드루크가' 관리 실천' 이라는 책의 시작 부분에서 세 가지 고전적인 문제, 관리의 기초인 우리의 직업이 무엇이고, 우리의 직업이 무엇이고, 우리의 직업이 무엇이어야 하는지, 명확한 관리의 목적이 관리의 방향과 효과를 결정짓는 것처럼. 따라서 성과 관리에 대해 논의하는 목적은 결코 중요하지 않은 것이 아니라 성과 관리의 논리적 출발점입니다.
현실에서는 이 문제에 대해 서로 다른 입장과 각도를 가지고 있다. 입장이 다른 사람이 서로 다른 각도에서 서 있는 것은 자연히 다른 이해를 가지고 있다. 우리가 필요로 하는 것은 다른 입장을 이해하는 사람들이 이 문제에 대한 이해이다. 그런 다음 우리의 입장에 따라 우리의 관점을 선택하십시오. 성과 관리 목적에 대한 일반적인 이해를 살펴 보겠습니다.
첫째, 성과 관리의 목적이 보편적으로 받아들여지고 있다
현재의 연구와 기업 실천을 보면, 일반적으로 성과 관리의 목적은 다음과 같다고 여겨진다.
(a) 성과 관리의 핵심 목적은 직원의 성과 수준을 높여 조직 또는 팀의 성과를 높이는 것입니다.
성과 관리 과정에서 Dell 은 직원 참여 관리와 같은 많은 목표를 달성했습니다. 즉, 직원들은 자신의 업무 목표 설정에 참여함으로써 자기 실현감을 갖게 되었습니다. 조직 목표의 단일성: 하향식 목표 분할을 통해 팀 및 직원 목표가 조직 목표에서 벗어나는 것을 방지합니다. 일 년에 여러 차례 상벌을 평가하여 조직의 목표 모니터링과 집행을 실현하여 업무 목표가 제때에 완료되도록 보장하다. 이들은 모두 조직이나 팀의 효율성을 높이고 조직 목표 달성을 보장하기 위한 것이다. 따라서 성과 관리는 기업 인적자원 관리의 유기적 체계에서 핵심적인 위치를 차지하며 중요한 역할을 한다.
(b) 조직 전략에 대한 성과 관리의 중요성
성과 관리는 한 조직의 지속 가능한 발전에 중요한 의미를 지녔으며, 이는 이미 사람들에게 알려지고 있다. 성과 관리를 전략과 연계하는 것은 최근 몇 년간 성과 관리의 두드러진 특징이다. 전략은 조직의 모든 구성원에 따라 일정한 책임과 성과 요구 사항에 따라 지속적인 노력과 창조를 통해 미래 결과에 대한 기대입니다. 따라서 성과 관리 시스템은 전략적 관리 제어 시스템에서 없어서는 안 될 관리 도구와 수단이 되었습니다. 기업이 성공하려면 프로세스 성과의 신뢰성을 보장해야 할 뿐만 아니라 조직 전략의 성공을 위해 성과 관리 시스템을 설계하고 기업의 핵심 경쟁력을 높이기 위한 성과 관리 시스템을 구축해야 합니다. 성과 관리는 기업의 전략적 목표를 각 업무 단위로 분해하고, 각 직책으로 분할하며, 직무는 결국 직원에 의해 실현된다. 이에 따라 각 직원의 성과를 관리, 개선 및 개선하여 기업의 전반적인 성과를 높임으로써 기업의 생산성과 가치도 높아지고 기업의 경쟁 우위도 확보할 수 있게 되었습니다. 성과 관리는 조직의 전략적 목표를 달성하고 핵심 경쟁력을 육성하는 중요한 수단이다.
(c) 성과 관리는 표준화되고 간결한 커뮤니케이션 플랫폼을 제공합니다.
