인적 자원 계획(HRP)은 기업의 발전 전략에 따라 진행되고 기존 인적 자원에 대한 종합적인 검증과 기업의 내부 및 외부 조건 분석을 기반으로 하는 체계적인 전략 프로젝트입니다. 아래에서 소개해드린 '인적자원기획의 역할'을 살펴보겠습니다. 아마도 필요한 것이 있을 것입니다.
인적 자원 계획의 역할
1. 조직이 전략적 목표와 개발 계획을 수립하는 데 도움이 됩니다. 인적 자원 계획은 조직의 개발 전략의 중요한 부분이며 조직의 전략적 목표 달성을 위한 중요한 보장입니다.
2. 조직의 생존과 발전을 위한 인적 자원의 필요성을 확인합니다. 인사부는 조직의 인력 수요와 공급의 격차를 분석하고 인력 수요를 충족시키기 위한 다양한 계획을 개발해야 합니다.
3. 인사 관리 활동의 질서를 유지하는 데 도움이 됩니다. 인적자원계획은 전사적 인적자원관리의 기초로서 전반적인 기획과 다양한 사업계획으로 구성되어 있으며, 인력수급 결정, 직위 및 직무조정, 교육 등 경영활동에 대한 신뢰성 있는 정보와 기반을 제공합니다. .) 이를 통해 경영 활동의 질서를 보장합니다.
4. 직원의 열정과 창의성을 동원하는 데 도움이 됩니다. 인적 자원 관리는 조직의 목표를 달성하는 동시에 직원의 개인적인 요구(물질적 요구 및 정신적 요구 포함)도 충족하여 직원의 지속적인 열정을 자극해야 하며, 직원은 인적 자원 계획 조건에서만 만족할 수 있습니다. 만족도 수준을 알 수 있습니다.
5. 인적 자원 비용 통제에 도움이 됩니다. 인적 자원 계획은 인적 자원 계획 프로그램의 구현 비용과 이점을 조사하고 측정하는 데 도움이 됩니다. 인적자원계획을 통해 조직인력의 변화를 예측하고, 조직의 인력구조를 조정하며, 인건비를 합리적인 수준으로 통제하는 것이 조직의 지속가능한 발전을 위한 필수적인 연결고리입니다.
인적 자원 계획의 역할, 내용 및 방법에 대한 간략한 분석
개요: 인적 자원 계획은 본질적으로 인적 자원 관리 실행 정책을 수립하는 프로세스입니다. 목표를 결정하는 과정과 목표를 달성하는 방법에 대한 의사 결정 과정입니다.
키워드: 인적 자원 계획; 방법
인적 자원 계획의 역할에는 다음과 같은 두 가지 측면이 있습니다. 하나는 조직에 대한 기여이며, 다른 하나는 인적 자원 개발입니다. 조직과 경영진의 기여 내에서.
1 조직에 대한 기여
인적 자원 계획은 조직의 전략적 목표를 기반으로 수립됩니다. 실제로는 자원보장과 배분, 인적자원의 공급과 수요(양과 질을 포함) 측면에서 조직의 전략적 목표를 분해하여 조직의 실현을 보장하기 위해 수립한 보조계획이다. 조직의 마케팅, 생산 계획, 재무 계획, 기술 계획, 자원 계획 등과 같은 조직의 다른 측면과 관련된 계획이 함께 조직의 목표를 위한 지원 시스템을 구성합니다.
또한, 조직의 내부 및 외부 환경이 끊임없이 변화하기 때문에 조직의 전략적 목표도 지속적으로 조정되어야 하므로 조직의 자원에 대한 수요와 인적 자원 요구도 이에 따라 변화합니다. 변화는 필연적으로 인적 자원에 대한 수요와 공급의 손실로 이어질 것입니다. 인적 자원 계획의 또 다른 기능은 조직 목표의 변화와 조직의 인적 자원 현황을 기반으로 인적 자원의 공급과 수요를 분석 및 예측하고, 인적 자원의 공급과 수요의 균형을 유지하기 위해 필요한 보장 조치를 취하는 것입니다. 조직 목표의 실현. 그리고 인적자원계획은 환경의 변화에 따라 계속 변화하기 때문에 조직의 전략적 목표는 더욱 완벽해지고, 조직은 환경에 더욱 적응할 수 있게 되며, 따라서 조직의 경쟁력도 더욱 높아집니다.
