비방이 없는 경력은 불완전하다. 냄비를 돌려주지 않은 직장인은 미성숙하다.
한 번의 실패 후, 너의 직업 정서는 계속 양성될 것이고, 직장 경험은 계속 축적될 것이다.
한 사람이 메고 있는 냄비의 크기에서 흔히 그가 맡은 책임이 얼마나 큰지, 한 사람이 외울 수 있는 냄비가 얼마나 강한지, 구도가 얼마나 넓은지 알 수 있다.
하지만! ! ! 몇 가지 특별한 냄비가 있는데, 정말 우리 HR 에 걸쳐서는 안 된다. 오늘, 변쇼는 광대한 능력의 무한함, 구도가 넓은 HR 아기들을 위해 공의를 되찾을 것이다!
인재는 파낸 것이다
우선 사장의 관점에서 볼 때, 파헤치는 것은 객관적으로 회사에 실제 손실을 초래할 뿐만 아니라 주관적으로도 받아들일 수 없다.
첫째, 발굴된 것은 종종 높은 자질의 인재로, 경험이 풍부하거나 기술이 너무 강하다. 이런 사람은 자신을 모집하기 어렵다. 그가 회사에 모집되었을 때, 아마 대중인 바이두에 수천 번이나 걸려서 많은 노력을 들였을 것이다.
채용 비용은 종종 낮지는 않지만, 취임 후 더 중요한 직위를 맡고 중요한 기술이나 시장 자원을 장악하는 경우가 많다. 그래서 이런 사람이 파낸 후의 손실은 상상할 수 있다.
또한 파낸 인재도 조직에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있고, 때로는 후광효과가 생기고, 팀 전체에 영향을 미치며, 사장이 가장 두려워하는 사건이 발생할 수도 있다. 파낸 사람이 한 무리의 사람들을 데려갔다.
또 회사의 담장을 파는 것도 사장의 얼굴을 좀 어색하게 만들 수 있다. 담장을 파는 사람들은 대부분 경쟁자로부터 왔고, 자신의 직원들도 경쟁자에게 파내졌기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그게 무슨 뜻이에요? 아내와 옆집 왕씨가 쇼핑하는 것을 보면 어떤 기분이 드나요?
따라서 파낸 사장은 시기적절한 위로와 위로가 필요하다. 하지만 많은 사장들은 부하 직원의 탈북과 배신을 당할 때 책임을 HR 의 머리에 떠넘기는 경우가 많다. 문제는 종종 이렇다: 왜 제때에 사람의 동향을 발견하지 못했을까? 왜 외부인이 우리 회사의 인재를 노리는가? 너는 왜 그것을 유지하려고 하지 않니? 왜 가능한 한 빨리 수비하지 않습니까? 당신들의 HR 은 도대체 무엇을 하는 것입니까?
사실 담장 위기 이후 사장이 먼저 찾는 것은 HR 이 아니라 담장을 파는 직원의 부서 임원이다. 하지만 이런 예민하고 심각한 순간에 사장은 그들을 탓할 엄두도 내지 않을 것이다. 그래서 수납가방은 당연히 HR 에 의해 빼앗길 것이다!
그런데 옆집 왕품에 있는 아내를 보면 화가 날 때 많이 반성해야 하지 않을까요? 결국 HR 은 천리안과 천리안이 아니라 천수관음은 말할 것도 없다. 사람들은 두 배의 월급을 주고, 더블 케이크를 그린다. HR 은 또 무엇을 할 수 있습니까? 정말 울고, 소란을 피우고, 목매달거나 자살하여 남을 남기는 건가요?
노동 이동율
마윈 아빠는 직원 이직이 가장 진실된 것은 단 두 가지라고 말했다.
첫째, 돈이 제자리에 있지 않습니다.
둘째, 마음이 억울하다.
돈이 제자리에 있지 않은 것은 어떻게 된 일입니까? 임금이 낮다! 그러나 임금이 낮으면 몇 가지가 있는데, 가장 기본적인 것은 두 가지 비교에서 나온다: ① 내부 동료와 비교한다. ② 다른 회사의 동료들에 비해 낮다.
