요약:

인적 자원은 현대 기업 발전의 핵심 자원이 되고 있으며, 이를 위해서는 기업이 효율적이고 조율된 인적 자원 관리 전략을 개발해 인재를 끌어들이고, 보존하고, 활용할 수 있는 환경과 메커니즘을 형성해야 합니다. 현재, 석탄 산업의 생산 능력의 큰 배경에서, 다각화 된 대형 석탄 기업 그룹의 경우, 일부 후진 생산 자회사의 폐쇄와 철수로 인해 많은 부유 한 사람들이 생겨났습니다. 이 사람들은 일년 내내 같은 직장에서 일하기 때문에, 업무 기술이 비교적 단일하고, 대부분 나이가 많아, 시장 재취업이 비교적 어렵다. 한편 그룹 내 사업 상승기에 있는 일부 신규 기업이나 자회사는 인력 부족으로 생산 경영에 영향을 미치는 상황이 발생했다.

대형 그룹 기업의 자회사는 대부분 독립법인 자격을 가진 기업이기 때문에 그룹 내 일부 기업이 도산하고 일부 기업이 다른 사람을 채용하면 그룹 내 인적자원 낭비를 초래할 뿐만 아니라 기업의 채용 비용도 늘어날 수 있다. 게다가, 대규모 감원은 또한 일정한 법률과 민원 안정의 위험을 초래할 수 있다. 따라서 기업 내 인적자원 시장을 세우고, 기업 내 잠재력을 발굴하고, 기업 내 인원의 합리적인 흐름을 촉진하는 것은 인력 과잉의 구조적 갈등을 해결하고, 인적자원 배치 효율을 극대화하는 필연적인 선택이다.

키워드: 대형 석탄 기업 그룹; 내부 인적 자원 시장

첫째, 현재 상황에서 대형 석탄 기업그룹이 인적자원 관리 방면에서 직면한 두드러진 문제이다.

인적 자원의 수, 품질 및 구성 메커니즘은 기업의 생존과 지속 가능한 발전에 결정적인 요소입니다. 오랫동안 업종, 체제 등 여러 요인의 영향을 받아 특히 현재 국가의 전체 석탄 제거 능력의 영향을 받아 일부 대형 석탄 기업 그룹은 인적자원 관리 방면에서 두드러진 문제를 겪었는데, 주로 다음과 같은 방면에서 나타난다.

(a) 내부 인적 자원 배분 메커니즘이 유연하지 않아 직원들이 그룹 구성원 간에 원활하지 못하다. 대형 석탄 기업그룹의 두드러진 장점 중 하나는 직원의 내부 흐름을 통해 자원을 합리적으로 배치해 중소기업이 달성할 수 없는 인적자원 배분 효과를 얻을 수 있다는 점이다. 그러나, 많은 대형 석탄 기업 그룹들은 직원들이 회원 기업 간에 이동하는 메커니즘과 분위기가 부족하다. 자회사를 떠나자마자 바로 그룹을 떠나는 직원도 있고, 급히 고용이 필요한 자회사가 사회를 향해 신입 사원을 모집하는 직원도 있다. 인재에 대한 이런' 일회성 소비' 는 기업 내에서 직원들의 흡수, 유동, 구조 조정의 역할을 소홀히 하여 자원 낭비를 초래했다.

(b) 고용 측면에서 "즉시 모집" 하는 단기 행위가 있다. 현재, 많은 대형 석탄 기업 그룹은' 현재 채용 활성' 고용 모델을 채택하고 있으며, 인적자원 개발에 대한 장기 투자가 매우 적고, 보편적으로' 인재 사용 강조' 를 강조하며' 무시' 하는 현상이 존재한다. 교육훈련 방면에서 대형 석탄 기업그룹의 30% 이상이 상징적으로 교육훈련비를 조금 내고 평균 연봉이 10 위안 미만인 것으로 조사됐다. 대형 석탄 기업그룹의 약 20% 가 교육훈련에 지출한 평균 지출은 10-30 위안이다. 5% 미만의 대형 석탄 기업 그룹만이 해마다 인적 자원 투자를 늘리고 있다.

(3) 효과적인 인센티브와 방법 과학의 효과적인 인센티브가 부족한 것은 기업이 직원들의 적극성과 창조성을 자극하여 인재를 장기간 보유하기 위한 중요한 전제조건이다. 유감스럽게도, 인센티브는 현재 대형 석탄 기업그룹의 내부 관리가 직면하고 있는 가장 중요한 문제 중 하나이다. 직원의 경우 급여 혜택 외에도 직무 만족도, 소속감, 경력 발전 전망, 성장 공간, 인간관계 등의 요인도 주목한다. 그들이 현재의 일자리가 이러한 요구를 충족시키지 못한다고 느낄 때, 변화를 추구하고 이직을 할 것이다.

