1. "모든 사람은 인재이고, 경마는 말과 같지 않다."-얼마나 큰 공중제비를 할 수 있고, 얼마나 큰 무대를 만들 수 있을까? 지금 부족한 것은 인재가 아니라 인재를 창출하는 메커니즘이다. 관리자의 책임은' 경마장' 을 건설하여 각 직원을 위한 혁신적인 공간을 만들어 각 직원이 독립적인 SBU 가 될 수 있도록 하는 것이다. 구체적으로, 경마 메커니즘은 세 가지 원칙을 포함한다: 하나는 공평한 경쟁이고, 임인위현이다. 둘째, 직위는 그 능력에 적합하고, 사람은 그 재능을 다한다. 셋째, 합리적인 흐름, 동적 관리. 고용제도에서 우수 직원, 자격을 갖춘 직원, 시험용 직원에 대해' 삼직병존하고 역동적인 변화' 메커니즘을 실시한다. 간부 제도에서 하이얼은 중층 간부에 대해 분류 심사를 진행하는데, 각 간부의 직위는 고정이 아니며, 만기가 되면 번갈아 갈 것이다. 하이얼 인적자원 개발과 관리의 본질은 모든 사람의 잠재력을 충분히 발휘하여 모든 사람이 매일 기업 내부와 시장의 경쟁 압력을 느낄 수 있도록 하고 압력을 경쟁의 동력으로 바꿀 수 있도록 하는 것이다. 이것이 기업의 지속 가능한 발전의 비결이다. 사례: "내 혁신은 CCTV 뉴스 방송에 있습니다! 클릭합니다 하이얼 냉장고 2 사업부 주문매니저 이재씨는 2004 년 8 월 3 일을 언급하면서 매우 흥분했다. "CCTV 뉴스연합방송이 내 이야기를 방송했다. 그때 나는 아직 작업장에 있었는데, 애인이 나에게 전화를 했는데, 그 기쁨은 언급하지 마라! 나중에 많은 친척과 친구들이 전화를 걸어 축하를 했다. 이 기간 동안 나는 린 (Lean) 생산을 추진하는 과정에서 어느 정도 성적을 거두었고, 판금선 박자는 이전 20 초/세트에서 19 초/세트로 올라갔다. 이번 회사는 나를 CCTV 의 전형적인 방송으로 선정하여, 혁신만이 성공할 수 있다는 것을 더욱 잘 이해하게 했다. " 이날 세탁기 사업부의 검사 반장 전봉청도 "엄마, 너 너무 대단해, 너 CCTV 뉴스 방송했어!" 8 월 3 일 저녁, 나는 집에서 드라마를 보고 있었는데, 갑자기 아들이 외할머니 집에서 전화를 받았다. 나의 사충팬 아빠는 경기도 보지 않고 마이크를 잡고 축하해 주셨다. 그것은 7 월 3 1, CCTV 기자의 현장 취재 나의 혁신적인 성과였다. 내가 집에 돌아왔을 때, 나는 너에게 이 일을 말했다. 뉴스연합방송' 이 방영될 때마다 팬들의 아버지가 바로 무대를 바꾸실 줄은 생각지도 못했다. 아시안컵조차도' 사랑을 베는 것은 고통스럽다' 고 말했다. 3 박을 기다리다가 마침내 보도를 보았다! 다음날 출근해서 나를 맞이한 것은 동료들의 축하였다. 나는 그야말로 공장의 초점이 되었다. 정말이지, 만약 하이얼이 아니었다면, 나는 절대 CCTV 에 올라갈 수 없었을 것이다. 이 혁신을 예로 들어 보겠습니다. 나는 단지 공장의 기술자가 곧 세탁기의' 내압' 과' 접지' 두 가지 검사 절차를 결합하여 선진적인 기구를 개조할 것이라는 생각을 제시했을 뿐이다. 다른 기업에 있다면 언급해도 소용없을 것이다. 내가 하이얼이라 다행이다! 하이얼에서 가장 감동적인 것은 많은 평범한 직장의 일반 직원들이 자신의 일을 열심히 할 수 있다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 생산 효율을 높이기 위해 일부 생산 라인의 일반 근로자들은 집에 가서 여가 시간을 이용하여 하는 기술 개조를 한다. 모든 사람이 창조하고, 발명하고, 자신의 일을 잘 하고, 일을 한 걸음 높일 수 있다면, 어떤 어려움도 극복할 수 있다! 모든 사람은 다른 사람의 존경을 받고, 자신의 가치가 인정받기를 바란다. 직원들이 고객을 위해 가치를 창출하는 한, 그 가치를 확신할 수 있습니다. 이것이 관리의 핵심입니다. 2. 