성과 관리는 과거에 하향식으로 명령을 내리고 결과를 검사하는 방식을 바꾸며, 관리자와 피감 양측이 정기적으로 자신의 업무 행동과 결과에 대해 소통, 판단, 피드백 및 과외를 하도록 요구하고 있다. 관리자는 자신의 전문성을 키우고 발전시키고, 과외하고, 자신의 전문적인 발전을 장려하고, 객관적으로 관리자와 피매니저에게 매우 실용적인 커뮤니케이션 플랫폼을 제공해야 한다.
(4) 성과 관리는 기업 인적자원 관리 및 발전에 필요한 기반을 제공한다.
성과 관리를 통해 성과 평가의 구현은 기업 직원의 해고, 승진, 전근, 강직 등 관리 결정에 필요한 근거를 제공하고 직원 교육, 급여, 경력 계획 등의 문제를 해결하여 이를 따를 수 있도록 합니다. 이것이 성과 관리가 인적 자원 관리의 모든 측면의 핵심이 된 이유입니다.
(e) 성과 관리의 법적 중요성
노동법이 건전한 나라에서는 기업 내 채용, 채용, 심사, 해고, 상여금 분배, 승진은 모두 국가나 사회공정고용기구가 감독한다. 노동 분쟁에서 인사 결정의 이유를 설명하기에 충분한 증거를 제시하지 못하면 기업은 법원이나 사회공정취업기구의 제재를 받는 경우가 많다. 이러한 증거는 일반적으로 직원 해고와 같은 성과 관리에서 비롯되며, 이는 당연히 직원의 성과 기록입니다. 따라서 성과 관리 절차에는 명확한 서면 제도가 있어야 하며, 성과 관리의 각 부분은 양식을 작성하고 양 당사자가 서명해야 합니다.
우리나라 노동시장의 발육이 미성숙하여 노동입법이 상대적으로 낙후되어 오랫동안 기업 인적자원 관리에 많은 규범이 있었다. 우리나라 노동입법이 발전함에 따라 기업 노동 분쟁에서 성과 관리의 역할이 점점 더 중요해질 것이다. 우리나라의' 노동계약법' 의 통과와 시행은 반드시 우리나라 기업의 인적자원 관리 행위의 규범화와 법제화를 크게 촉진할 것이다.
둘째, 성과 관리 목적에 대한 논의
이상은 일반적으로 성과 관리의 목적이라고 생각하지만, 이러한 측면에서 분석하면 성과 관리의 목적이 실제로 두 가지 기본 측면으로 나눌 수 있음을 알 수 있습니다. 성과 관리의 핵심 목적은 조직 목표이며 궁극적인 의미를 가지고 있습니다. 직원 성과 향상, 성과 관리 프로세스에서의 커뮤니케이션, 인적 자원 관리 및 개발 결정에 대한 지원이 더욱 도구적입니다.
(a) 성과 관리가 수단인지 목적인지
1, 기관의 궁극적 목표. 근본적으로 성과 관리뿐만 아니라 전체 인적 자원 관리 시스템은 조직 전략의 지원 시스템이며, 조직 전략 목표는 기업의 모든 관리 활동의 궁극적 인 목표입니다. 따라서 조직 목표는 성과 관리에 궁극적인 의미를 갖는다. 이러한 의미에서 직원 개인 성과 향상, 팀 성과 향상, 상하 간의 효과적인 의사 소통 달성은 모두 조직 목표에 기여하는 궁극적인 목적이다.
2. 성과 관리 수단. 조직의 궁극적인 목표에 근거하여 성과 관리는 사실상 조직의 실현 전략의 한 수단일 뿐이다. 이러한 관점에서 성과 관리 과정에서의 지속적인 의사 소통과 성과 관리 결과의 적용은 모두 수단의 범주에 포함될 수 있다. 공평한 고용의 법적 제약 하에서도 성과 관리는 더 넓은 각도에서 성과 관리의 형평성을 강화할 뿐이다. 이런 의미에서 성과 관리는 더 많은 관리 도구이다.