둘째, 대형 석탄 기업그룹 내 인적자원 시장의 의의를 세우는 것이다.

어떻게 기업 인적자원 재고를 활성화시키고, 인원의 합리적이고 질서 있는 흐름을 촉진하고, 인적자원 배치 효율을 극대화하는 것은 대형 석탄 기업그룹이 진지하게 생각해야 할 문제이다. 내부 인적 자원 시장을 설립하면 인적 자원의 구조적 모순을 해결할 수 있을 뿐만 아니라 기업 내 인적 자원을 효과적으로 자극하여 기업 인적 자원의 효율적인 활용과 부가가치를 실현할 수 있습니다.

(a) 내부 인적 자원 시장을 설립하면 인재의 합리적인 흐름과 배치에 도움이 되며 기업의 응집력과 창의력을 높일 수 있다. 대형 석탄기업그룹 내에 인적자원시장을 설립함으로써 직원들에게 다양한' 활주로' 와 동력원을 제공하고, 직원들이 끊임없이 활성화되는 상태에 있게 하고, 인적 자원 개발에 적극적으로 참여하도록 동기를 부여하고, 직원들이 인재의 관점에서 자신의 발전공간을 보고, 자신의 미래를 기업의 미래와 연결시켜 활력과 기적을 창조할 수 있게 한다. 그룹 내 직원들의 이동은 자회사 간 개방성을 보장하고 진입 및 퇴출 장벽을 약화시키고 팀워크를 강화하고 응집력을 높이며 인재 유출을 막을 수 있다.

(2) 내부 인적 자원 시장을 설립하고 인재 평가 기준 개혁, 시장화된 인재 가치 수립, 경쟁 메커니즘 도입, 경기장 선정, 적층층 근절, 논자 서열의 낡은 관념 타파, 나이와 등급, 논자 서열과 실적을 강조하지 않는 새로운 관념을 수립하는 것은 중요한 의의가 있다. 내부 인적자원 시장을 설립하면 대형 석탄 기업그룹이 사람을 선발하는 통로를 최대한 넓히고, 각 계층의 잠재적 인재를 발굴하며, 시장에서 자질이 높고 능력이 강한 인재를 선발할 수 있다. 이와 함께 대형 석탄 기업그룹이 인적자원의 다원적 개발을 실현하는 데 도움이 되며, 경쟁이 치열한 시장 환경에 적응할 수 있도록 다양한 기술을 습득할 수 있도록 직원들에게 동기를 부여한다.

(3) 내부 인적 자원 시장을 설립하여 인적 자원 관리 부서의 관리 수준을 높이고, 인적 자원의 시장화 관리를 실현하며, 대형 석탄 기업 그룹의 인적 자원 관리 부서가 합리적으로 인적 자원 총량을 비축하고, 인적 자원 수준을 높이고, 인적 자원 배치를 최적화하고, 인력 유치, 유지, 인센티브 및 지속적인 개발을 통해 기업 인적 자본 부가가치의 목표를 달성할 수 있도록 합니다. 동시에 내부 인적 자원을 효과적으로 구성 및 관리하고, 내부 직원의 합리적이고 과학적이며 규범적인 흐름을 촉진하고, 그룹 내 인재 정보 자원 공유를 실현하고, 인재 정보 분포의 불균형을 완화하고, 결국 인적 자원 관리 비용을 절감할 수 있습니다.

셋째, 대형 석탄 기업그룹이 내부 인적자원 시장 건설을 전개하는 대책과 건의.

대형 석탄 기업 그룹의 경우 내부 인적 자원 시장 건설은 다음과 같은 측면에서 수행할 수 있는 새로운 시스템 엔지니어링입니다.

(a) 내부 인적 자원 시장 건설 파일럿, 확장 가능한 운영 모드 탐색.

대형 석탄 기업그룹은 내부 인적자원 시장 건설 과정에서 먼저 몇몇 산하 자회사를 시범단위로 선정해 내부 인력 배치를 최적화하는 여러 가지 방법을 적극적으로 시도해 보고 직원들이 앞으로 이동하도록 유도할 수 있다. 그룹 전체에서 추진할 수 있는 마케팅 운영 모델을 모색할 수 있습니다. 이 방면의 구체적인 조치는 평가, 훈련, 전근 등을 통해 인적자원을 합리적으로 배분하고, 서로 다른 전공 간의 합리적인 흐름을 촉진하고,' 총 직원 수 부족, 각 전공 부족' 의 갈등을 완화하는 것이다. 보초전 훈련과 일자리 경쟁을 통해 그룹과 자회사 간의 합리적인 인력 이동을 촉진한다. 인력 구조 불균형 문제에 대해 보상 장려를 지향하며, 일반직자들이 독점적인 직무 기술평가를 통해 생산직으로 질서 정연하게 흘러가도록 유도하고, 정부기관과 처실 임원들이 생산 일선을 풍성하게 하도록 독려한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

(2) 제도 보장을 강화하고, 취업 방식을 최적화하고, 각종 취업의 집약 관리와 효율적인 활용을 실현하다.