HR 은 직원의 보수 안팎이 공평하기를 바라는 것이 아닌가? 그러나 급여 수준과 임금 기준에서 HR 은 항상 건의권만 있고 결정권은 없다.
그 억울함은 무엇입니까? 성과와 성적이 제때에 보답을 받지 못해 마음이 매우 억울하다. 심사가 불공평하고, 마음이 억울하다. 상급 지도자의 감사와 중용이 없으면, 나는 억울함을 느낀다. 동료들에 의해 밀려나와 비틀거리며 마음이 매우 억울하다. 지도자의 그릇이 고르지 않아 마음이 매우 억울하다 ...
HR 은 사람을 모집하는 것이 얼마나 어려운지 모르나요? HR 이 직원 이직 신청서를 받았을 때 얼마나 괴로웠는지 느낄 수 없습니다! 하지만 비가 올 것 같아 엄마가 결혼할 거야. 물이 아래로 흐르는 것을 막을 수 없는 것처럼, 사람들이 위로 올라가는 것을 막을 수는 없다. (아리스토텔레스, 니코마코스 윤리학, 지혜명언)
HR 보다 직원 이직을 더 싫어하는 사람도 없고, HR 이 직원 이직에 직면했을 때보다 더 어쩔 수 없는 사람도 없지만, 회사는 사장이 경영하고 있고, 임금은 사장이 정한 것이다. HR 은 물고기 연못을 잘 보살펴서 숨이 막혀 굶어 죽지 않도록 최선을 다할 수밖에 없지만, 모든 물고기가 충성스럽고 성실하다는 보장은 없으며, 그들이 연못을 가로질러 강과 호수로 헤엄치는 것을 막을 수도 없다.
다음 그림을 보면 직원 이직이 HR 을 탓할 수 없다는 것을 알 수 있다.
회사 감원
대기업의 감원 계획은 일반적으로 HR 부서의 최고 책임자가 제정한 반면, 중소기업의 경우는 대부분 HR 이 사장의 감원 통지를 받은 후 사장의 요구에 따라 감원 계획을 집행하는 경우가 많다.
양심을 만지며 감원 통지를 받는 것보다 HR 을 더 무섭게 하는 일이 또 있을까? 감원 통지를 발표하는 것보다 HR 을 더 난처하게 하는 일이 또 있나요?
그러나, 해고된 직원들은 개의치 않는다. 그들의 눈에는 HR 이 사장의 앞잡이로, 사장의 비위를 맞추고, 밥그릇을 지키며, 죽어도 개의치 않는다! 그래서 회사가 해고를 하면 HR 은 대중의 비난의 대상이 된다. 그들의 마음속에서 계획을 발표하고 실시하는 사람은 원흉에 해당한다.
왜 해고 명단에 내가 그가 없는 거야? 왜냐하면 그는 평소에 너를 HR 알랑거렸기 때문이다! 일이 없으면 인적자원부에 가!
왜 우리가 받은 보상이 이렇게 적습니까? HR 이 사장에게 돈을 아껴야 하기 때문이다! 회사가 준 배상은 네가 공제했다!
인사부로 대표되는 여러분 때문에 오늘 회사에 해를 끼치는 일을 한 것이 아닙니까? 흥! !
좋아! 결국, 사람들은 해고되었으니, 그들이 몇 마디 욕하게 해라! 말 상해는 인신상해보다 낫다. 너는 운이 좋다, 아무도 너를 공격하고 암살하지 않는다!
잘못된 평가&; 불공평한 질문: 어떤 모듈이 HR 에게 가장 나쁜가요?
A: 성과 평가 외에도 성과 평가입니다.
사람을 모집할 수 없는 것은 회사의 실력과 영향력, 일자리의 복지 대우 외에도 시장의 인재 공급과 관련이 있다. 일련의 객관적인 요소들은 지도자를 외면하지 않지만, 사람을 모집한 후에는 고용인 부서의 책임자든 당신의 상사든 큰 기여를 할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
중소기업은 말할 필요도 없고, 교육 효과도 묻지 않고, 단지 조직과정일 뿐, 효과 평가를 요구해도 된다. 네, 공로가 있지만 좋지 않아요. 훈련사 수준이 안 되든지, 부서장이 제기한 수요가 잘못되었거나, 직원들이 신경을 쓰지 않는 것이다. 요컨대 너와는 무관하다.
