서론: 리더는 개인적인 카리스마를 구축하는 데 주의를 기울여야 합니다. 90년대 이후 세대가 당신과 동일시되면 그들은 기꺼이 당신을 따를 것입니다. ?90년대 이후 세대의 가장 큰 장점은 개성이 뛰어나고 자신만의 아이디어가 있다는 점이다. ?Tian Rumi는 이것이 회사 경영진에 문제를 가져왔다고 말했습니다. 1990년대생 직원 관리법

물질적 조건이 우월하고 자존감도 높은 외동딸. 1990년대생들에게 흔히 붙여지는 꼬리표다. 그러나 인사 전문가와 경영학 교수들은 90년대 이후 세대를 이렇게 단순하고 부정적으로 정의해서는 안 된다고 주장한다. 사회가 그들에게 붙인 꼬리표를 벗겨내세요. 그들은 사실 노력하기를 좋아하고, 확고한 목표를 갖고, 존경하는 사람에게만 복종하고, 어느 정도 고집을 부리는 직장에 새로 온 사람들의 집단입니다.

그러나 1980년대생, 특히 1970년대생과는 확연한 차이로 인해 1990년대생 신인들은 기업에 상당한 도전을 안겨주고 있다. 앞으로 몇 년 안에 90년대 이후 세대는 직장에서 풀뿌리 활동을 하는 주요 세력이 될 것입니다. 이 군대를 어떻게 잘 지휘할 것인가가 기업 발전의 시험대가 될 것입니다.

개성이 뚜렷한 세대

90년대 이후 세대는 보다 포괄적인 지식구조, 보다 강한 미디어 활용 능력, 보다 높은 외국어 능력, 보다 국제적인 지식, 보다 강한 활용 능력을 갖고 있다. 도구.

?나는 나에게 관심 있는 직업을 찾아야 한다고 스스로 다짐했다. 1990년 2월에 태어난 천원(Chen Wen)은 고학년 첫날부터 광활한 구직 바다에 뛰어들었다.

Chen Wen은 구직 과정에서 한 달 동안 공공 기관에서 인턴 기회를 얻었지만 속도가 느린 업무에는 적합하지 않다는 것을 발견하고 마침내 이탈리아에서 영업 직위를 선택했습니다. 회사. ?나는 안정된 근무환경과 복지보다는 직장에서 자아가치를 실현하는 것을 더 중요하게 생각합니다. 나는 지금 하고 있는 도전적인 일을 좋아한다. ?

Chen Wen의 아이디어는 매우 대표적입니다. Career International Human Resources Co., Ltd.의 캠퍼스 채용 사업 책임자인 Tian Rumi는 졸업생들에게 면접 지도를 할 때 가장 인상 깊었던 점은 대부분의 학생들이 자신의 목표에 대해 상대적으로 명확하다는 점이라고 말했습니다. ?예를 들어, 한 스포츠 용품 회사는 2012년 베이징 교외에서 일하기 위해 경영 훈련생을 모집했는데 급여가 그다지 경쟁력이 없었습니다. 그러나 일부 브랜드 매니아와 스포츠를 좋아하는 학생들은 사무실에 경기장, 체육관, 수영장이 갖춰져 있기 때문에 여전히 이 회사를 선택합니다. ?

?이는 90년대 이후 세대의 자기인식이 매우 강하고 자기이해도 매우 뚜렷하다는 것을 보여준다. ?티안 루미는 이기심 등 90년대 이후 세대에 대한 여론의 부정적인 평가가 사실은 그들의 강한 자의식을 반영한다고 믿는다.

'쥐 세대'로 불리는 90년대 이후 세대에는 나름의 이유가 있다. 난카이대학교 경영대학원 루펑(Lu Feng) 교수에 따르면 90년대 이후 세대는 중국의 급속한 경제성장과 급격한 가치관 변화의 시대에 살고 있다. 1960년대와 1970년대에 태어난 사람들에 비해 그들은 정보와 지식을 얻는 경로가 더 다양합니다.