(b) 갈등의 궁극적 인 수단과 수단
조직 성과 관리의 많은 문제들이 실제로 성과 관리 목적에 대한 인식이 불분명한 것으로 드러났고, 이로 인해 성과 관리의 궁극적인 수단과 충돌이 발생하게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 주로 다음과 같은 측면에서 나타납니다.
1, 목표 없음
많은 조직은 명확한 전략적 포지셔닝이 부족하거나 전략적 관점에서 자신의 성과 관리 시스템을 개발하지 않아 조직의 성과 관리가 최종 전략 목표의 지침을 잃게 되고 성과 관리는 일종의' 무뇌철학' 이 되고 목표와 수단이 단절된다. 이 문제는 국내 많은 조직에서 매우 두드러져 종종 성과 관리를 조직의 전략적 방향에서 벗어나게 한다.
2. 수단이 목표가 되다.
많은 조직에서 더 심각한 문제는 성과 관리를 목표로 삼거나, 이러한 결과가 성과 관리 구현에서 객관적으로 발생한다는 것이다. 예를 들어, 많은 공기업, 분배 문제는 항상 하나의 초점이었습니다. 즉, 소위 일이 적고 소득이 적기 때문에 공기업은 성과 관리를 도입하기로 결정했습니다. 그러나 가져오는 과정에서 기업의 각 방면이 분배 문제에 각별한 관심을 갖고 있기 때문에 직원과 관리자는 성과 결과가 임금과 어떻게 연계되는지에 초점을 맞추고 있으며, 전체 성과 관리 임포트의 최종 목적은 분배 문제를 해결하기 위한 것이다. 이런 개혁은 실패할 운명이다. 이 과정에서 많은 기업들이 분배에 대한 중시로 성과 관리 지원 전략의 근본 목표를 포기한 것을 분명히 알 수 있습니다.
3, 목표에 영향을 미치는 수단
경쟁 환경이 급속히 변화함에 따라 조직이 직면한 경쟁은 더 깊은 조직의 핵심 역량 경쟁으로 진화했다는 점에 유의해야 합니다. 이러한 능력은 조직의 인적 자원에 포함되어 있습니다. 바로 이런 의미에서 인적 자원이 제 1 자원이다. 따라서 성과 관리를 통해 직원의 역량을 향상시킴으로써 조직의 핵심 경쟁력을 지속적으로 형성하고 강화하여 조직 전략의 실현을 보장할 수 있습니다. 이런 식으로, 수단은 조직 목표의 실현에 더 깊은 영향을 미친다. 많은 단체들이 이를 간과하고, 직원들의 능력 향상을 중시하지 않고, 성과 결과의 달성에 일방적으로 집중하는 것은 고갈과 어업과 다름없다.
따라서 성과 관리 목적에 대한 이해는 조직의 최종 목표에서 출발해 직원 성과의 수단을 이해하고 성과 관리 수단이 전략적 목표에 미치는 영향을 충분히 발휘해야 한다고 생각합니다.
결론적으로 성과 관리의 근본 목적은 기업의 전략적 목표를 달성하기 위한 것입니다. 직원, 기업 운영 시스템 및 업무 성과에 대한 정보 수집, 정리 및 분석을 통해 기업 업무 및 직원 업무 성과에 존재하는 문제를 적시에 파악하고 개선하여 기업 전략 목표 달성을 촉진하는 것입니다. 이것이 기업 성과 관리의 발판과 귀착점입니다.
우리는 위의 성과 관리 목적에 대한 논의가 기본적으로 기업이나 관리자의 입장에 서 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 우리는 성과 관리 과정에서 실제로 관리된 직원의 참여를 떠날 수 없다는 것을 알고 있으며, 직원도 성과 관리에 큰 영향을 미칠 수 있다는 것을 알고 있습니다. 다음으로, 우리는 이 중요한 요소에 대해 토론할 것이다.
