그러나 HR 담당자들 사이에는 명확한 구분선이 필요합니다. 이제 직원을 이해하기 시작하면 순전히 객관적이 되기가 극도로 어려워집니다. "너는 친구가 아니야!" 마케팅 매니저인 우차오(Wu Chao)가 거칠게 말하고 돌아섰고, 인사담당자 왕샤오(Wang Xiao)는 충격을 받았습니다. 분쟁의 원인은 실제로 사소한 문제였습니다. Wu Chao는 Wang Xiao가 수용하기를 바랐습니다. 마케팅 부서는 월말에 프로젝트가 있어서 성과 관리에 너무 바빴습니다. 그러나 Wang Xiao는 회사에서 가장 바쁜 영업 부서도 예외를 두지 않았다고 믿습니다. 분명히 Wu Chao의 폭력적인 반응은 여전히 ​​Wang Xiao에게 그림자를 남겼습니다. "사실 저만의 요인도 있어요. 저는 그들과 개인적으로 아주 좋은 관계를 유지해 왔는데, 그들은 항상 업무 관계에서 개인적인 관계 측면에서 일부 편의를 제공하고 싶어했습니다." 왕샤오는 이를 후회했습니다. 6개월 전, Wang Xiaoxin이 인사부서를 맡았을 때 그는 중간 관리자 간의 관계가 상당히 복잡하고 HR에 대한 지원이 활발하지 않다는 사실을 발견했습니다. "HR 자체가 커뮤니케이션 업무라는 점을 고려해 중간관리자와 매우 우호적인 관계를 맺었습니다." 반년 간의 노력 끝에 왕샤오의 인사부는 직원들의 신뢰를 얻었을 뿐만 아니라 인사부에 대한 직원의 신뢰. 그러나 문제가 발생했습니다. 그는 중간 관리자와의 우정이 자신의 업무, 특히 규칙 및 규정 이행과 성과 평가에 부정적인 영향을 미치기 시작했다는 사실을 발견했습니다. 이들 중간 관리자들은 항상 HR이 뒷문을 열 수 있기를 바랐다. 시스템 때문에 왕샤오는 동의하지 못하고 때로는 설득하지 못하면서 그와 중간 관리자 사이의 관계가 긴장되기 시작한다. HR은 조직의 구성원으로서 조직 내에서 업무관계와 비업무관계라는 두 가지 관계를 가지고 있습니다. HR은 조직 내외에서 조직의 대리인 역할을 합니다. 이는 HR이 다른 직원과 사회적 상호 작용을 할 때 어느 정도 자제를 유지해야 함과 동시에 사회적 상호 작용을 구축하는 사람과 실사를 유지해야 함을 의미합니다. 그들과의 관계는 민감합니다. HR의 중요한 책임은 기업 정책 구현의 일관성을 보장하는 것임을 재확인합니다. 이러한 종류의 우정 관계가 이미 존재하는 경우 HR은 "친구"에게 상기시켜야 합니다. 우정은 업무 간에 분리되어야 하며 조직 내 모든 직원에 대한 기업 정책 일관성을 유지하는 HR의 역할을 위태롭게 해서는 안 됩니다. 의사소통 방식을 바꾸세요. 인사담당자와 직속 상사의 친분은 확실히 업무 발전을 촉진하는 데 도움이 되지만, 왕샤오는 이 관계에 처음부터 아무런 구별을 두지 않았지만 이 관계가 바뀔 수 있기를 바랐던 것이 분명하다. 인수 초기에 업무를 수행하면서. 이러한 종류의 의사소통 방법은 중간 관리자가 HR이 여전히 필요하지 않다고 생각하게 만들 수 있습니다. 이제 HR 관리자를 지원하는 것은 체면을 드러내는 것이며 HR의 업무를 지원하지 않아도 상관이 없습니다. 비즈니스에 HR을 제공합니다. HR 관리자로서 Wang Xiao는 라인 관리자를 위한 교육 및 컨설팅 지원을 강화하고 회사 및 부서 성과 개선의 관점에서 인적 자원 관리 시스템을 실제로 설계해야 합니다. HR 부서의 신뢰도를 구축하세요. HR이 위의 규칙과 의사소통 방식을 준수한다면, 직원들은 HR의 말과 행동에 주의를 기울이고 존중하게 될 것이며, HR은 점차 신뢰도를 높일 수 있을 것입니다. 직원들 간의 화합과 신뢰를 구축하기 위해서는 조직 내 직원들과 전문적인 관계를 구축하는 것이 중요합니다. 그러나 더 중요한 것은 Wang Xiao가 이러한 관계를 구축하는 방법을 이해하고 자신의 말과 행동에 필요한 민감성을 유지하는 데 주의를 기울여야 하며 항상 다른 직원들 앞에서 공정한 이미지를 구축해야 한다는 것입니다.