"노동 계약법" 에 따르면
제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
확장 데이터
시나리오:
2006 년 6 월 2065438 일부터 2006 년 10 월까지 진씨는 연대의 한 전기회사에서 일했다. 그가 일하는 동안 쌍방은 3 부의 서면 노동계약을 체결했고, 세 번째 노동계약 기간은 2065438 년 6 월부터 2065438 년 6 월부터 2065438 년 2 월까지였다.
그러나 20 16 년 중반에는 생산경영난으로 전기회사가 연년 적자를 내고 회사 생산요구와 결합해 진씨의 직위를 기술부로 조정했다. 20 16 연말, 회사는 내부 시스템을 통해 진씨에게 계약이 곧 만료될 것임을 알리고, 회사는 진씨와 재계약할 계획이다.
그러나 20 17, 1 년 6 월, 회사는 조직 구조 조정 통지를 발표하고 회사의 생산 요구에 따라 부사장직을 취소하기로 결정했습니다. 이어 2065438+2007 년 10 월 말, 65438
통지를받은 후, 첸 씨는 즉시 회사와 협상했습니다. 협상이 이루어지지 않아 진 씨는 단숨에 전기회사를 법원에 고소해 피고전기회사에 보류 통지를 철회하고 노동계약을 계속 이행하며 대기 기간 임금 차액 4434.05 원을 재발급할 것을 요구했다.
무평 법원은 원래 피고가 체결한 서면 노동계약이 20 16 12 3 1 만료 후 갱신되지 않았다고 주장했다. 피고는 쌍방의 노동관계가 줄곧 존재한다는 것을 인정하고, 쌍방이 실제 근무지에서 노동관계를 이행한다는 것을 인정해야 한다.
요약하면, 피고가 20 17 65438+ 10 월 2 1 일 원고에게 보낸' 보류 통지' 는 절차와 사실상 모두 법률 규정을 준수하지 않는다. 원고는 보류 통지서 철회를 요구한 요청이 타당하고 근거가 있어 본원에서 지지한다.
중화인민공화국 노동계약법 제 35 조의 규정에 따라 피고전기회사가 20 17 년 6 월 원고 진모씨에게 한' 보류 통지서' 를 철회하고 진씨의 다른 소송 요청을 기각했다.
참고 자료:
인적 자원 사회 보장부-중화 인민 공화국 노동 계약법
참고 자료:
광명. Com- 산둥 모 회사는 직원들에게' 자발적 이직' 을 강요했고, 법원은 판결을 내렸다.