셋째, 성과 관리의 목적과 경로 선택
성과 관리의 목적에 쉽게 합의할 수 있지만, 성과 관리 활동이 기업 전략을 어떻게 지원하는지에 대한 메커니즘과 경로에 따라 사람마다 다른 견해를 가지고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 우리는 또한 성과 관리가 직원의 성과를 어떻게 향상시키는지 분석할 필요가 있다.
이 문제와 관련하여 일반적으로 다음과 같은 세 가지 관점이 있습니다.
(a) 행동 지향적 관점
한편, 성과 기준을 설정함으로써 직원의 인식과 행동에 대한 일관된 방향과 기준을 제공합니다. 한편 성과평가 결과를 급여 승진 훈련 등 직원의 절실한 이익과 밀접한 관련이 있는 측면에 적용한다. 이 두 가지 측면을 통해 미리 설정된 성과 기준 및 기타 평가에 포함된 행동 기준을 충족하거나 달성할 수 있는지 여부는 각 직원의 실질적인 이익과 직접 관련이 있습니다. 이런 견해에 따르면 모든 직원은 사리사욕을 피하는 동기를 가지고 있으며, 모두 개인의 이익 극대화를 추구한다. 직원들이 이익을 피하고 이익 극대화를 추구하는 과정은 사실상 예정된 성과 기준을 달성하는 과정을 구성한다.
이런 견해를 가진 사람들도 심리학자 스키너의 강화 이론에 동의할 것이다. 이는 인적자원 관리에서 강화 이론의 고전적인 응용으로 볼 수 있다.
(b) 프로세스 개선 관점
이러한 관점은 성과 관리가 완전하고 지속적으로 개선되는 P-D-C-A 프로세스라는 점을 강조한다. 성과 관리 주기 (그림1-1) 에서 Dell 은 라인 관리자가 업무 구현, 성과 평가 및 성과 계획에 대한 성과 결과에 대한 피드백에서 직원들과 지속적으로 커뮤니케이션한다는 것을 알고 있습니다. 특히 성과 피드백에서 직원들과 업무 관련 문제에 동의하고 목표 성과 개선 계획을 수립합니다 이러한 관점에서 성과 관리 주기 프로세스는 완전한 PDCA 프로세스입니다.
(c) 역량 개발의 견해
프로세스 개선의 관점과 역량 발전의 관점은 어느 정도 비슷하지만, 일이나 사물에 초점을 맞춘 프로세스 개선의 관점과는 달리 역량 발전의 관점은 직원 역량의 발전, 즉' 사람' 에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 각 성과 관리 주기 동안 직원의 능력을 지속적으로 높이는 것을 강조한다. 직원 역량의 향상은 직원 성과 향상의 근본 동력이기 때문이다.' 사람' 에 초점을 맞추는 것은 보다 근본적인 차원에서' 일' 에 초점을 맞추는 것이다.
능력 발전의 관점은 행동 취향의 관점과 구별되어야 한다. 행동 지향관은 직원의 행동 패턴 변경을 강화함으로써 직원 역량의 적극적인 발전에 더 많은 관심을 기울이고 있음을 강조한다.
(4) 종합 분석
실제 업무에서, 이 세 가지 관점은 실제로 융합되어 있다. 기업의 성과 관리 시스템에서 해당 표현을 찾을 수 있습니다. 성과 결과를 급여에 적용하는 것은 분명히 행동 지향적인 관점입니다. 상급자의 직원에 대한 지도와 지속적인 소통을 강조하는 것은 지속적인 개선의 관점이다. 성과 결과를 교육에 적용하는 것은 분명히 능력 발전의 관점이다.
위의 분석은 성과 관리 기능에 대한 다른 견해를 분리하는 것이 아니라 성과 관리 기능에 대한 명확한 이해를 제공하는 것입니다.