조직 정체성

(1) 목적-이 연구의 목적은 상호 작용이 널리 알려져 있는지 확인하는 것이다.

절차와 정의의 분배는 협력에 영향을 주지만, 직원이 확정된 경우에만 영향을 미친다.

그리고 조직성이 강하다.

디자인/방법/방법-설문 조사는 테이블을 포함한 한 회사에서 실시됩니다.

평가 분배 정의, 절차 정의, 조직 직원 평가 및

협력을 원하다.

결과-결과는이 상호 작용이 강한 사람들에게만 존재한다는 것을 보여줍니다

조직 정체성. 그러나이 상호 작용 모드는 모드와 다릅니다. 이전 연구에서 밝혀진 바에 따르면, 이것은 높은 절차와 분배 정의가 요구하는 최고의 예측 협력이다.

혁신/가치-이러한 발견은 발표자 간의 또 다른 중요한 상호 작용, 즉 공정성과 절차 정의를 분배하는 것을 증명하며, 콘텐츠 인식 수준에 대한 조직의 인식으로 인해 모양의 상호 작용이 이전의 예측 연구와 다르다는 것을 보여준다.

(2) 주제성 조직 공평은 외국 조직, 산업심리학, 인적자원 관리에 점점 더 관심을 받고 있다 (folger and Cropanzano,1998; 그린버그, 1990). 절차나 분배의 형평성에 영향을 미치는 개인 관찰 외에도, 이 두 가지 유형의 사법상호 작용이 지난 10 년 동안 직원들의 태도, 인식, 행동에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다는 증거가 많다 (Brockner and Wiesenfeld, 1996). 물론, 중요한 문제는 시야에서 조직 관리의 효과이다. 이런 상호 작용 효과는 언제 발생했습니까?

(3) 따라서 지난 10 년 동안 자존감, 사회적 지위, 신뢰, 인센티브 직원들은 중요한 심리적 수요일 뿐만 아니라 매우 중요한 경제적 수요 (Borandon, 1998) 라는 것이 점점 더 분명해졌다.

반대로, 이러한 문제들은 서로 다른 계층의 직원들이 어떻게 조직되는지에 있어서 중요한 의미를 지니므로, 행동을 규제하기 위한 결정을 내리는 것이 중요합니다 (예: Wiesenfeld 등, 2000). 따라서 본 연구의 결과에 따르면 이는 관리자에게 매우 중요한 것으로, 절차 관리 및 행동 궤적의 공정하고 공정한 결과를 포함한다. 이러한 직능 인원을 고용할 때, 감독하는 직원들은 자신을 조직으로 보는 것이 중요하다. 기능의식으로서, 이 두 가지 유형의 정의는 서로 다른 방식으로 상호 작용할 수 있으며, 그들이 유엔을 위해 일할 의향이 있다고 예측할 수 있다.

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