각 기업의 현재 특성을 요약하면, 인재 개념의 결정은 다음과 같은 측면에서 결정될 수 있습니다.

1 기업 최고 경영진의 기본 가정을 기반으로 합니다. 인간에 관한 경영(예: 경영 X 이론과 Y 이론)은 인간 본성에 관한 가정입니다. 두 가지 가정 하에서 결정된 재능 개념은 다릅니다. 다양한 환경에서 사람들의 요구가 충족되는지 여부뿐만 아니라 사람들의 업무 효율성에 영향을 미치는 요소도 고려해야 합니다. 특히 나중에 사람들의 정서적 요소도 고려할 때 "개인에 대한 존중"과 "인간화 된 관리"가 필요합니다. 많은 기업들이 추구하는 인재개념이 되었습니다.

2. 회사와 직원 간의 관계를 바탕으로 포지셔닝을 결정합니다. 이러한 관계의 위치는 여러 회사의 업무 분담, 업무 평가, 급여 분배에 반영됩니다. 일본 기업의 개념은 '우리는 팀이다'이고, 미국 기업의 개념은 '최고의 인재를 채용한다'입니다. 채용 및 선발 시 일본 기업은 협력 정신을 강조하는 반면, 미국 기업은 개인의 능력을 강조합니다. 이것이 일본과 미국의 합작회사가 총책임자 임명에 대해 정반대의 견해를 보이는 이유입니다.

3. 직원의 행동 요구 사항에 따라 포지셔닝할 수 있습니다. 이러한 상황에서 가장 확실한 비교는 '합리적 경영'과 '신속한 행동'의 차이, 즉 '문화 준수'와 '개인 혁신 촉진'이라는 두 개념의 차이일 것이다. 이러한 두 가지 서로 다른 인재 개념 하에서 인재에 대한 기업 고위 관리자의 요구 사항, 선택 및 평가 방법에는 분명한 차이가 있습니다.

4. 하이얼의 '경마', IBM의 '내부 선발 및 훈련' 등 인재를 대하는 태도에서 포지셔닝한다. 예를 들어, 일부 회사에서는 10년 동안 계속 근무한 직원을 회사 회장 및 사장의 사전 승인 없이는 임시 정리해고 또는 영구 해고로 간주할 수 없습니다. 이처럼 기업 문화는 직원들의 사기를 높이는 데 매우 중요한 역할을 합니다. '일 열정 .

모호한 인재 개념의 가장 큰 폐해는 회사 인사 정책의 단절이다. 명확한 인재개념이 없기 때문에 회사의 인재정책은 내부나 외부 환경의 사소한 변화로 인해 변화하게 되고, 회사의 직원들은 자신이 어떻게 해야 할지 모르고 결국 회사의 직원 행동기준이 달라지게 됩니다. 변동성은 기업 직원들 사이에 너무 많은 비효율적인 행동을 초래하여 인적 자원의 전체 활용에 영향을 미칩니다.