간단히 말하면, 인적 자원 계획 수립을 통해 기업은 인적 자원 공급과 수요 사이의 역동적인 균형을 유지할 수 있고, 기업 내에서 인적 자원의 합리적인 배분을 유지할 수 있으며, 기업은 시장 경쟁에서 인적 자원 우위를 확보할 수 있습니다. , 경쟁력을 강화합니다.
2 조직 내 인적 자원 개발 및 관리에 대한 기여
인적 자원 계획은 인적 자원 개발 및 관리 자체의 비즈니스 기반입니다. 인적 자원 계획의 기본 임무는 조직의 기존 역량을 분석하고 직원이 달성할 것으로 기대되는 역량과 요구 사항을 추정하고 분석하는 것입니다. 인적자원기획의 다양한 사업계획은 직무분석의 기초를 제공할 것입니다.
조직은 직무분석 결과와 직원의 기존 업무능력 분석을 바탕으로 인력의 양과 질을 결정하고, 인력수요에 대해 필요한 수정을 가한 후 수급계획을 편성한다. 그리고 인력 배치 결과(즉, 남은 직원 수 또는 부족 수)에 따라 채용 및 해고할 직원 수가 결정되므로 인력 수급 계획이 인력 배치의 기초가 됩니다.
인적 자원 계획은 직원 교육에도 큰 영향을 미칩니다. 인력수요계획은 인력의 양과 질에 대한 요구사항을 제시하며, 조직은 현재의 인력공급을 토대로 직원교육의 범위(참가자 수)와 내용을 정하고, 교육에 대한 투자금액을 정할 수 있다. 최소한의 인적 자원 요구 사항을 달성합니다. 비용으로 최대 이익을 얻는 것입니다. 동시에 직원 교육은 직원의 자질과 능력을 향상시키며, 이는 결국 인력 공급에도 영향을 미치게 됩니다. 인적 자원 계획과 직원 교육은 상호 작용합니다.
직원들은 조직의 인적자원계획을 통해 조직의 미래 인적자원 수요를 전 계층에서 확인할 수 있으며, 조직의 인적자원 공급을 참고하여 자신만의 발전경로를 설계할 수 있다. 따라서 기업의 인적 자원 계획을 공식화하면 회사가 회사 자체의 발전과 요구를 직원의 개발 및 요구와 일치시키고 직원 만족도와 회사 소속감을 향상시켜 직원의 노동 열정을 높일 수 있습니다.
인적 자원 계획에는 전체 계획과 다양한 사업 계획이라는 두 가지 수준이 있습니다. 인적자원종합계획은 기획기간 동안 인적자원의 개발 및 활용을 위한 전반적인 목표, 일반정책, 추진단계, 총예산 등을 정리하는 것을 말한다.
인적자원사업계획에는 인력보충계획, 인력활용계획, 인력교체 및 승진계획, 교육훈련계획, 평가 및 인센티브 계획, 노사관계계획, 퇴직 및 해고계획 등이 포함된다. 이러한 사업 계획은 전체 계획의 확장 및 구체화이며 전체 인적 자원 계획의 필수 부분이며 조직 내 구체적인 인적 자원 관리 계획입니다.
인적자원계획은 적용 목적과 기간에 따라 전략적 장기 계획(5년 이상), 전략적 중기 계획(2~5년), 운영 단기 계획으로 구분할 수 있다. 조직의 다른 계획과 조정되는 기간 계획(1~2년)은 모두 다른 계획의 적용을 받으며 다른 계획을 제공합니다.
전략 계획 수준에서 인적 자원 계획에는 조직의 외부 요인 분석, 조직의 미래 총 수요에서 인적 자원에 대한 수요 추정, 내부 인적 자원 수 추정이 포함됩니다. 미래에는 조직을 구성하고 인적 자원 계획을 조정합니다. 문제를 분석하는 데 중점을 둡니다. 사업 계획(전술적 전략 계획) 수준에서 인적 자원 계획에는 인적 자원의 수요와 공급을 예측하는 것이 포함됩니다. 그리고 인사 지침 및 정책을 기반으로 구체적인 실행 계획을 수립합니다. 운영 계획에는 특정 작업과 조치 구현이 필요한 일련의 특정 운영 관행이 포함됩니다.
