인재전략 실행체계를 파악하라

인사부서장들이 다년간 인사업무를 해왔지만 인사기획을 한 번도 해본 적이 없는 기업이 많다. 그들은 그것을 하는 방법을 모릅니다. 용도는 무엇이며 그 기반은 무엇입니까?

회사의 인사전략을 실행하던 중, 회사의 인사담당자가 우리에게 회사의 인사전략이 채택되었으니, 다음에는 어떻게 실행해야 하느냐고 물었습니다. 방법과 수단은 무엇입니까?

매년 회사의 전략을 실행하려면 어떤 시스템을 사용해야 하는지 물었습니다.

연간사업계획서.

즉, 인사부의 연간 사업계획의 형식과 내용을 이해하고 있는가?

그는 개념만 알고 있을 뿐 한 번도 해본 적이 없다고 답했다.

인적자원전략의 실행체계는 인적자원계획을 통해 구현된다고 말씀드렸다.

인적자원기획이란 기업의 인적자원전략을 전반적으로 지도하면서 기업의 인적자원 수급을 구체적으로 예측하고 구체적인 인적자원 공급과 계획을 제시하는 것이다. 수요 및 공급 결과를 얻은 후 계획된 조치와 옵션의 균형을 맞춥니다.

인적 자원 계획의 프로세스와 아이디어는 무엇입니까?

인사기획을 할 때 인사부 담당자는 인사전략이 회사의 전략에서 중요한 기능적 전략이라는 점과 누가 해야 하는지 매우 명확한 사고를 갖고 있어야 한다. 채용 여부는 회사의 전략적 개발 요구에 따라 결정됩니다.

회사의 전략이 회사의 조직 구조를 결정하기 때문에 회사의 조직 구조는 각 부서의 책임을 결정하고, 각 부서의 책임은 각 부서 직위의 요구 사항과 직무 요구 사항을 결정합니다. 프로세스를 진행합니다. 각 부서는 회사 전략의 요구사항에 따라 부서 개발 계획을 수립하고, 이를 바탕으로 부서의 인력 공급 및 수요 계획을 도출합니다. 그리고 수요. 그런 다음 회사의 외부 인적 자원 수요와 공급을 분석해야 합니다. 내부 및 외부 분석을 바탕으로 인적자원의 수급대차대조표를 작성하는데, 수급대차대조표에는 공급과 수요의 차이가 있을 수 있습니다. 초과되면 퇴사 채널을 기반으로 인사 결정을 내려야합니다. 공석이 있으면 축소 및 채용 계획을 세우십시오. 이것이 인적 자원 계획의 전반적인 아이디어입니다.

인적자원 계획을 위해서는 부서별 인적자원 순수요표를 작성해야 합니다. 이 순수요표는 인적자원의 수요와 공급을 반영한 다음 인적자원에 대한 순수요를 도출할 수 있습니다. 이것은 회계를 하는 것과 같습니다. 필요한 양과 공급하는 양을 나열하면 그의 순 수요가 얼마인지 파악할 수 있습니다. 인적 자원 계획의 일반적인 주기는 1~3년입니다. 일반적으로 3년 예측을 권장합니다. 이 예측은 정확하지 않을 수 있지만 핵심은 이 예측을 사용하여 회사의 인적 자원을 미래 지향적으로 조정한다는 것입니다. 부서 관리자의 인적 자원 관리 능력에 대한 이해를 배양합니다. 예를 들어, 일반 회사가 인적 자원 계획을 시작하면 과거에 축적된 과거 데이터가 없기 때문에 예측 결과에는 확실히 큰 편차가 있습니다. 그러나 1~2년 후에는 일부 경험 곡선과 과거 곡선이 있습니다. 지난 2년 동안의 일이기 때문에 지금은 쉽습니다.

인적자원기획의 구체적인 기획 내용으로는 인력보충계획, 인력활용계획, 인력교체 및 승진계획, 교육훈련계획, 평가 및 인센티브 계획, 노사관계계획, 퇴직 및 해고계획 등이 있다. . 실제로 인사계획의 전체적인 구조와 회사의 연간 사업계획은 동일하며, 서로 분리될 수 없습니다.

인적 자원 계획의 기본은 인적 자원 파일과 정보를 수집하고 정리하는 것입니다. 이러한 기본 작업에는 일반적으로 직원 파일을 지속적으로 보강하고 몇 가지 기본 정보 수집을 수행하는 것이 필요합니다. 의사결정 및 연간 계획 수립을 위한 기본 업무를 수행합니다. 평소에 그런 작업이 없으면 연말에 계획을 세울 때 그런 데이터가 없을 것입니다. 일반적으로 이러한 작업을 수행하는 경우 매우 간단하며 일반적으로 일주일 이내에 완료할 수 있습니다. 인적자원 파일 및 정보작업은 기능별 부서의 도움을 받아 완료되어야 합니다. 인사부는 필요한 양식을 발송하고 이를 수집하며 통일된 분석을 수행하는 것이 인사부의 주요 업무입니다. 이 정보.

인적 자원 계획의 또 다른 구성 요소는 인적 자원 계획에 관한 특별 회의를 개최하는 것입니다. 이 회의는 회사의 전반적인 인적 자원 계획, 인적 자원 배치 계획을 포함하여 인적 자원 계획의 특별한 내용을 논의하는 데 전념합니다. , 보충계획, 활용계획, 퇴직계획, 훈련계획, 승계계획 등을 말한다. 승계계획은 실제로 인재계층 구축, 기능 보완 및 개선 등을 위한 계획이다.

인적 자원 계획은 공급 및 수요 분석부터 전체 계획, 하위 계획까지 전체 프로세스가 기본 구조를 구성하는 완전한 시스템이자 프레임워크입니다. 인적 자원 계획의 핵심은 하나의 원칙을 파악하는 것입니다. 즉 회사의 전략적 요구에 따라 회사의 인력을 할당하는 것입니다. 이 원칙과 정책을 파악하면 기본적으로 문제의 80%가 해결됩니다. 물건. 향후 몇 년간의 예측을 한 후, 기업의 중상급 인재에 대한 수요를 결정하고, 어떤 진입과 퇴출 방식이 주요 방식이 될 것인지, 어떤 방식이 보완될 것인지, 어떤 채널이 될 것인지를 결정해야 한다. 이러한 수요와 공급의 불균형을 해결하기 위해 사용됩니다.

모든 전진은 후퇴로 이어져야 하고, 모든 후퇴는 반드시 후퇴로 이어져야 한다. 전진과 후퇴 사이에는 통제의 원칙이 있어야 한다. 이 원칙이 인사계획으로 해결되는 문제이다.