급여 혜택, 직원 관계, 인력 계획 구성과 같은 다른 것들은 기본적으로 공로를 보지 못하더라도 당신의 수고를 볼 수 있도록 보장해 줍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
성과 평가 만: 시험은 공정하다, 이것은 모든 수준의 책임이다; 시험의 효과는 직원들에게 개인적이며, 물론 사장의 추진과 지지를 빼놓을 수 없다. 심사의 무효와 불공정만 너의 것이다.
성과 평가는 평가가 좋지 않은 결과를 초래한 후 HR 이 가치를 보지 못하고 전적인 책임을 져야 하는 유일한 작업이라고 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가, 성과 평가) 직원들의 눈에는 심사의 불공평함이 기준과 규칙의 가혹함뿐만 아니라 상급자의 편견과 HR 의 암암리에 물을 흘렸기 때문이며, 지도자의 눈에는 심사 실패에 다른 요인이 없다. 결론적으로, HR 은 디자인에 있어서 전문적이지 않고 불합리하다.
이때 직원들은 심사제도가 논의와 공시를 거친 것으로 생각하지 않고, 심사지표도 자신과 상급자가 제정한 것으로 보고, 최종 결과는 HR 이 각 평가자에게 준 점수의 합성일 뿐이다. 이때 사장은 심사 기준이 스스로 제정된 것이라고 생각하지 않을 것이며, 심사 방안도 스스로 제정한 것이다.
프로답지 않은 HR 은 확실히 적잖게 잡았고, 불합리한 성과 평가도 가끔 발생하지만, HR 이 다시 전공을 한다 해도 설계된 심사 방안이 아무리 합리적이고 과학적이어도 결국 사장의 관문을 통과할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) 심사는 직원의 임금과 직결되어 인건비 투입과 직결되기 때문에 사장의 눈에는 당연히 최소한의 보답으로 직원의 가장 많은 돈을 교환하기를 희망하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
많은 사장의 눈에는 성과 평가가 직원이 잘하지 못하면 임금을 공제하는 것과 맞먹는다. 수업도 하고 인건비도 절약했지만, 이는 성과 평가의 궁극적인 목표에 어긋난다. 직원의 개인 목표를 회사 목표와 일치시키고, 개인 성과의 지속적인 향상을 통해 조직과 팀의 전반적인 성과를 높이는 것이다.
성과는 평가가 아니라 관리이고, 관리는 긍정적이고 부정적인 인센티브이다. 90% 이상의 회사 성과 평가가 실패한 근본 원인은 사장이 부정적인 인센티브만 가지고 있고, 심사만 중시하고, 관리만 중시하지 않고, 수단을 목적으로 삼는 것이다.
사실 HR 도 이런 평가가 무의미하다는 것을 알 필요는 없지만 내면의 힘을 넘어선 것이다. 만약 네가 너무 많이 말한다면, 사장은 심지어 너의 의도를 의심할 것이다.
복지차
HR 은 복지와 임금 정책에서 거의 같은 발언권을 가지고 있으며 사장이 참고한 건의권만 포함하고 결정권은 없다. 그러나 건의하더라도 극도로 신중해야 한다. 그렇지 않으면 조심하지 않으면 사장이 너의 의도를 의심하게 될 것이다.
회사의 후한 복지는 내부 직원의 만족도를 높일 뿐만 아니라 외부 채용의 효과도 높일 수 있다. HR 자체는 회사의 직원입니다. 당신은 당신의 복지를 더 좋게 만들고 싶지 않습니까? 그래서 복지차는 정말 HR 을 탓할 수 없다.
