1, HR 많은 회사들이 행정과 HR 을 같은 직능 구역에 두고 행정인사부라고 합니다. 그들 사이의 공통성은 이치에 맞지 않는다. HR 의 많은 업무는 상씨의 직원 배려, 입사, 이직, 전근 과정 등과 같은 행정 속성을 가지고 있다. 심지어 모든 인적자원의 기초업무에도 강력한 행정 속성이 있어 행정이 서비스할 수 있다. 이는 행정변신에 큰 이득을 가져다 주며, 물론 많은 사람들에게 HR 문턱이 매우 낮다는 느낌을 준다.
물론, HR 의 문턱은 매우 낮지만, 더 깊이 말하면, 인적자원은 인간성의 문제를 해결하고, 관리 기능 (행정 편향서비스 기능) 이며, 인적 자원 자체는 관련 기술 (예: 심리, 급여, 훈련 등) 이 모두 기술 기능 부문이기 때문에, HR 에 깊이 들어가면 기술로 이전해야 하는데, 기술은 반드시 가치가 있을 것이다. 보통 중견기업은 1 ~ 2 선 도시에 있는 HRD 가 30 만 ~ 40 만 명, 두기업과 대기업이 백만 명 이상이다. 상대적으로 행정임금은 훨씬 낮고 직업의 천장은 낮고 좁다. 또한 인적자원은 시장을 세분화해 담배연기를 발전시키고, 훈련사, 관리고문, 고급 헤드헌터 고문, 직업고문 등이 된다. , 그리고 전문 개발 경로가 많고 고급스럽습니다.
2. 고위 비서와 비서 사이의 가장 가까운 기능은 비서직이고, 일반 비서와 행정비서는 기본적으로 행정과 다르지 않고, 발전할 기회가 없다. 그러나 집행비서는 다르다. 집행비서가 임원 옆에 있기 때문에, 자신의 특징과 장점을 더 쉽게 볼 수 있다. 동시에, 그는 임원들이 업무를 전개하는 것을 도왔기 때문에, 회사의 각 부문의 업무와 어느 정도 연계되어 각종 발전 기회를 얻을 수 있다.
많은 회사에서 몇 년 동안 고위 비서로 일한 후, 직능 부서와 업무 부서의 부직, 또는 부직과 같은 직위에 배정되어 심도 있는 학습과 실천을 진행한 후, 실제 성숙할 때 독립적으로 업무 부서의 책임자가 될 수 있게 되어 상향의 통로를 뚫을 수 있게 된다.
임원 비서로서의 요구가 낮지 않다. 일반적으로 외적인 이미지 기질, 직업소양, 말투 외에도 개인의 압축 능력과 지능 지능에 대한 요구가 높다. 결국 그의 주변의 임원을 대표한다. 급여 개발에 관해서는 업무 기능 부서가 어떤 것인지, 어떤 높이에 도달했는지에 달려 있다.