권한 부여와 감독의 결합-충분한 권한 부여는 감독과 결합되어야 한다. 하이얼 그룹은 세 가지 규정을 제정했다: 일자리는 통제하고, 승진은 경쟁에 의지하고, 만기는 교대로 해야 한다. "관리" 에는 두 가지 의미가 있습니다. 첫째, 간부는 자신을 통제하고, 자신을 구속하고, 자율의식을 가질 수 있어야 합니다. 둘째, 그룹은 방향 오류를 피하기 위해 제어 시스템을 구축하고, 작업 방향과 목표를 제어해야 합니다. 그런 다음 재무 통제를 통해 법을 어기고 규율을 어지럽히는 것을 피한다. "승진은 경쟁에 의존한다" 는 것은 관련 기능부서가 좀 더 명확한 경쟁제도를 세워야 한다는 것이다. 우수한 인재가 이 제도에 따라 모든 사람들이 스트레스를 느끼고 자신의 재능을 극대화해야 인재를 매장하지 않을 수 있다. "만기 회전" 은 주요 간부가 한 부서에서 임기가 있어야 하고, 기한이 지난 후에 그 부서를 교대로 근무해야 한다는 것을 의미한다. 간부가 오랫동안 한 부서에서 일하는 것을 막기 위해 사상이 경직되고 창의력과 활력이 부족하여 부서 업무에 새로운 국면이 생기지 않도록 하기 위해서다. 윤강제도는 또한 젊은 간부의 단련 기회를 증가시켜 통재가 되어 기업의 미래 발전을 위해 더 많은 인적 자원을 양성할 수 있다. 3. 인재, 인재, 인적자원 CEO 장서민은 기업 인재가 무엇인지 분석했다. 그는 기업의 인재가 낮음에서 높음으로 크게 세 가지 범주로 나눌 수 있다고 제안했다. 인재-이런 사람들은 일을 하고 싶지만, 몇 가지 기본적인 자질도 갖추고 있지만, 다만 연마가 필요하다. 기업은 투자가 있어야 하고, 성재에 대한 욕망도 있어야 한다. 천부적인 재능-이런 사람은 빨리 일에 녹아들어 바로 시작할 수 있다. 사람과 돈-이런 사람은 자신의 노력을 통해 기업에 막대한 부를 가져다 줄 수 있다. 하이얼에게 좋은 사람은 바로' 인재' 이다. 인재' 의 초기 형태는' 인재' 여야 한다. 이것은' 인재' 의 공백이며,' 원자재' 이며, 기업이 조각하는 데 시간이 걸린다. 그러나 오늘날의 치열한 시장 경쟁, 즉 이른바' 생사시속' 에서 우리는 이 시간이 없다. "인재" 의 발전은 "인류의 부" 이다. "인재" 는 사용하기 쉽지만, 사용하기 쉬운 사람이 기업에 부를 가져다 줄 수 있는 것은 아니다. 인재' 는 최소한의 자질로 기업 문화를 인정하지만, 기업 문화가 있으면 즉시 기업에 가치를 창출할 수 있는 것은 아니다. 기업 문화만으로는 충분하지 않고, 기업을 위해 부를 창출하여 사람을' 사람의 부' 로 만들어야 한다. 이미 새겨진, 얻을 수 있는' 인재' 든, 즉각적이고 쉽게 사용할 수 있는' 인재' 든 우리의 궁극적인 목표는 아니다. 우리는 기업을 위해 부와 가치를 창출할 수 있는' 인간의 부' 를 찾고 있다! 오직' 인재양공' 만이 최고의 인재이다! 만약 네가 온다면, 너는 기업을 위해 부와 가치를 창출할 수 있다! 우리 기업이 번창하려면' 인적 자원' 을 충분히 발굴하고 활용해야 한다. 4. 오늘은 인재입니다. 내일은 반드시 인재의 정의가 아닙니다. 사회를 위해 가치를 창출하는 크기에 달려 있다. 모든 하이얼인들도 인재가 되어 사회에 더 큰 가치를 창출할 수 있어야 한다. 인재는 역동적인 개념이며, 지금은 시장 경쟁이 매우 치열하다. 오늘의 인재가 반드시 내일의 인재는 아니다. 하이얼 사람들은 끊임없이 자신을 능가하고 끊임없이 자신의 자질을 높여야 한다. 어떻게 끊임없이 자신의 자질을 향상시키고 영원한 인재가 될 수 있습니까? 너는 자신의 이상과 목표를 가져야 한다! 확고한 목표가 없다면, 당신은 자신의 자질과 자기도전을 향상시키는 과정에서 망설이고 흔들릴 것이다. 하이얼은 누구나 자신의 꿈을 가지고 있다. 이 꿈은 반드시 하이얼이 세계 명품을 만드는 위대한 목표와 결합되어야 한다.