1. 고용주와 소통하여 우리 회사의 성격, 노무파견의 특징, 노무파견이 기업에 가져올 수 있는 이점 등을 소개한다.

2. 고용인의 일자리와 구체적인 상황에 따라 현장에 가서 직장과 노동보호 상황을 파악합니다.

3. 근로자 구성, 근로자의 월급 기준, 고용주가 누리는 복지 대우를 이해합니다.

4. 이 업무가 가능한지 판단합니다.

둘째, 노동 파견 계약 작성

1, 비즈니스 협상의 구체적인 상황에 따라 초안을 작성한 파견 계약을 고용주에게 제출하여 의견을 구합니다.

2. 적시에 피드백을 구하는 파견 계약을 통해 계약서 텍스트와 서명 날짜를 결정합니다.

셋째, 노무 파견 계약을 체결한다

1. 쌍방이 노무 파견 계약을 체결하다.

고용 기관이 고용 계약서에 서명하도록 돕습니다.

넷. 협조나 대리가 필요한 사항

1, 고용주의 실제 필요에 따라 채용 수속을 대행할 수 있습니다.

2. 고용 단위의 실제 요구에 따라 채용 광고의 카피 라이팅, 그래픽 디자인, 대행 미디어 발행을 대행할 수 있습니다.

3. 채용 부스를 대리 처리하다.

동사 (verb 약어) 직원 등록 및 교육

1. 서비스 직원은 "직원 등록 양식" 을 중복해서 작성해야 합니다.

2. 고용인 단위의 필요와 일자리 실제에 따라 근로자에 대한 고용제도와 일자리 훈련을 실시한다.

자동사는 근로자가 제공한 정보를 요구한다

1. 실업자는 실업증, 졸업장 (초, 고등학교 졸업생 기술훈련증명서 필요) 및 신분증 사본을 제공해야 합니다.

2. 대학 졸업생은 출석증, 취업승인표, 호적카드 또는 신분증을 제공해야 합니다.

3. 실직 직공은 반드시 제공해야 한다: 직공 이전 승인표, 관리 서류 계약 위임, 재직 증명서;

일곱째, 노동 계약서에 서명하다

1. 직원들에게 합비 백방 인적자원유한공사, 노동고용기관, 노무인원 간의 관계 및 관련 상황을 설명하고 직원의 의문에 답하다.

2, 외국인 근로자의 규칙과 규정을 설교한다.

3. 합비 백방 인적자원유한공사 직원 등기표를 작성합니다 .....

여덟, 채용 및 동원 수속을 처리하다.

각 부류의 인원의 구체적인 상황에 따라, 그들을 위해 관련 수속을 밟다.

아홉. 각종 보험 수속을 밟다

1, 제 1 가입자는 신분증 사본을 제공합니다.

2. 원래 피보험자는 사회보험관계 이전 소개서를 제공해야 한다.

3. 정보를 제공하지 못한 사원에 대해서는 1 ~ 2 부의 통지를 보내 자신에게 알려야 한다.

10. 주택 적립금 납부를 처리하다.

11. 해고 수속을 밟다.

1. 고용주의 통지에 따르면 합비 백방 인적자원유한공사는 노동관계 해지 증명서 (1 식 3 부) 를 발급해 직원과의 면담 후 본인에게 전달한다.

2. 인적자원유한공사는 노동계약 해지 증명서, 사회보험관계 이전 소개서에 의거하여 해고 수속을 처리한다.

3. 근로자는 노동계약 해지 증명서와 사회보험관계 이전 소개서를 가지고 합비시 노동사회보장국 실업관리센터에 실업등록을 하고 호구가 있는 지역노동사회보장취업서비스센터에 실업증을 신청해 실업구제금을 받는다.

확장 데이터:

노동 파견 권리 보호 지식:

1. 노동 파견 회사 설립에 관한 규정

노동계약법' 제 57 조는 노무파견 단위가' 회사법' 관련 규정에 따라 설립되어야 하며 등록자본은 200 만원 이하여야 한다고 규정하고 있다. 회사법은 유한책임회사의 등록자본 최소 한도가 인민폐 3 만원이라고 규정하고 있다. 법률 행정 법규는 등록 자본의 최소 한도에 대해 비교적 높은 규정을 가지고 있으며, 특히 노무파견 회사의 등록 자본은 200 만 위안 이하여야 한다고 규정하고 있다.

2. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약에는 어떤 조항이 있어야 합니까?

3. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 맺은 노동계약 기한에 대한 특별규정.

실제로 고용인 단위는 용공의 위험을 피하기 위해 용역 파견 인원을 대량으로 사용하고 용역 파견 형식은 급속히 발전했다. 일부 노무파견 단위는 고용주의 책임을 회피하기 위해 노동계약에서 근로자와 구체적인 계약기간을 약속하지 않고, 노무파견 단위와 고용주가 체결한 노무파견 계약에서 합의한 계약기한이나 고용시간을 노동계약기한으로 삼는다.

4. 파견된 근로자는 근무 기간 동안 파견 단위의 노동 보수를 지급할 의무가 없다.

노동계약법' 은 노무파견 단위가 파견된 근로자와 2 년 이상 고정 기간 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 그러나 실제로 노무파견 단위와 고용단위의 노무파견 협정은 보통 1 년 이하여서 파견 계약이 만료된 후 파견된 근로자가 실직하게 된다. 파견된 근로자의 이익을 보호하기 위해,' 노동계약법' 은 파견된 근로자가 부재 기간 동안의 노동 보수를 근로자에게 지불해야 할 의무가 있다고 규정하고 있다.

고용주의 노동 파견 적용과 관련된 법적 문제 분석

1, 고용주의 의무

고용단위는 노동법의 의미에서 고용인이 아니지만, 파견 근로자는 실제로 고용단위로 노동을 제공하고 고용단위의 관리를 받기 때문에 고용단위도 파견 근로자에게 상응하는 의무를 부담해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 노동계약법 제 62 조는 고용인 단위가 다음과 같은 의무를 이행해야 한다고 규정하고 있다.

(1) 국가 노동 기준을 집행하여 상응하는 노동 조건과 노동 보호를 제공한다.

(2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다.

(3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다.

(4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다.

(e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현. 또한 제 59 조 제 2 항은 "고용인 단위는 업무의 실제 필요에 따라 노무파견 단위와 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용 기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다" 고 규정하고 있다.

2. 용인 단위는 스스로 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견할 수 있다.

일부 용인 기관은 법률을 피하기 위해 자체 파견 회사를 설립하고 일부 직원을 파견 근로자 대열에 다시 포함시켰다. 일부 기업들은 고용비용을 낮추기 위해 개조라는 이름으로 일부 기존 고정직원을 자사 기업이 설립한 노무파견 회사로 분류한 다음 노무파견 회사의 이름으로 본직에 파견해 근로자의 이익을 심각하게 손상시켰다.

노동 파견의 보상 메커니즘 및 법적 위험.

고용인 단위와 파견된 근로자 사이에 세워진 것은 고용관계이지 노동계약 관계가 아니다. 이에 따라 파견된 근로자가 노동계약을 합법적으로 해지할 수 있을 때, 고용인은 노동계약을 직접 해지할 수 없고, 노동자만 돌려보낼 수 있다. 실제로 많은 고용주들은 노무 파견의 유연성이 수시로 근로자 반환에 반영될 수 있다고 생각하는 것은 잘못된 것이다.

고용주의 공동 책임 위험 및 예방.

노동계약법 제 92 조는 노무파견 단위가 본법 규정을 위반한다고 규정하고 있다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.

바이두 백과: 노동 파견