제도 보장은 대형 석탄 기업그룹이 내부 인적자원 시장 건설을 전개하는 근본 보증이다. 이와 관련하여 구체적인 방법은 다음과 같습니다.

첫째, 일자리 경쟁, 이직 운동, 노무협력, 임시차용, 인재지원 등 지원 관리 조치를 마련해 인적자원 배치를 규범화해야 한다.

둘째, 내부 인적 자원 시장 평가 메커니즘을 수립하고 각 부서의 내부 인적 자원 시장 건설 및 운영 관리를 종합적으로 감독하고 통제하는 것입니다.

셋째, 일자리 대기와 전근 인원 훈련 관리 방법을 제정하고, 직원들이 일자리 대기와 훈련 유도 관리 원칙을 명확히 하고, 배합된 심사와 인센티브를 마련해야 한다.

넷째, 공석직인' 일강다능수당',' 아르바이트수당' 등 보상 인센티브 시범을 실시하여 차별화된 소득분배제도를 탐구하고 인원을 초편직에서 공석직으로 이동하도록 유도하는 것이다.

(3) 직원 수요에 집중하고, 직원 경력 개발 채널을 개선하고, 직원 성과 관리를 심화시킨다.

임금 인센티브의 지침 역할을 충분히 발휘하다. 대형 석탄 기업그룹은 인적자원 배치 과정에서 직원들의 수요를 중시하고 직원의 개인 경력 발전에 집중해야 한다. 그들은 체계적인 평가 체계를 통해 자신의 발전 잠재력과 방향을 평가하고, 개인의 의지를 충분히 결합한 기초 위에서 가장 적합한 사람을 가장 적합한 직위에 배치하고, 개인 발전 목표와 조직 발전 목표를 결합할 수 있다. 또한 인재 분류 관리 제도를 개선하고 그룹 인재 사다리 구조를 최적화해야 하며, 수석 전문가, 수석 기술자 등을 설치해 기술 기술형 인재의 경력 개발 공간을 넓히고, 직원들이 본업을 사랑하도록 독려하고, 인재가 눈에 띄도록 장려해야 한다. 동시에 성과와 임금의 연계 메커니즘을 지속적으로 개선하고, 내부 소득 분배 관계를 바로잡고, 급여 분배를 고급 인재, 핵심 직책 및 일선 직원에게 기울이고, 보상 제도의 가이드 역할을 충분히 발휘하여 직원을 결원 일자리와 생산 일선으로 유도해야 한다.

(4) 직원 교육의 장기적 관리 메커니즘을 혁신하여 직원의 자질을 전면적으로 높이다.

내부 인적 자원 시장의 주체로서 직원들의 자질과 능력은 시장이 효율적으로 운영될 수 있는지 여부를 결정하는 핵심 요소입니다. 직원의 질을 종합적으로 향상시키기 위해 대형 석탄 기업 그룹은 직원 교육의 장기적 관리 메커니즘을 지속적으로 혁신하고, 계층 분류 교육을 적극적으로 전개하고, 직무 적응성 교육을 강화하고, 직업 훈련을 심층적으로 추진해야 합니다. 인재 팀의' 리더' 를 양성하고, 일선' 3 무 인력' 능력의 질을 높이는 동시에 그룹 전체의 인적 자원 자질 수준을 높여야 한다. 동시에, 통합 생산 기술 향상 교육 시스템을 구현하고, "통합 협업, 롤링 프로모션, 파일럿 우선, 완벽한 지원" 을 목표로, "네트워크 대학" 을 구축하고, 생산 기술 인력의 질을 향상시키고, 직원의 자기 학습 성장을 위한 편리하고 효율적인 플랫폼을 제공합니다.

참고 자료:

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[2] 위평은 기업 내 인적자원 시장 설립에 대한 생각 [J]. 중국 유색금속, 20 16, (7): 62-63.

[3] 주세혜. 어떻게 대기업의 내부 인재 시장을 세우고 인적자원의 합리적인 흐름을 촉진할 것인가 [J]. 쇼핑몰 현대화, 20 13, (25): 146.

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