칭화대학교 경영대학원 진잔밍 교수는 90년대 이후 세대가 보다 포괄적인 지식 구조, 보다 강력한 미디어 사용 능력, 보다 높은 외국어 능력, 보다 국제적인 지식, 보다 강한 능력을 갖추고 있다고 믿습니다. 도구를 사용하는 능력. ?

경영보다 소통이 먼저다

리더는 개인적 카리스마 구축에 주의를 기울여야 한다. 90년대 이후 세대가 당신과 동일시되면 그들은 기꺼이 당신을 따를 것입니다.

?90년대 이후 세대의 가장 큰 장점은 개성이 뛰어나고 자신만의 아이디어가 있다는 점이다. ?Tian Rumi는 이것이 회사 경영진에 문제를 가져왔다고 말했습니다.

1980년대 이후 출생자, 특히 1985년 이전 출생자를 관리할 때 회사는 그들에게 규칙만 정하면 된다. 왜냐하면 그들은 회사가 원하는 대로 되기만 하면 되고 회사에서는 혁신 요구 사항이 없기 때문이다. 많은 사람들을 위해. 하지만 90년대 이후 세대에게는 목표를 설정하고 나머지는 그들에게 맡기는 것도 나쁘지 않은 생각일 수 있다. ?Tian Rumi가 말했습니다.

인터뷰 대상자들은 대체적으로 1990년대생들이 자신이 좋아하는 일에 매우 헌신적이고 고난을 전혀 두려워하지 않는다고 생각한다.

팀워크 능력 역시 90년대생들이 자주 비판하는 분야다. ?90년대 이후 세대는 자신만의 언어가 있는 집단이다. 함께 말할 수 있는 사람만이 좋은 팀을 이룰 수 있다. ?Huayi Baichuang Media Technology Co., Ltd.의 부사장인 Wang Yuheng은 이와 관련하여 Microsoft의 채용 방법을 배울 가치가 있다고 생각합니다.

마이크로소프트에서는 부서에서 인재를 채용하고자 할 때 부서 내 최소 7명이 면접에 가야 하며, 동의한 사람이 7명만이 채용될 수 있다. ?그들의 철학은 개인이 아닌 팀으로서 조화를 이루는 것입니다. 팀의 문화적 기질과 아우라가 같아야 시너지를 낼 수 있다. ?

90년대생들은 자신에게 감동을 줄 수 있는 리더를 만나면 팀워크도 뛰어나다. 1990년대생들에게는 경직된 권력관리가 통하지 않는다. 그러므로 리더는 개인적인 카리스마를 구축하는 데 주의를 기울여야 합니다. 90년대 이후 세대가 당신과 동일시되면 그들은 기꺼이 당신을 따를 것입니다. ? 루펑이 말했다.

요즘 기업의 풀뿌리 경영자 중에는 1980년대생이 흔하다. 시간적으로 보면 1980년대생 졸업생들이 졸업한 지 10년이 지났다. ?요즘 기업 인사담당자들은 기본적으로 1980년대생들이다. 90년대 이후 세대를 잘 알고 관리자들에게 이를 상기시키는 경우도 많다. ?Tian Rumi가 소개했습니다.

그러나 모든 기업이 이를 실현한 것은 아니며, 이는 90년대 이후 세대의 높은 이직률로도 이어졌습니다.

이직률을 줄이려면 90년대 이후 세대의 성장을 도와야 합니다.

직원들이 자신이 관심 있는 일을 하고 있다는 느낌을 갖게 해야 합니다.

70년대 이후, 80년대 이후 세대의 단계별 업무 리듬에 비해 90년대 이후 세대는 업무의 유연성과 유연성을 추구한다. 좀 더 자기중심적이고 존중받기를 바라는 것이 90년대생 졸업생들의 일반적인 태도이기도 하다. 이러한 불안정한 업무 마인드는 출석 등의 세부 사항뿐만 아니라 수시로 이직을 희망하고 안정적이지 못한 90년대 이후 세대의 장기적인 진로 계획 부족에도 반영될 것이다. 90년대 이후 세대의 잦은 이직은 기업이 직면한 큰 문제가 될 것이다. ?중국인재네트워크 중국북캠퍼스 이사 장용씨는 이렇게 말했다.

