 필연적으로 인사와 관련될 것이다. 고위 경영진이 알아야 할 주요 정보를 파악합니다. 경쟁사가 만든 건가요? -응? 그렇다면 현재 경쟁사를 위해 일하고 있는 전 직원과 소통하고 공급업체 및 기타 인적 자원 전문가를 방문하여 근본 원인을 파악해야 합니다. CEO 와 고위 경영진이 비즈니스 규칙에 관심을 기울이면서 HR 은 인사 이외의 문제를 발견하는 방법을 배워야 합니다. 고위 경영진이 앞으로 직면하게 될 세 가지 주요 문제를 파악합니다. 다시 한 번, 틀을 벗어나 환경, 정치 또는 경제적 요인을 고려하고 업계 분석가와 성공한 사람들이 작성한 업계 문장 및 보고서를 읽습니다. 그들이 너에 대한 기대를 찾아내다. HR 의 전반적인 기능이 명확한지 확인하십시오. 경중완급을 가려서 고위 경영진에게 당신에 대한 기대를 알리게 하다. "강화/약화" 목록을 사용하여 고위 경영진에게 필요한 것과 필요하지 않은 것을 알려 드립니다. 고위층과 접촉하고, 신뢰를 쌓고, 존경을 받는다. 이것은 단번에 이룰 수 없다. 고위 경영진이 고용한 직원이나 컨설턴트와 의사 소통을 시도해 보십시오. 이는 신뢰를 얻는 방법을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 인사 문제에 대한 새로운 사고 방식
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당신과 HR 팀에게 자주 발생하는 인사 문제를 해결할 수 있는 새로운 방법을 찾도록 노력하십시오. 문제가 스스로 사라지거나 기업이 처리하길 바라는 것은 선택이 아니다. 기능 부서로서 인적 자원은 다른 사람들이 자신의 생각과 계획의 질을 판단할 수 있는 새로운 아이디어와 기준을 만들 수 있어야 합니다. 전반적인 목표는 CEO 와 고위 경영진에게 우수한 인사 아이디어나 혁신적인 아이디어가 구현될 때마다 인적 자원 부서에서 제공된다는 것을 납득시키는 것입니다. 이것은 일상적인 업무 문제에 얽매이는 것이 아니라 미래에 초점을 맞추는 시간과 정력을 필요로 한다. 할 수 있다면: CEO 가 원하는 것을 이해하려고 노력하지만 얻을 수 없는 정보 (또는 얻을 시간이 없는 정보)? 주요 경쟁자가 인사 문제를 어떻게 해결하는지 주시하고 당신의 발견을 총결하세요. 자신이 세운 기업 지식에 초점을 맞추는가? CEO 가 필요하다고 말하기 전에 관련 정보와 답변을 적극적으로 제공한다. "가정" 시나리오를 예측하고 개발하여 고위 경영진의 수요를 예측합니다. 그런 다음 구현 계획의 개요를 개발하고 관련 문제와 위험을 고려합니다. 일단 새로운 문제가 생기면, 다른 사람이 반응하기 전에 먼저 준비된 방안을 제시하여 당신의 열정과 상업적 안목을 보여주십시오. 고객과의 긴밀한 접촉을 유지하고 자존감 또는 내부 관계를 활용하여 모든 변화 요구 사항 또는 추세를 파악합니다. 그런 다음 영업, 고객 서비스 및 제품 개발에 대한 새로운 아이디어를 창출하고 인력, 업무 및 조직 변화에 미치는 영향을 고려합니다. CEO 와 고위 경영진은 고객이 회사의 이윤을 결정한다는 것을 알고 있다. 게다가, 상업적 관점에서 볼 때, 이것은 다시 한번 신뢰도와 관련이 있다. CEO 및 고위 경영진과 긴밀하게 협력하여 이러한 문제가 실제로 조직 문제가 되기 전에 발견할 수 있는 방법이 있는지 확인하십시오. CEO 들은 너무 바빠서 조직이 직면한 모든 관련 문제에 대처할 수 없다. 이 방법을 사용하면 여러분과 여러분의 작업 방식을 이해하고, 인사와 기업 문제에 대한 멘토와 컨설턴트의 이미지를 구축하고, 존중을 받을 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 신뢰할 수 있는 조언, 빠른 결과 및 품질을 제공합니다.