인적 자원 계획 기간은 단기, 중기, 장기 중 무엇이든 일반적으로 기업의 전체 규모와 일치해야 합니다. 이는 주로 기업 환경의 확실성과 안정성 및 인간 품질에 대한 요구 사항에 따라 달라집니다. 일반적으로 비즈니스 환경이 불확실하고 불안정하거나 인간의 질적 요구 사항이 낮고 언제든지 노동 시장에서 보충될 수 있는 경우 비즈니스 환경이 상대적으로 좋지 않으면 단기 계획이 주요 초점이 될 수 있습니다. 확실하고 안정적이지만 인간의 질에 대한 요구사항이 높고 보완이 어렵기 때문에 중장기적인 계획을 세워야 합니다.
인적자원계획의 주요 과정은 4가지 단계로 나눌 수 있습니다:
1. 조사 및 분석 준비 단계
이 단계는 주로 다음과 같은 조사 및 연구입니다. 인적 자원을 확보합니다. 필요한 정보를 계획하고 후속 단계에 대한 실용적인 방법과 도구를 준비합니다.
관련 정보를 수집하고 분석하는 것은 인사 계획의 기초이며 인사 계획 업무에 큰 영향을 미칩니다.
조사는 현재 상황을 이해하는 것뿐만 아니라 전략적 목표 방향과 대내외 환경의 변화 추세를 파악해야 하며, 성과를 이해하는 것뿐만 아니라 잠재력과 문제점도 파악해야 합니다. . 노동시장의 구조, 시장수급현황, 교육훈련정책 및 교육업무, 인력진로선택심리 등 외부인력 수급상황과 관련 및 영향요인에 대한 조사 및 분석 전체 외부 노동 시장에 대해 모두 심층적인 조사 조사 분석이 필요합니다. 인적 자원의 내부 공급, 수요 및 활용에 대한 조사 및 분석은 일반적으로 인적 자원 계획에서 가장 중요한 부분입니다.
2. 예측 단계
이 단계는 인적 자원 계획의 보다 기술적이고 핵심적인 부분입니다. 예측기술은 주로 기업의 발전전략계획과 기업의 대내외여건을 토대로 선정하고, 이를 바탕으로 인력수급의 구조와 수량을 예측한다.
수집된 인적자원 정보를 바탕으로 주관적인 경험 판단과 다양한 통계적 방법 및 예측 모델을 사용하며, 구현되거나 가정된 인사 정책과 관련이 있습니다. 조직의 경영 스타일. 종종 상당한 영향을 미칩니다. 예측은 신뢰할 수 있는 컴퓨터 기술의 도움을 받아 다양한 인사 정책이 결과에 미치는 영향을 비교 분석할 수 있도록 해줍니다. 예측의 목적은 기획기간 동안 다양한 유형의 인력의 과부족, 즉 '순수요' 데이터를 얻는 것입니다.
3. 기획단계
이 단계에서는 인재육성 및 관리에 관한 마스터플랜을 수립하고, 이를 바탕으로 구체적인 사업계획과 그에 따른 인사정책을 수립한다. 다양한 부서를 지원합니다. 모든 사업계획은 서로 연관되어 있어 종합적으로 고려하여 기획해야 하며, 개별적인 계획을 따로 세울 수는 없습니다. 이 단계는 인적자원계획의 보다 구체적이고 상세한 단계이다.
4. 기획, 실행, 평가 및 피드백 단계
이 단계는 인사 계획의 마지막 단계입니다. 조직은 인사계획 전반과 각종 사업계획을 실행하고, 그 실행결과에 따라 인사계획을 평가하며, 평가결과에 대해 신속하게 피드백하여 인사계획을 개정합니다.
인적 자원 계획은 장기적이며 지속적이고 역동적인 작업 프로세스로, 롤링 특성을 갖습니다. 조직 내외에는 많은 불확실한 요인이 존재하기 때문에 조직의 전략적 목표는 끊임없이 변화하고 있으며, 인적자원계획도 지속적으로 변화하고 있으므로 인적자원계획은 순차적이고 단기적인 계획으로 실행되어야 합니다. 끊임없이 개정되어야 한다.
참고자료
[1] Lin Xiaoling. 인적 자원 관리 및 기업 경쟁력 [J] 2010(06)
[2] Gong Bing. . 현재 기업 인적 자원 관리의 기존 문제 분석 [J]. 금융 경제학 2010(14)
[3] 현대 인적 자원 관리 구현 방법에 대한 간략한 논의 [J]. 과학기술정보. 2010 (36)
위 내용은 제가 여러분께 제공한 '인적자원기획 역할'입니다.
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