최근 푸단대가 발표한 조사에 따르면 직장에 일찍 입사한 90년대 이후 세대의 전체 이직률은 30.5%에 달한다. 그 중에는 90년대 이후 직장인도 많다. 그냥 나갔다"며 퇴사 사유를 밝혔다. 구내식당의 형편없는 음식, 깨진 사랑, 기숙사 내 인터넷 접속 불가 등 '신뢰할 수 없다'고 불리는 이유는 다양하다.

사실 이러한 이유는 비정상적이라고 할 수 없다. 루펑은 90년대 이후 세대의 입장에서 생각해보면 결국 이해할 수 있는 일이라고 말했다. 이전과는 많이 다르고, 이직률의 변화도 사회 환경의 변화에 ​​따른 것입니다.

그러나 어쨌든 이직률이 높으면 조직이 불안정해지고 변화하는 환경에 대처하기 어려울 것입니다. 그리고 그것은 지식 축적에 도움이 되지 않습니다. ? 루펑이 말했다.

진잔밍은 너무 잦은 이직은 1990년대 출생자들의 미성숙을 의미하며 기업과 사회는 그들이 성숙하도록 도와줄 의무가 있다고 믿는다. ?진잔밍(Jin Zhanming)은 회사의 경영 모델이 원칙을 지키면서 약간의 변화가 필요하다고 제안했습니다. 보다 인도적인 경영은 직원의 업무 효율성을 높이는 데 도움이 될 것입니다. ?직원들이 흥미로운 일을 하고 있다는 느낌을 갖게 하십시오. ?

?60, 70년대 태어난 사람들이 중요하게 생각하는 것은 조직 내에서 어떻게 성장하느냐이기 때문에 이직을 하지 않는데, 중국의 이전 환경에서는 이직하기 좋은 곳이 없었습니다. 90년대 이후 세대는 개인적 성장에 더 관심을 갖고 개인 경력을 더 중요하게 생각합니다. 게다가 90년대 이후 세대는 사회에서 성장했다. ? 루펑은 생각합니다.

80년대 이후 세대가 점차 기업 경영에 뛰어들기 시작하면서 이들의 중요성도 인식되고 있다. Zhang Yong은 1980년대 이후 탄생한 기업이 1990년대 이후 탄생한 기업에게 관련 전문 기술을 가르칠 뿐만 아니라 멘토링 과정에서 의사소통 방식의 변화에도 주의를 기울여야 한다고 제안했습니다. ?커뮤니케이션 채널이든, 커뮤니케이 션 내용이든, 심지어 커뮤니케이 션 중 어조와 표현이든 심리에 큰 영향을 미칠 것입니다. ?

90년대 이후 세대의 아우라를 창조하십시오

? 90년대 이후 세대의 대부분은 외동이며 소속감에 대한 욕구가 더 강하고 더 많습니다. 감정적인. ?이것은 회사 내 90년대 이후 세대에 대한 Wang Yuheng의 판단입니다. ?리더가 전문적이고 의사소통이 잘되면 회사와 리더를 더 쉽게 인식하고 업무에 헌신할 것입니다. 동시에 복종심과 창의성도 향상될 것입니다. 그렇지 않으면 감정이 더 좋아지고 직장을 그만두기가 쉬워질 것입니다. ?

이는 좋은 의사소통 메커니즘을 구축하는 관리 요구 사항을 제시합니다. Wang Yuheng은 일부 중간 관리자가 고객이 매우 중요하고 계획 제안을 직접 작성해야 하기 때문에 1990년대에 태어난 직원들이 무슨 생각을 하는지 이해할 시간이 없다고 불평했다고 말했습니다.

?사실은 오해다. 기업은 새로운 사람을 가르치고 이끌기 위해 높은 연봉을 받는 관리자를 고용한다. 관리자는 이러한 인내심을 가져야 합니다. ?왕위헝은 관리자들이 비즈니스에서 전문적인 역량만 강조하기보다는 팀을 이끄는 방법을 배우기 위해 최선을 다해야 한다고 믿습니다.