하지만 직원들은 그렇게 사려 깊지 않다. 특히 휴일에 다른 회사가 이것을 하는 것을 보면, 자기 회사는 할 일이 없다. 사장이 인색하다고 말하는 것 외에는 인사부가 인색하다고 불평하는 것이다. 그들을 배려하지 않는다.
HR 동료 경험의 예를 들어보죠.
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어느 해 추석 인사부 책임자로서 모든 직원들의 기대를 가지고 사장에게 추석 복지기준을 물었다. 처음에 사장은 다른 사람이 무엇을 보내든 우리가 무엇을 보낸다고 말했는데, 이는 시장보다 나쁠 수 없다는 것을 암시했다. 나중에야 상품권 배달이 300 원이라는 걸 알았으니 추석이라고 하자. 우리 월병을 보내자!
나중에 가장 싼 월병 한 상자도 50 원 이상이라는 것을 알게 되었는데, 월병은 단지 선물일 뿐, 한번 맛보면 돼, 슈퍼마켓에 가서 좀 재어 봐! (윌리엄 셰익스피어, 월병, 월병, 월병, 월병, 월병) 한 사람당 몇 장씩 보내주시면 됩니다! 나중에 회사 옆에 있는 귤밭이 행사를 하고 있다는 것을 알게 되자 귤은 1 원에 1 근에 월병을 귤로 바꿨다. 그래서 그 해 추석에는 모든 직원들이 귤 두 개를 받았다 ...
이런 사장이 HR 을 위해 무엇을 할 수 있습니까?
어쨌든, 이익이 올라간다고 해도, 직원들이 당신에게 감사하는 것은 종종 당신의 HR 이 아니라 노동조합 의장입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
초과근무 문화
솔직히 HR 자신도 직원이다. 누가 더 많은 개인 공간을 원하지 않을까요?
HR 을 하는 사람들은 일반적으로 인간관계를 선호한다. 퇴근 후, 서너 명의 친구들을 초대하여 함께 엮어 안에 담그는 것은 일종의 즐거움이다. 동료들과 함께 있으면, 업무 경험을 교류하고, 최신 인간관계를 이해할 수 있다.
높은 직업 추구를 가진 HR 들은 끊임없이 자신의 지식을 업데이트하고 보완해야 한다. HR 이 필요로 하는 지식 체계는 매우 복잡하며, 일상 업무에서만 자동으로 업그레이드될 수 있는 것은 아니다. 그리고 HR 종사자들은 대부분 여성이고, 여성이 가정에서 하는 역할은 대체될 수 없다. 특히 아이들에게는 더욱 그렇다.
그래서 야근문화는 HR 이 만든 것이 아니다. 일부 사장들은 직원을 24 시간 사무실에 두고 싶어한다. 사실, 자세히 생각해 보면, 초과 근무는 프로젝트를 서두르는 것 외에 고객을 재촉하는 것 외에 일련의 부정적 효과도 있을 뿐 아니라, 실제 효과도 없을 뿐만 아니라.
회사의 자원 낭비는 말할 것도 없습니다. 직원들의 관점에서 볼 때, 업무 효율은 초과근무로 인해 떨어질 수 있다. 왜요
만약 당신이 그것을 완성할 수 없다면, 당신은 여전히 야근을 할 수 있기 때문에 무엇을 서두르고 있습니까? 만족도 야근으로 떨어질 수 있다. 야근은 직접적으로 신체적 피로를 초래할 뿐만 아니라 정신적 긴장도 야기하기 때문이다. 에너지 보존 법칙은 모든 사람에게 적용된다.
하지만 회사가 야근을 요구하고 제창하는 것은 HR 이 파장을 부추기는 것이 분명하다는 불평이 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
HR 은 그렇게 많은 냄비를 등에 업고, 종종 직선 부서에 침을 뱉는다. 우리는 단지 묵묵히 감당할 수 있습니까?
아니, 이제 우리가 너에게 말해야 해, 우리는 이 냄비들을 가지고 다니지 않아! ! ! !
직장 천재 노운전기사, HR 역학, 직장 건품, 촉수 접근 가능! 위챗 위챗 공식 계정 레퍼 인적 자원 ID: hrcome-on