조직행동학 소위 조직행동학은 조직 내 사람의 심리활동과 행동법칙, 조직과 환경의 상호 작용을 연구하는 과학이다. 조직행동학은 심리학, 사회학, 문화인류학, 생리학, 생물학, 경제학, 정치학 등 학과에서 인간 행동에 관한 지식과 이론을 종합적으로 활용해 한 조직의 인간 행동 법칙을 연구한다.
조직행동학은 조직의 심리와 행동 표현 및 객관적인 법칙을 연구하고, 조직의 정해진 목표를 달성하기 위해 관리자가 사람의 행동을 예측, 지도 및 통제할 수 있는 능력을 높이는 과학이다. 조직행동학은 학제 간, 다단계 교차 학과이자 이중적이고 응용적인 학과이다.
(1) 가장자리성은 학제 간, 다단계 교차로 나타납니다.
(2) 이중성은 조직 행위가 자연적 속성과 사회적 속성을 겸비한 것이다.
(3) 적합성 설명 조직행동학 연구의 직접적인 목적은 조직 관리자의 업무 관행에 연락해 업무 능력을 높이고 조직의 업무 성과를 높이는 것이다.
조직행동학은 조직 내 사람의 심리활동과 행동반응의 규칙성, 조직과 환경의 상호 작용, 조직행동학 서적을 연구하는 과학이다. 그것은 심리학, 사회학, 인류학, 생리학, 생물학, 경제학, 정치학의 지식을 종합하여 한 조직의 심리와 행동의 규칙성을 연구하여 각급 지도자와 관리자가 사람의 행동을 예측하고 지도하는 능력을 향상시키고 조직의 예정된 목표를 더욱 효과적으로 실현한다. 오늘날의 경영 이론의 발전은 사회적 생산성과 과학기술 발전 수준에 의해 제약을 받아 다른 발전 단계를 거쳤다. 비교적 공인된 말에 따르면, 다음 네 단계로 나눌 수 있다.
1. 과학관리학교 단계
1930 년대 초부터 1930 년대까지 고전 경영 학파는 미국의 테일러, 프랑스의 파욜, 독일의 M 웨버를 대표했다. 테일러는 과학관리의 주창자이며' 과학관리의 아버지' 로 불린다. 근원에서 테일러는 조직행동학에서 가장 중요한 선구자이다.
이 시기는 대공업이 급속히 발전하는 단계이며, 사람들이 주목하는 것은 생산의 효율성이다. 테일러는 작업의 동작과 시간을 연구하고, 작업의 분석과 설계에 초점을 맞추고, 철강회사에서 철덩이 나르기, 삽삽 등과 같은 일련의 실험을 진행했다. , 사람의 행동을 분해하여 노동 쿼터, 근로쿼터, 성과급제 등을 제시했다. 이 단계의 관리 이론은 사물에 대한 연구를 중시하고, 사람의 요소를 무시한다.
2. 행동학교 단계
행동주의는 1920 년대와 1960 년대에 생겨났다. 대표 인물은 메이오와 맥그레고인데, 그들은 유명한 인간관계 이론을 제시했다. 행동과학사에서 이정표로 불리는 실험은 호손이 1924 에서 시작한 실험이다. 하버드대 심리학 교수 메이 1927 이 호손 실험을 접수하고 주관했다. 호손 실험은 시카고 서부 전기회사 호손 공장에서 실시한 일련의 심리학 연구를 가리킨다. 실험은 1924 부터 1932 까지 계속됩니다. 메이오의 중요한 연구 성과는 인간관계 이론을 만들어 냈다.
호손 실험은 네 단계로 나뉜다. 첫 번째 단계는' 조명 실험' 이라고 불린다. 당시 실험에서는 조명을 높이면 피로를 줄이고 생산성을 높이는 데 도움이 된다고 가정했다. 그러나, 빛의 증가 또는 감소 여부, 그룹의 조명은 달빛의 수준으로 떨어졌다, 그리고 노동자의 생산은 여전히 증가 하 고 있습니다. 전문가들은 무엇이 생산량을 증가시켰는지 설명할 수 없다.
1927 년에 메이오는 호손 실험을 주재하기 시작했다. 복지 실험, 추적 실험, 관찰 실험 등 세 가지 실험을 주로 진행했다.
3. 과학 학교 단계 관리
관리과학학파는 1960 년대와 70 년대에 생겨났다. 인물 챈들러, 로렌스 등을 대표하다. 시스템 과학의 이론을 관리에 적용하는 것이 특징이다. 즉, 우리가 흔히 말하는 시스템 이론, 정보론, 통제론 등을 관리 분야에 적용하여 새로운 조직 관리 기술과 방법을 형성하는 것이다.
4. 종합현대관리학교 단계
경영 과학 학파는 1970 년대 이후에 생겨났다. 이 단계는 처음 세 단계의 연구 성과를 종합하여 조직을 열린 사회 모델로 간주하고, 관리과학과 행동과학을 결합하여 새로운 시스템 엔지니어링 관리 이론을 창설하였다. 시스템 공학은 시스템의 조직과 계획을 강조하여 각종 목표의 모순을 해결한다.
직무 만족과 직무 투입에 대한 관심은 직원들의 일에 대한 태도다. 업무 만족도보다 업무 투입이 더 많은 적극성과 주동성을 보이고 있다. 조직의 약속, 심리적 계약 및 조직 시민 행동은 전체 조직과 그 목표에 대한 직원들의 인정과 태도에 초점을 맞추고 있습니다. 높은 업무 투입과 업무 만족도는 특정 업무에 대한 한 사람의 인정을 의미하며, 높은 조직 약속, 높은 심리적 계약, 높은 조직 시민 행위는 조직에 대한 한 사람의 인정을 의미한다.
조직행동학과 인적자원관리는 원래 관리전문체계의 두 가지 주요 과목이었다. 완전히 고립되어 배우고 연구하는 것은 분명히 전문체계의 초심을 거스르는 것이다. 인적자원 관리의 6 대 기능을 조직행동학의 일부 이론과 관점과 연결시키는 것은 이 글의 첫 시도이며, 두 학과의 교차 분석과 사고이다.