차별화된 유연근무제

우리 업계에는 인성과 창의성을 갖춘 인재가 필요합니다. 우리는 우리에게 맞는 90년대 이후 세대를 선택할 것이고, 그들에게는 우리의 관리 시스템이 유연해야 합니다. ?왕위헝이 말했다.

화이의 직원 중에는 1980년대 후반~1990년대 초반 출생자가 많다. ?프로젝트 담당자를 위한 우리의 정책은 다음과 같습니다. 성과와 작업 성과가 좋으면 일상 관리가 매우 유연할 수 있습니다. Wang Yuheng에 따르면 직원이 특히 야간 근무에 익숙하고 전날 밤에 초과 근무를 한 경우 다음날 오전 2시까지 초과 근무를 하면 즉시 직장에 복귀할 수 있습니다. 오전 또는 다음날 오전 11시. 이러한 직원들에게 출석은 일률적인 접근 방식이 아닙니다.

이런 유형의 직원들에게 이 정책이 큰 인기를 끌고 있지만 행정직 등 다른 직위에 있는 일부 직원들은 불균형을 느끼는 경우도 있다. ?회사 내 다른 직위의 감정 균형을 어떻게 맞추느냐가 큰 문제다. 행정직은 정시 출퇴근을 요구하며, 근무시간은 상대적으로 고정되어 있습니다. 신입사원이 입사할 때 이러한 상황을 명확하게 설명해야 합니다. 또한, 휴가를 갈 때 연차, 역휴, 주말을 함께 사용하여 장기 휴가를 보내는 등 몇 가지 편의를 제공하고 있습니다. 10일 연속 휴가를 받을 수 있습니다. 예, 하지만 행정 직원은 이 할인을 받을 수 있습니다.

핵심 인재 양성을 위한 우대

문화 창조 산업 자체는 이직률이 상대적으로 높습니다. Wang Yuheng은 이에 놀라지 않습니다. 젊은이들은 다른 회사가 무엇인지 알고 싶어합니다. 더 많이 시도하고 직업을 바꾸는 것이 정상입니다. ?

?나는 직원들에게 더 높은 급여와 복리후생을 제공하는 것을 지지합니다. 우리 회사에서는 직원들의 기본급 외에 성과가 좋은 직원 몇 명을 강사로 배정해 상대적으로 높은 강의료 수입도 얻을 수 있도록 하고 있습니다. 또한 우리는 협동조합에서 이 사람에게 인증서를 발급하고 이를 웹사이트에 공유하여 직원 승진을 위한 플랫폼을 만들어 최대한 많은 사람을 유지하도록 노력하고 있습니다.

현재 화이의 인턴과 후배들은 90년대생 직원들이 많다. 회사는 90년대 이후 세대의 사업 기반을 육성하기 위해 매년 회사의 핵심 사업 기반 10개를 선정하고 이들의 사업 및 경영 역량을 집중 육성하는 '퓨처스타' 계획을 수립했다.

관심 있는 직원은 먼저 가입한 후 상사의 추천을 받은 후 직업적 능력, 회사 문화 정체성 및 경영 지식에 대한 질문에 답변하게 됩니다. 문서는 장기근로계약서로 급여와 복리후생이 갑자기 40%에서 60%로 인상되고 연간 훈련비가 금액으로 규정됩니다. ?Wang Yuheng은 직원들이 이 계획을 환영한다고 말했습니다.

회사는 관용이 필요합니다

이러한 젊은 직원들은 때때로 더 고집스럽기 때문에 회사는 어느 정도 관용을 갖고 문제를 고려하기 위해 그들의 아이디어를 사용해야 합니다. ?Wang Yuheng이 Huayi에 입사하기 전, 그녀는 우수한 성과를 거둔 젊은 졸업생을 만났습니다.

?당시 사내에서 이탈리아 피아트 자동차 프로모션 활동을 하고 있었는데, 고객들의 반응이 매우 좋았다. 그러나 반년 동안 일한 뒤 티베트로 여행을 가고 싶다는 이유로 갑자기 사표를 냈다. ?교환 후 Wang Yuheng은 그의 사임에 동의했습니다. ?나중에 생각해보니 제가 25살이었을 때 정말 그런 일을 할 용기가 없었지만 그들은 그렇게 했습니다. ?