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신뢰할 수 있는 조언을 제공하고, 빠른 결과와 품질은 인적자원 업무의 핵심이지만, CEO 는 위기 상황에서 도움을 요청하고, 미래의 문제와 가능한 해결책을 식별할 수 있도록 준비한다. 질문을 하기 전에 문제를 예견하고 대책을 세우다. 기억하세요, 당신의 CEO 는 모험가입니다. 그는 당신의 대담하고 용감한 스타일을 감상할 수 있습니다. 그래서, 시도: 위기가 발생하면, 우리는 전략을 세워야 한다. 가능한 모든 돌발 위기를 해결하기 위해 신속하게 조치를 취할 수 있는 신뢰할 수 있는 인적 자원 전문가 팀이 있는지 확인합니다. 품질에 주의하여 잘못을 발견하고 피하다. 인적 자원 부서의 모든 업무에 대해 몇 시간 내에 조언이나 보고를 제공한다는 의미라도 높은 품질의 명성을 얻을 수 있습니다. 품질을 다시 점검하여 고급 팀에 제출된 자료에 오류가 발생하지 않도록 합니다. 만약 CEO 가 명백한 잘못을 발견한다면, 너의 모든 노력과 관계는 헛수고가 될 것이다. 자신과 당신의 이미지를 홍보하고 자신의 방법과 기교를 홍보하여 당신과 HR 팀이 당신의 일에 관심을 가질 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 여기에는 "내부 이미지" 관리가 포함될 수 있습니다. 사람들은 HR 의 일이 어렵지 않은 일상 업무를 처리하는 것이라고 생각한다. 인사 문제를 처리하는 것이 매우 어렵고 가혹하다는 것을 보여 주는 방법을 찾으려고 노력하다. 귀사의 부서가 성과 매트릭스와 가능한 투자 수익률에 어떻게 관심을 기울이는지 보여주십시오. 주요 관리자, 직원 포럼 및 이사회에 결과를 적극적으로 소개하여 모든 사람들이 관심을 받고 있습니다. 사례 연구와 같은 완료된 작업 또는 프로젝트 사례를 소개하고 이러한 노력이 인적 자원 성과 결과를 모든 주요 조직 보고서에 통합했음을 나타냅니다. 그래야 여러분의 성적과 기업의 영향력을 볼 수 있습니다. 미디어, 전문 저널 및 웹 사이트에 문장 게시를 통해 "외부 브랜드" 를 구축하십시오. 인력 개발을 촉진하는 의제에 따라 조직이 취한 해당 조치 및 CEO 의 역할에 주의를 기울이십시오. 기대를 뛰어넘는 것이 관건이다. 이를 위해 인적 자원이 비용 절감, 수익 증대 또는 기타 측정 가능한 조치를 통해 더해지는 가치를 파악하는 데 도움이 되는 여러 가지 주요 활동이 있습니다. CEO 와 고위 팀이 조직의 인사 업무에 대한 약속을 하고 열정을 유지하여 좋은 이미지를 만들 수 있도록 합니다. 기업과 고위층의 일을 이해하면 너도 그것에 대한 열정이 있다는 것을 알 수 있다. 그들에게 여러 가지 반복적인 고려 평가를 거친 방안을 제공하여 유연하게 대응한다. 일에 큰 열정을 보이다. 비록 그들이 너의 일에 흥미가 없더라도, 그들이 너에게 개인적으로 흥미를 가지게 해야 한다. 관건은 당신과 HR 부서에 대한 기대가 무엇이든 CEO 와 고위층의 만족에 국한되어서는 안 된다는 것이다. 그들의 기대를 뛰어넘는 것이다.
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앞으로 나아가는 방향은 CEO 및 고위 팀과의 대화에서 숫자와 데이터를 사용하여 재무 중심 언어를 보여주는 것입니다. HR 은 결과물, 경쟁 우위, 성과 매트릭스, 투자 수익률 등의 성과를 수량화하고 과거나 다양한 운영 방식에 얽매이지 않고 미래를 내다보아야 합니다.